Accord d'entreprise "Accord de groupe relatif aux conventions individuelles de forfait en jours" chez STEM (Siège)

Accord de groupe relatif aux conventions individuelles de forfait en jours

Le présent accord est conclu entre :

La société STEM SAS, en sa qualité d’entreprise dominante, Société par Actions Simplifiées au capital de 3 788 829 euros dont le siège social est à VERRIERES LE BUISSON (91370) 4 rue de la Viorme, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 692 042 328.

Représentée par Madame XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Et

Les sociétés dominées suivantes :

• CLEAN SERVICE

• DIPAN France

• ECLAT D’ALSACE

• GROUPE ES et les entreprises qui le composent : ES, HERES, NILE

• JEM

• NETTEC

• OPTINETT

• SEGI

• SEGI SERVICE

• STEM PROPRETE

• STEM SAS

• SURGARD

Et les organisations syndicales représentatives suivantes

• FO représentée par Monsieur XXXXX

• CFDT représentée par Monsieur XXXXX

• CGT représentée par Monsieur XXXXX

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

En effet, les conventions collectives nationales applicables dans les entreprises du groupe ne tiennent pas compte des situations nécessitant de recourir au forfait annuel en jours. La difficulté voire l’impossibilité de mettre en place une mesure précise du temps de travail pour certains salariés rarement présents dans les locaux de l’entreprise, la variabilité des amplitudes liée à l’activité des clients visités et enfin la totale autonomie laissée aux salariés pour organiser leur emploi du temps rendent difficile une gestion du temps de travail en dehors d’une gestion forfaitaire en jours.

Les parties conviennent également de l'importance de s'assurer que la mise en œuvre de ce forfait ne dégrade pas la qualité des conditions de travail, ni la santé des salariés, particulièrement en matière de durée de travail.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein du groupe, les parties conviennent que sont éligibles au dispositif de conventions individuelles de forfait en jours les salariés occupant les fonctions suivantes :

• les directeurs ou responsables d’agence ;

• les directeurs ou responsables d’exploitation ;

• les responsables d’un ou plusieurs services au sein de la holding ;

• les superviseurs comptables ;

• les salariés exerçant des fonctions commerciales ; à l’exception des fonctions d’assistanat commercial ;

• les inspecteurs, responsables de secteur, chargé d’exploitation, les chargés QSE exploitation et coordinateur QSE ;

• les responsables ressources humaines et responsable relations sociales et individuelles.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

L’autonomie des salariés précités se caractérise, notamment, par leur capacité à organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, avec celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise. Leur autonomie les conduit également à prendre en charge les missions confiées, à prendre des décisions, à gérer leurs activités et leurs priorités.

Le dispositif de conventions individuelles de forfait en jours n’est donc pas applicable aux salariés cadre qui ne disposent pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

En conséquence, il ne s’applique pas aux salariés non-cadre, à l’exception de ceux qui occupent les fonctions citées plus haut, aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée, sous contrat de travail temporaire (intérim), aux alternants (contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation).

Article 2 : Période de référence

La période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N+1.

Article 3 : Nombre de jours compris dans le forfait

Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés présents sur la totalité de l’année de référence. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit au prorata temporis.

Les parties conviennent de la possibilité d’un décompte du forfait en demi- journée de travail. A ce titre, il est convenu que :

→ est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13h,

→ est considérée comme une journée de travail la journée incluant la pause déjeuner.

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 4 : Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien de 11 heures consécutives,

• De 35 heures consécutives de repos hebdomadaires,

• Des jours fériés chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés),

• Des congés payés en vigueur dans l’entreprise,

• Des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés jours de repos lié au forfait (JR).

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps

Article 5 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié.

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront être soldés au 31 mai de la période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, par journée ou demie journée selon les modalités suivantes :

- ils seront pris de façon régulière si possible chaque mois ou au plus tard par trimestre,

- ils peuvent être pris soit fractionnés, soit de manière consécutive.

Il est convenu qu’un seul jour de repos pourra être accolé à des périodes de congés payés.

Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de jours de repos pouvant être pris de manière consécutive sera limité à 3.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients et en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires dans la prise des journées et demi-journées de repos.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de la période de référence mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 6 : Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux et conventionnels, des jours fériés.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Le bulletin de paie remis à l'occasion de chaque paye ne comportera aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué (soit 35 heures à l’heure des présentes).

Article 7 : Conditions de prise en charge des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article 8 : Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

• Entrée ou Sortie en cours d’année : nombre de jours du forfait

Afin de déterminer le nombre de jours de travail du forfait pour l’année incomplète, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :

→ ajouter au forfait prévu par l’accord collectif ou individuel, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés ouvrés chômés compris dans la période de référence.

→ proratiser ce résultat en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires séparant la date d’embauche de la fin de la période de référence en cas d’entrée, ou séparant le début d’année de la date de fin de contrat en cas de sortie, puis diviser par 365.

→ déduire de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer, ainsi que les congés payés acquis par le salarié et non pris, le cas échéant.

• Entrée ou sortie en cours d’année : Rémunération du mois d’entrée ou de sortie

Afin de déterminer la rémunération du mois d’entrée du salarié, lorsque l’embauche intervient en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :

→ Rémunération mensuelle brute X Nombre de jours calendaires entre l’entrée et la fin du mois

Nombre de jours calendaires du mois

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours payés avec ceux réellement travaillés ou assimilés (y compris les jours fériés chômés, les congés payés et les jours de repos liés au forfait, qui ont été pris alors qu'ils étaient acquis).

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie selon les modalités appliquées en cas de lissage du salaire. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire devra lui être versé.

Article 9 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

La Direction assure le suivi régulier des temps de présence et de la charge de travail.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

- les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 11 heures consécutives,

- les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La société veillera à ce que ces temps de repos soient respectés.

Ce suivi est notamment assuré à travers les outils prévus ci-après :

• Relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail

Le salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en jours établit chaque mois un relevé déclaratif. Il est signé par le salarié et transmis à la Direction. Il est convenu que devront apparaître sur ce relevé :

→ Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées selon la définition retenue à l’article 3 du présent accord ;

→ La position des jours de repos ;

→ Le nombre et la nature des éventuelles absences ;

→ Le respect des temps de repos tels que mentionnés à l’article 4.

Ce document individuel de suivi permet un suivi régulier des jours de travail et de repos.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

• Entretiens individuels semestriels

Le suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année sera assuré par des entretiens semestriels, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Ces entretiens permettront de réaliser un bilan et d'examiner l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires, la charge de travail individuelle, l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, et la rémunération du salarié.

Cette amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés pour assurer au mieux une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci, puis à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

L’entretien se tiendra dans les plus brefs délais et devra être suivi par un plan d’actions afin d’envisager des mesures correctives à fixer d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

→ de la définition des missions prioritaires à réaliser ;

→ d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;

→ d’un allégement de la charge de travail.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par les salariés, ces derniers pourront et devront, à tout moment, solliciter un entretien auprès de leur supérieur hiérarchique. Les parties conviennent que chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait devra signaler à tout moment à la direction toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 10 : Modalité d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties entendent définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il y a lieu de préciser les notions suivantes :

→ Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ;

→ Les outils numériques professionnels sont les outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;

→ Le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs jours de travail. Par ailleurs, ces derniers veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail.

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques la nuit, ainsi que le weekend et les jours fériés. Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails, sms ou appels téléphoniques, pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés. Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

Article 11 : Consultation des comités sociaux et économiques sur les forfaits jours

Chaque année, les membres des comités sociaux et économiques sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 12 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur dès le 1^er septembre 2021.

Article 13 : Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Cette demande devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, demandant la révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte relatif aux dispositions visées. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu dans le code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, à la date du dépôt.

A l’issue des négociations, et à défaut d’accord, un procès-verbal constatant le défaut d’accord sera rédigé entre les parties

Article 14 – Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, avant l’expiration de chaque période de référence.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 15 – Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Verrières le Buisson, le 22 juillet 2021

Pour la direction,	Pour les organisations syndicales,
La société STEM SAS, représentée par Madame XXXXX Directrice des Ressources Humaines	FO représentée par Monsieur XXXXX
	CFDT représentée par Monsieur XXXXX
	CGT représentée par Monsieur XXXXX