VAaccord
égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes
et la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société MERMET SAS, au capital de 2.828.590,40 €, dont le siège social est situé, 58 Chemin du Mont Maurin - 38630 VEYRINS THUELLIN, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CFDT, représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale,

• Le syndicat CGT, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part.

Ci-après désignées par « Les parties »,

Table des matières

1. Champ d’application 5

2. Lutte contre les discriminations 5

3. Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes 5

3.1. L’embauche 5

3.1.1. Situation au sein de la Société MERMET SAS 5

3.1.2. Objectifs de progression 6

3.1.3. Actions mises en œuvre 6

3.1.4. Indicateurs chiffrés de suivi 6

3.2. Formation professionnelle 7

3.2.1. Situation au sein de la Société MERMET SAS 7

3.2.2. Objectifs de progression 7

3.2.3. Actions mises en œuvre 7

3.2.4. Indicateurs chiffrés de suivi 8

3.3. Déroulement de carrière / promotion professionnelle 8

3.3.1. Situation au sein de la Société MERMET SAS 8

3.3.2. Objectifs de progression 9

3.3.3. Actions mises en œuvre 9

3.3.4. Indicateurs chiffrés de suivi 9

3.4. Rémunération effective/suppression des écarts de rémunération 10

3.4.1. Situation au sein de la Société MERMET SAS 10

3.4.2. Objectifs de progression 10

3.4.3. Actions mises en œuvre 11

3.4.4. Indicateurs chiffrés de suivi 11

4. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 11

4.1. Recrutement 11

4.2. Maintien dans l’emploi 12

4.3. Formation 12

4.4. Promotion professionnelle 13

5. Qualité de vie au travail 13

5.1. Articulation vie professionnelle et vie personnelle 13

5.1.1. Accompagnement dans l’utilisation des outils numériques 13

5.1.2. Travail à temps partiel 15

5.2. Qualité des relations au travail 15

5.2.1. Dispositif d’information et écoute – Droit d’expression directe et collective des salariés 15

5.3. Formation des Managers 16

5.3.1. Convivialité 16

5.4. Environnement de travail et bien-être au travail 16

5.4.1. Aménagement des locaux / Aménagement des bureaux ou poste de travail 16

5.4.2. Prévention des risques psycho-sociaux 17

5.5. Gestion de situations individuelles particulières 17

5.5.1. Intégration des nouveaux collaborateurs 17

5.5.2. Gestion des absences 18

5.6. Relations collectives, dialogue social et accompagnement du changement 18

6. Modalités de mise en œuvre et suivi de l’accord 19

6.1. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre de l’ensemble des engagements 19

6.2. Suivi de l’accord 19

6.3. Clause de rendez-vous 19

7. Dispositions finales 20

7.1. Durée de l’accord 20

7.2. Modalités de révision de l’accord 20

7.3. Publicité et dépôt de l’accord 20

PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre leurs actions pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société MERMET SAS.

Par ailleurs, il est aujourd’hui reconnu que la qualité de vie au travail contribue à améliorer les performances individuelles et collectives ainsi que la compétitivité d’une entreprise.

En effet, que ce soit par la mise en œuvre d’un management bienveillant et exigeant (depuis 2010) ou encore de son engagement en terme d’amélioration de la sécurité des personnes et des biens (plus particulièrement depuis 2016), la Société MERMET SAS a toujours été convaincue que le bien-être de ses collaborateurs, tant sur le plan collectif qu’individuel, était un vecteur d’épanouissement personnel et d’accomplissement professionnel, prompt à améliorer les performances économiques de l’entreprise tout en gardant un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Il en est de même concernant les évolutions dans les organisations et dans les outils numériques et techniques mis à disposition pour lesquelles la qualité de vie au travail peut accompagner le changement.

Juridiquement, l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail et la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 dite « Rebsamen » notamment, soulignent l’importance de la qualité de vie au travail, liée à l’égalité professionnelle pour tous les salariés.

L’accord national interprofessionnel précité retient que la qualité de vie au travail regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leur organisation se transforme.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale,

• Favoriser l’amélioration de la qualité de vie au travail qui fait partie intégrante du quotidien des salariés et des objectifs stratégiques de l’entreprise.

