Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP" chez SERVICES CENTRAUX - ETABLISSEMENT PUBLIC DE LA REUNION DES MUSEES NATIONAUX ET DU GRAND PALAIS DES CHAMPS-ELYSEES (Siège)

ACCORD

RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES

EN SITUATION DE HANDICAP

Entre la Réunion des musées nationaux - Grand Palais, 254-256 rue de Bercy – 75012 Paris, représentée par

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives à la Réunion des musées nationaux - Grand Palais :

- La CFDT, représentée par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

- La CFE-CGC, représentée par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

- La CGT, représentée par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

- FO, représentée par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

- Le SIA, représenté par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

D’autre part,

A l’issue des réunions de négociation du 11 octobre 2018, 7 décembre 2018, 20 décembre 2018, 24 janvier 2019, 7 février 2019, 21 février 2019 et 22 mars 2019, les parties conviennent des dispositions suivantes.

PREAMBULE

La vocation de l’établissement est la diffusion et la démocratisation de la culture auprès du plus grand nombre. A ce titre, il est engagé dans la mise en œuvre de politiques de diversification et d’élargissement de ses publics.

Cette démarche de responsabilité sociale et sociétale s’exprime également en direction de la collectivité de travail au travers de la politique sociale de l’établissement en matière d’égalité professionnelle, de lutte contre toutes les discriminations ou de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

La mobilisation de l’Etablissement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’est ainsi développée et formalisée en plusieurs étapes :

• Un diagnostic quantitatif réalisé en 2005

• La constitution, en 2006, d’un groupe de travail « Mission Handicap » dont les travaux ont débouché sur la réalisation d’un diagnostic conseil qualitatif et la signature d’une convention Agefiph (2009) avec un plan d’action autour de 4 axes (maintien dans l’emploi, intégration, contrats avec le secteur protégé, sensibilisation)

• Un accord GPEC - contrat de génération (26/06/2014) comportant des actions de maintien dans l’emploi (aménagement du poste ou du temps de travail …), d’aide au reclassement ou à la reconversion, d’amélioration des conditions de travail (études ergonomiques …)

• La signature en 2016 d’un premier accord triennal (2016-2018) relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap

• L’obtention en 2018 des labels Diversité et Egalité professionnelle

Ce premier accord triennal a permis de renforcer et développer des actions en faveur des salariés en situation de handicap et, plus globalement, de nous faire progresser collectivement, par des actions de sensibilisation et de formation, à destination de l’ensemble des salarié(e)s, notamment celles et ceux ayant des fonctions d’encadrement.

Les parties affirment que le handicap ne peut être un frein au recrutement et au déroulement de carrière des salarié(e)s, qu’elles ou qu’ils soient eux-mêmes en situation de handicap ou qu’un de leurs proches soit concerné.

Ces actions ne se substituent pas aux actions inscrites au programme annuel de prévention des risques professionnels.

Les parties réaffirment l’importance de la prévention des risques professionnels et l'obligation générale de sécurité et de santé à la charge de l'employeur.

Conformément aux dispositions des articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4121-3 et L. 4122-1 du code du travail :

• l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, sur le fondement des principes généraux de prévention et de l’évaluation des risques compte tenu de la nature des activités de l'établissement.

• il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

L’Etablissement pilote les conditions de travail et la prévention des risques professionnels avec le concours de tous les acteurs de la prévention et, en particulier :

• le comité social et économique (CSE) et la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) selon les modalités d’instruction qui lui sont données par le CSE ;

• le service HSE (Hygiène / Sécurité / Environnement) qui organise les actions de prévention et de protection contre les risques en matière de sécurité et de santé des salariés.

• les managers qui sont tenus de veiller aux conditions de travail de leur équipe, notamment en termes d’hygiène et de sécurité, en coordination avec leur Direction et les Directions support (DBRGP, DRH) et la médecine du travail.

En négociant un accord pour une nouvelle durée de 3 ans, les parties entendent poursuivre l’intégration de la question de l’emploi des personnes en situation de handicap à la politique de développement responsable de l'établissement et confirment leur volonté de poursuivre la démarche engagée en faveur du handicap en complétant et/ou en améliorant les dispositifs prévus par le premier accord triennal.

1. Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s de la Réunion des musées nationaux et du Grand Palais des Champs-Elysées (Rmn-Grand Palais), est conclu dans le cadre :

• de l’article L.2242-17 4° du code du travail aux termes duquel la négociation porte sur « les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ».

• et de l’article 1^er de l’accord de méthode du 28 juillet 2017 qui prévoit :

« Emploi des personnes en situation de handicap et lutte contre les discriminations : Cette négociation aborde les thèmes suivants : les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la lutte contre toute discrimination, dans le recrutement et dans l’emploi, voire du cumul de ces discriminations. »

1. maintien et accompagnement

1.1 - MaiNTIEN DANS L’EMPLOI

2. Aménagement des postes de travail

La Rmn-GP met en œuvre dans le délai le plus court possible toutes les préconisations émises par le médecin du travail pour maintenir en poste les salarié(e)s concerné(e)s en s’appuyant le cas échéant sur des experts (faisabilité de l’aménagement, achat de matériel spécifique). Ces actions peuvent porter sur les conditions de travail, notamment aménagement ou changement de poste de travail ou d’emploi, aménagement ou réduction du temps de travail, notamment la mise en place du télétravail.

Dans l’attente de la mise en œuvre de ces préconisations, une attention est portée à la situation du (de la) salarié(e), afin de définir au cas par cas les meilleures modalités temporaires d’attente, en concertation avec le (la) salarié(e), en associant les compétences de son manager, du service de santé au travail (médecin du travail, ergonome), de l’assistante sociale et des ressources humaines (RRH/CRH, responsable de la Mission diversité & handicap).

L’assistante sociale assure un suivi de la commande en lien avec le site ou service du (de la) salarié(e) concerné(e), la DBRGP et/ou la DSI selon la nature du matériel commandé.

Toujours dans le but de maîtriser au mieux les délais de mise en œuvre des préconisations, et sans dénier à la visite de pré-reprise son importance dans l’anticipation du retour du (de la) salarié(e), la visite de reprise d’un salarié en situation de handicap doit intervenir, dans toute la mesure du possible, le jour même de la reprise du travail (ou au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise).

Concernant la mise en œuvre du télétravail pour raisons médicales, l’établissement fournit aux salarié(e)s concerné(e)s le matériel nécessaire à leur activité à domicile : outil informatique – meuble adapté si besoin – participation au remboursement de l’abonnement internet (au prorata du nombre de jours en télétravail) - téléphone portable si le poste le nécessite. Les modalités du télétravail sont précisées par avenant individuel au contrat de travail, notamment l’organisation du temps de travail entre le domicile et le lieu de travail, la période d’adaptation, les rappels sur la durée du travail (voir modèle d’avenant en annexe).

3. ACCESSIBILITE DES LOCAUX

L’établissement peut mener des travaux sur les sites dont il est propriétaire. Sur le bâtiment Arsenal, des travaux seront menés au cours de la période 2019-2021 : facilitation de l’ouverture de la porte au niveau R-1, mise en place de tapis avec bande contrastante devant les 3 ascenseurs au niveau RdC, mise en place d’une signalétique escalier (bande rugueuse) à chaque étage avant la première marche en descente.

En ce qui concerne les bâtiments où la RMNGP est locataire, l’établissement s’engage à faire valoir auprès de ses interlocuteurs les adaptations dont il souhaiterait la mise en œuvre.

Concernant le Grand Palais, classé monument historique, et les musées, l’établissement engagera, sur les mobiliers, les travaux d’accessibilité nécessaires à l’accueil des salarié(e)s en situation de handicap. Les travaux concernant l’immobilier relèvent des musées. S’agissant du Grand Palais, ces travaux nécessitent une autorisation préalable de l’architecte en chef des monuments historiques (ACMH). 

Lors du recrutement d’une personne en situation de handicap, à mobilité réduite (PMR), le poste de travail attribué se situera dans une zone accessible et adaptée pour les PMR.

4. AIDE AU RECLASSEMENT

Le reclassement d’un(e) salarié(e) en situation de handicap, préconisé par le médecin du travail, fait l’objet des actions suivantes : recherche d’un poste de travail d’accueil adapté, formation métier si nécessaire, aménagement du nouveau poste de travail, accompagnement de l’équipe d’accueil (action de sensibilisation, réunion d’information pour l’équipe accueillante…) afin de créer un environnement favorable pour l’accueil et l’intégration du (de la) salarié(e).