  A l’issue de quatre réunions de négociations qui se sont tenues les 26 octobre 2017, 9 novembre 2017, 12 décembre 2017 et 24 mai 2018, il a été convenu ce qui suit :

Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société MERMET SAS (ci-après dénommée « la Société »).

Lutte contre les discriminations

Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Les parties rappellent dans ce cadre :

• que les offres d’emploi adoptent une terminologie neutre et non discriminatoire,

• toute candidature, quelle qu’elle soit, sera étudiée par la Société,

• le recrutement se fait sur la base de critères objectifs liés aux compétences du/de la candidat(e), à ses diplômes, à ses qualifications ou encore à son expérience professionnelle,

• que toutes les demandes de formation formulées par les salariés seront examinées,

• qu’aucun(e) salarié(e) ne pourra être exclu(e) d’un programme pour l’un des motifs prohibés par l’article L. 1132-1 du Code du travail,

• qu’aucun motif prohibé ne sera pris en compte en matière d’évolution de carrière des salariés et notamment s’agissant de leur évaluation professionnelle.

Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

L’embauche

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Quel que soit le type de poste à pourvoir, la Société MERMET SAS s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Ces principes s’appliquent également dans le cadre de la politique de stage, de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

La situation familiale pour la sélection des candidats ne sera pas prise en compte.

Situation au sein de la Société MERMET SAS

En raison de son activité et de ses métiers, l’effectif de la Société MERMET SAS est majoritairement masculin.

Après analyse des effectifs, il apparait qu’au 31 Décembre 2017, la répartition de l’effectif est de 40 % de personnel féminin contre 60 % de personnel masculin selon la répartition suivante :

Objectifs de progression

Les actions mises en œuvre énoncées ci-dessous ont pour objectif d’assurer la mixité et un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.

Dans ce cadre, les parties décident de fixer les objectifs suivants :

• Sensibiliser 100% des principaux acteurs de recrutement internes et externes sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place,

• Faire en sorte que la part des candidatures retenues soit le reflet des candidatures reçues à formations, compétences, expériences et profils équivalents.

Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• 100% des collaborateurs en charge de recrutements recevront une formation interne sur les dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes prévue par la loi du 9 novembre 2010, ainsi que sur les engagements pris par la Société dans le but de garantir l’égalité professionnelle.

En termes de coût, il est précisé que cette formation sera assurée sur le temps de travail habituel des collaborateurs concernés, grâce aux ressources internes.

• La Société demandera à chaque cabinet de recrutement prestataire de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes.

Cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé aux cabinets de recrutement.

Il ne devra pas représenter une charge supplémentaire pour la Société.

Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera mis en place un indicateur sur :

• Le nombre et la répartition hommes/femmes au sein des candidatures pour chaque poste proposé,

• Le nombre et la répartition hommes/femmes pour les candidatures reçues en entretien par rapport à la répartition et au nombre de candidatures reçues, pour chaque poste proposé,

• Le nombre et la répartition hommes/femmes pour les embauches par rapport au nombre et à la répartition hommes/femmes pour les candidatures reçues et pour les candidats reçus en entretien.

  2. Formation professionnelle

Situation au sein de la Société MERMET SAS

La Société MERMET SAS considère que la formation professionnelle des salariés est un élément clé de leur progression professionnelle qui participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière, dans un contexte industriel en évolution.

L’accès à la formation professionnelle doit être le même pour les femmes et les hommes et ce, quel que soit le type de formation (adaptation, évolution du métier, maintien dans l’emploi et développement de compétences).

À titre indicatif, 146 personnes ont été formées durant l’année 2017 :

Cat. Professionnelle	Hommes	Femmes	Total
Ouvrier	40	29	69
Employé	7	10	17
Technicien	15	9	24
Agent de maîtrise	8	3	11
Ingénieur / Cadre	19	5	24
Stagiaire	1		1
Total général	90	56	146

Objectifs de progression

L’objectif de la Société MERMET SAS est que le nombre de formations suivies par les hommes et les femmes correspondent à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.

En effet, l’accès aux formations doit être égal pour les femmes et les hommes et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et leur progression.