Le reclassement fait l’objet d’un suivi à 6 mois afin de faire un bilan. Ce suivi est effectué par le RRH/CRH avec le (la) salarié(e) et sa hiérarchie et en lien avec le service de santé au travail.

5. RETour apres UNE absence MALADIE d’au moins 6 mois d’un(E) salarié(E) handicapé(E)

Un entretien sera systématiquement proposé par la DRH aux salarié(e)s concerné(e)s avant leur retour afin d’anticiper et d’accompagner au mieux leur reprise d’activité. Il permettra d’identifier au plus tôt d’éventuelles problématiques d’adéquation du poste par rapport au handicap et de réfléchir en amont aux solutions d’aménagement ou de reclassement possibles.

En lien avec l’encadrement, après avis du médecin du travail, la reprise d’activité sera facilitée par la mise en place de formations adaptées. Le cas échéant, et si le besoin s’en fait sentir, seront mis en place des aménagements d’horaires et une adaptation de la charge de travail notamment en termes de rythme ou de cadence.

1.2 - ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN POSTE

6. Adaptation au poste de travail

L’adaptation au poste de travail comprend la mise en place de dispositifs spécifiques et personnalisés permettant de maintenir le (la) salarié(e) en poste et de favoriser son évolution professionnelle : formations, accompagnement personnalisé. Une attention particulière est portée dans le cadre de réorganisation et/ou mobilité impliquant des changements d’emploi, de métier ou de lieu de travail le cas échéant, en amont de l’évènement, au moment de celui-ci, puis dans les 6 mois, afin de faire un bilan.

Le (la) salarié(e) peut, à tout moment, solliciter un entretien avec son RRH/CRH pour faire un point sur sa situation.

7. FORMATion

Afin de faire un point sur les éventuels besoins de formation, un entretien sera proposé par le service formation aux salarié(e)s en situation de handicap qui n’auraient pas suivi de formation depuis plus de 3 ans.

Le service formation veillera à l’accessibilité de la formation, notamment en termes d’espaces et d’outils.

2. INSERTION ET IntEGRATION

2.1 - mobilité interne et EMBAUCHE SUR POSTES ADAPTES A L’ACCUEIL DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

8. mobilité interne

Les offres de postes proposées dans l’établissement s’adressent à tou(te)s les salarié(e)s, sans considération d’une situation de handicap ou de tout autre critère constitutif d’une discrimination prohibée (cf. article L.1132-1 du code du travail).

Les avis de vacance de poste (AVP), les avis de mission temporaire (AMT) et les offres parcours métier (OPM) comportent les 2 logos des labels Diversité et Egalité professionnelle.

Les candidatures reçues sont considérées sans discrimination. Dans ce cadre, la nécessité d’aménagement du poste de travail à la situation de handicap ne peut ni ne doit être un frein dans l’examen des candidatures.

Les entretiens de recrutement sont réalisés sur le lieu le plus adapté.

9. RECRUTEMENT externe EN contrat a duree indeterminee

Quand la procédure de mobilité interne est infructueuse, la Rmn-GP procède à une recherche externe via :

• la publication d’annonces sur son site internet institutionnel et, le cas échéant, sur des sites de recherche d’emploi ; l’insertion des annonces sur Cap emploi sera systématisée afin d’en renforcer la visibilité auprès des personnes en situation de handicap.

Les annonces comporteront le paragraphe suivant :

« La Rmn-Grand Palais est engagée, depuis de nombreuses années, dans une démarche d’amélioration continue en matière de lutte contre les discriminations, de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Elle a obtenu en 2018 les labels Diversité et Egalité professionnelle.

• des cabinets de recrutement, une attention particulière étant portée en matière de lutte contre les discriminations avec l’inclusion de la clause suivante dans tous les contrats avec des prestataires pour le recrutement :

« La Rmn-Grand Palais, qui a obtenu en 2018 les labels Diversité et Egalité professionnelle, souhaite associer ses fournisseurs à sa démarche d’amélioration continue en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Ainsi, le co-contractant s’engage à promouvoir l’égalité des chances en matière de recrutement, en sélectionnant les candidats sur des critères objectifs et justifiables de compétences et d’aptitudes identifiées pour le profil de poste et, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, en dehors de toute considération notamment de sexe, d’âge, d’état de santé, d’origine ethnique ou de convictions religieuses. »

Afin d’encourager les candidatures des personnes en situation de handicap, il sera expressément demandé aux cabinets d’inclure des annonces sur des sites spécialisés.

Les candidatures reçues sont considérées sans discrimination. Dans ce cadre, la nécessité d’aménagement du poste de travail à la situation de handicap ne peut ni ne doit être un frein dans l’examen des candidatures.

Les entretiens de recrutement sont réalisés sur le lieu le plus adapté.

10. accueil d’Alternants et stagiaires

La Rmn-GP s’engage dans le cadre de sa politique d’alternance et d’accueil des stagiaires à développer l’accueil de personnes en situation de handicap par :

• Le développement de partenariats avec des écoles ou des associations (IGS, TREMPLIN, Baisser les barrières, annonces postées sur Cap emploi…). Afin de mieux faire connaître les offres de stage et d’alternance, l’établissement participera à des forums et à des événements dédiés.

• L’accueil d’au moins 2 jeunes en situation de handicap, par an en moyenne sur la durée de l’accord, au regard du nombre d’alternants et de stagiaires accueillis et du taux d’emploi de travailleurs handicapés.

11. Accueil en Contrat a duree determinéé

La Rmn-GP s’engage dans le cadre des recrutements effectués sur des besoins temporaires (remplacement ou surcroit d’activité) à développer l’accueil de personnes en situation de handicap au travers de partenariats avec Cap emploi.

2.2 – dispositifs facilitant l’accUEil et l’insertion professionnelle

12. PARCOURS d’ACCUEIL ET D’INTEGRATION

L’établissement réaffirme l’importance d’un parcours d’accueil et d’intégration réussi comme prévu aux articles 18 à 21 de l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels du 28 mai 2018.

13. TUTORAT et accompagnement d’apprentis en situation de handicap

Dans le cadre de la politique alternance, la Rmn-GP met en œuvre des mesures d’accompagnement et de valorisation des fonctions de tutorat : une formation de deux jours est notamment proposée aux tuteurs. Les tuteurs qui accueilleront des alternants en situation de handicap bénéficieront d’une formation complémentaire adaptée à la situation de handicap de la personne accueillie.

2.3 – FACILITES DONNEES AUX SALARIE(E)S EN SITUATION DE HANDICAP

14. FACILITE DONNEE pour la realisation DU dossier administratif RQTH

Un(e) salarié(e) qui s’engage dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ou bien dans son renouvellement, bénéficie de l’accompagnement de la médecine du travail et de l’assistante sociale. Cet accompagnement peut comprendre un volet de soutien individualisé.

La Rmn-GP accorde, sur justificatif émanant de l’organisme sollicité pour les démarches administratives, une autorisation d’absence rémunérée, dans la limite de 2 jours fractionnables en 4 demi-journées, pour chaque démarche auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) visant à l’obtention ou au renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Une attention particulière sera portée aux situations exceptionnelles, en lien avec le Service social.

Un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté dans toute la mesure du possible.

Les salarié(e)s dont la situation administrative entre dans le cadre de la Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 et qui sont concerné(e)s par l’obligation d’emploi mise à la charge de l’employeur bénéficient également du dispositif prévu au présent article pour l’accomplissement de démarche d’obtention de titre (notamment titre d’invalidité ou d’incapacité répondant aux conditions prévues légalement).

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est suivie de la mise en œuvre des actions prévues au titre I du présent accord.

15. FACILITE DONNEE pour LE SUIVI MEDICAL EN LIEN AVEC LE HANDICAP

Les parties reconnaissent que le handicap peut engendrer des problèmes de santé ou des suivis médicaux particuliers.

Ainsi la Rmn-GP accorde, aux salarié(e)s reconnu(e)s handicapé(e)s en cas de nécessité de traitements médicaux et sur attestation médicale ou paramédicale faisant état du lien avec le handicap, une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 2 jours fractionnables en 4 demi-journées par année civile.

Un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté dans toute la mesure du possible.

2.4 - SENSIBILISATION DES SALARIE(E)S DE L’ETABLISSEMENT

16. ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE FORMATION

Des actions de sensibilisation et de formation sont organisées chaque année :

• au moins 10 sessions de sensibilisation à la lutte contre les discriminations (y compris handicap) et à la promotion de la diversité. L’établissement veille à ce que les groupes soient composés d’encadrants et de non encadrants.

• des sessions destinées aux managers, sur l’accueil et le management de la diversité. Les parties soulignent l’importante de cette formation qui revêt un caractère obligatoire pour tous les managers, avec un objectif de formation de tous les managers sur la période d’application de l’accord. Les encadrants qui accueillent des salarié(e)s en situation de handicap peuvent par ailleurs bénéficier d’une formation complémentaire.

• le personnel d’encadrement est sensibilisé à l’ensemble des dispositifs du présent accord dans le cadre notamment du cursus interne « Manager Rmn-Grand Palais ».

• des ateliers sont organisés chaque année pendant la semaine du handicap et sont complétés d’actions de sensibilisation au cours de l’année.

17. associer les salarie(E)s concernes à la mise en place d’actions et de solutions

17-1. Les réunions d’échanges

Le point de vue et le vécu des personnes vivant une situation de handicap sont pertinents sur leurs besoins. Ces personnes sont une source d’information. A ce titre elles sont invitées à partager leurs propositions via une adresse mail dédiée et la participation à des réunions d’échanges et de retours d’expérience. Ces réunions sont organisées au moins 2 fois par an, pendant les horaires de travail avec la Mission diversité & handicap. La participation de ces salarié(e)s se fait sur volontariat. Ces propositions viennent nourrir les différentes actions de l’accord.

17-2. Les Ambassadeurs de la Diversité

Les parties affirment que tout(e) salarié(e) qui le souhaite, peut prendre une part active dans la démarche de sensibilisation au handicap et de prévention des discriminations au sein de l’établissement. Afin de faciliter et de valoriser cette volonté d’engagement, il est proposé aux salarié(e)s qui le souhaitent de prendre contact avec la ou le responsable de la Mission diversité & handicap afin d’être identifiés comme Ambassadeurs de la Diversité et de partager leur engagement avec d’autres salariés également engagés.

Les Ambassadeurs de la Diversité ont, en particulier, un rôle de relais des actions de sensibilisation au sein des directions et de réflexion sur des actions de sensibilisation qui pourraient être proposées et mises en œuvre.

Il sera proposé aux Ambassadeurs de la Diversité de se réunir 3 fois par an avec la Mission diversité & handicap afin de partager leurs réflexions et expériences ; ces réunions se tiendront sur le temps de travail, dans les locaux de l’Etablissement.

18. OUTILS DE COMMUNICATION

L’établissement communique à l’aide d’outils diversifiés, afin de toucher le plus grand nombre : campagne de mails à l’ensemble des salariés à l’occasion de la semaine du handicap, plaquettes d’information actualisées, guide diversité égalité parentalité …Ces outils seront mis à jour et / ou enrichis au besoin en associant les salarié(e)s en situation de handicap.

Une communication spécifique sera faite en direction des salarié(e)s en situation de handicap : un entretien individuel leur sera proposé par la Mission diversité & handicap afin de leur présenter l’accord et ses dispositifs.

3. ACTIONS SPECIFIQUES DIVERSES

3.1 - FAVORISER l’EMPLOI INDIRECT

19. RECOURS au secteur adapte et protege

En collaboration avec la sous-direction des achats, en fonction des marchés, une clause sociale dite « clause d’insertion » visant à promouvoir l’insertion professionnelle des personnes reconnues travailleurs handicapés, est incluse dans les marchés. Les entreprises missionnées s’engagent alors à réserver un pourcentage des heures nécessaires à l’exécution du marché à la réalisation d’une action d’insertion.

Pour les achats traités en dehors de la Direction des achats, le recours au secteur protégé sera privilégié, dans le respect des contraintes budgétaires de l’Etablissement.

3.2 - SOUTENIR LES SALARIE(E)S AYANT a leur charge DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

20. ACTION en faveur des parents, conjoints, enfants, ET tuteurs de personnes handicapeEs

2 journées rémunérées par année civile (ou 4 demi-journées) sont accordées aux salarié(e)s ayant une ou des personnes en situation de handicap à charge, afin de les accompagner pour des soins ou des démarches administratives.

Pour bénéficier de ces jours, les salariés concerné(e)s doivent :

• justifier, auprès de l’établissement, du statut de personne handicapée de la personne à charge

• justifier du rattachement de la personne handicapée au foyer fiscal (avis d’imposition sur le revenu ou taxe foncière ou taxe d’habitation) ou justifier du mandat de tuteur légal pour les tuteurs de personnes handicapées.

Pour chaque absence un justificatif émanant, soit de l’organisme sollicité pour les démarches administratives, soit de la personne qualifiée délivrant les soins, doit être transmis à l’employeur.

Pour les salarié(e)s ne pouvant justifier d’un foyer fiscal, la mesure est néanmoins étendue aux salarié(e)s pouvant justifier de la présence d’enfants en situation de handicap à leur domicile (copie du livret de famille et certificat de scolarité mentionnant l’adresse du domicile).

Pour toutes les autres situations, le (la) salarié(e) devra se rapprocher du service social afin de déterminer, en fonction de la situation, le document pouvant être admis comme justificatif.

Un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté dans toute la mesure du possible.

Une attention particulière est portée aux demandes de salarié(e)s ayant à charge des personnes en situation de handicap en matière de temps partiel et d’organisation du travail.

L’assistante sociale est à la disposition de ces salarié(e)s pour leur présenter les dispositifs de congés existants, notamment le congé éducation (article 51 de l’accord d’entreprise RmnGP), le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant.

4. MISE EN œuvre ET SUIVI DE L’ACCORD

4.1 - COORDINATION DES ACTIONS

21. Mission DIVERSITE & HANDICAP

La Mission diversité & handicap est composée de la ou du responsable de prévention des discriminations de l’Etablissement, de la cheffe ou du chef du service social et de la ou du responsable de la communication interne, en lien avec le service de santé au travail.

Elle est l’interlocuteur privilégié sur les questions de handicap. Elle coordonne l’ensemble des actions prévues par l’accord. Elle assure une activité de veille en étant attentive aux nouvelles actions en la matière, conduites par des organismes ou des entreprises à l’extérieur et qu’il ferait sens de transposer à la Rmn-GP.

La ou le responsable de prévention des discriminations de l’Etablissement est le Référent Handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

4.2 - ANIMATION DE l’ACCORD

22. COMITÉ DE PILOTAGE INTERNE CHARGE d’ANIMER et de mettre en œuvre les différentes actions

Un comité de pilotage interne dédié est chargé d’animer et de veiller à la mise en œuvre des différentes actions de l’accord nécessitant de la transversalité. Il est composé de représentants des différentes directions ou sous-directions (achats, affaires financières, DBRGP, ressources humaines, etc.) ainsi que du médecin du travail et de la Mission diversité & handicap. Le comité se réunit chaque trimestre.

Les actions du comité de pilotage sont présentées annuellement au cours d’une séance du CSE (commission CSSCT), aux fins de donner lieu à échanges et de recueillir les préconisations des élus.

4.3 - SUIVI DE l’ACCORD

23. COMMISSION DE SUIVI

Il est créé une commission de suivi de l’accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap, constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement et de représentants de la direction. Elle se réunira une fois par an, au cours du premier semestre de l’année N pour l’année N-1, sur demande de la partie la plus diligente, afin de veiller à l’application de l’accord.

Le modèle de bilan annuel figure en annexe.

5. DISPOSITIONS GENERALES

24. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet rétroactivement à compter du 1^er avril 2019 et jusqu’au 31 mars 2022.

Le présent accord cessera immédiatement de produire ses effets à sa date d’échéance, le 31 mars 2022. Six mois avant cette échéance, une négociation pourra être engagée à la demande d’une des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement à l’accord. Au cours de cette négociation, il pourra être décidé de renouveler l’accord pour une même durée ou de conclure un nouvel accord.

25. adhesion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’établissement, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes et de la Direction départementale du travail et de l’emploi compétents. Notification devra également en être faite aux parties signataires, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée.

26. REVISION

Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision, par l’un des signataires ou adhérents, avec un préavis de trois mois. La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.

27. DEPOT LEGAL

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Paris et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, dont relève l’Etablissement.

Les parties ont convenu que le présent accord sera anonymisé lors de son dépôt, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elles se réservent par ailleurs la faculté d’exclure de la publication une partie de cet accord.

28. Information des salarié(E)s et des représentants du personnel

Le présent accord sera porté à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage. Un exemplaire du présent accord sera transmis au Comité social et économique et aux délégués syndicaux. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur l’intranet Concerto de la Réunion des musées nationaux - Grand Palais.

Fait à Paris, le 19 juillet 2019

Pour la RMNGP,	Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,	Pour la CGT
Pour FO	Pour le SIA,