Dans ce cadre, la Société rappelle que l’accès à une période de professionnalisation peut être prioritairement accordé d’une part aux femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité et, d’autre part, aux hommes et aux femmes après un congé parental d’éducation ou un congé d’adoption ou toute autre suspension de contrat supérieure à 6 mois.

La Société s’engage à informer 100% des collaborateurs de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et d’un congé parental d’éducation à temps plein, de leur faculté de bénéficier d’un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines, selon leur souhait et besoin de formation.

Actions mises en œuvre

Afin de faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société prend les engagements suivants :

• Mettre en place un entretien avec les collaborateurs de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps plein ou de toute autre suspension de contrat supérieure à 6 mois, avec leur responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines afin de faire le point sur :

• leur situation au regard de l’évolution de leur métier et de leurs perspectives d’emploi dans l’entreprise, leurs compétences et leur besoin de formation,

• les perspectives de leur déroulement de carrière en fonction de leurs compétences, de leurs souhaits et des possibilités d’évolution dans l’entreprise,

• leurs moyens d’accès à une formation sur les dispositifs relatifs à l’orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Il est précisé que ces entretiens seront réalisés aux temps et au lieu de travail, grâce aux ressources internes et ne devraient engendrer aucun coût supplémentaire.

• Informer les salariés au minimum 21 jours avant le début de la session des dates de formation au cas où la formation a lieu hors du temps de travail et/ou hors de l’entreprise,

• Organiser, lorsque c’est possible, des formations à distance (e-learning),

• Accepter 100% des demandes au titre du compte personnel de formation ou du congé individuel de formation sous réserve qu’elles soient présentées dans les trois mois du retour du salarié en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, et de la prise en charge par l’organisme paritaire agréé.

Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera mis en place un indicateur sur :

• Le nombre de salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé, parental d’éducation ou toute autre suspension de contrat supérieure à 6 mois reçus en entretien par leur hiérarchie et/ou le service RH,

• Le nombre de salariés sollicitant une formation au retour de congé lié à la parentalité ou toute autre suspension de contrat supérieure à 6 mois au titre du CPF, CIF et autre,

• Le nombre de départs effectifs en formation et le temps de la formation.

  3. Déroulement de carrière / promotion professionnelle

Situation au sein de la Société MERMET SAS

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

En déployant les entretiens individuels sur l’ensemble du personnel, chaque collaborateur a la possibilité de positionner son projet personnel au sein de l’entreprise en termes d’évolution.

Par ailleurs, la Société MERMET SAS est là pour aider et accompagner les salariés dans leur plan d’évolution.

Cette initiative permet à l’entreprise d’affirmer sa démarche égalitaire hommes/femmes.

Au cours de l’année 2017 15 personnes ont bénéficié d’une évolution professionnelle soit 8,43 % de l’effectif au 31 décembre de l’année concernée.

• Evolutions professionnelles réalisées en 2017

Evolutions Professionnelles	Catégories professionnelles	Classification(*)	Total par sexe	Total général
	H	F	H	F	H	F
En Nombre	3	0	7	5	10	5	15
Effectif au 31/12/2017	107	71	178
% nb d'évolution / effectif au 31/12/2017	9,35%	7,04%	8,43%

(*) Niveau, position, échelon

Objectifs de progression

Les parties réaffirment leur attachement à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.

Les critères de détection de potentiels en termes d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes et sont assis sur le professionnalisme et la performance constatés.

Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

La Société s’efforcera d’assurer une égalité hommes/femmes en matière de promotion et de ne pas tenir compte des contraintes familiales dans ses choix.

L’objectif consiste à ce qu’au cours de l’année, le pourcentage de femmes promues soit égal au pourcentage d’hommes promus, sous réserve que les compétences, expériences et qualités professionnelles le permettent.

Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Faire en sorte que les contraintes familiales ne soient pas un frein à la progression du personnel compétent.

• La Société réaffirme à ce sujet que le refus opposé par le ou la salarié(e) à une proposition d’évolution professionnelle en raison de contraintes familiales ne peut être pris en compte pour préjuger de la position future adoptée par le ou la salarié(e).

• Veiller à ce que le travail à temps partiel (notamment du fait des contraintes familiales ou de santé) ou les absences liées à la maternité ou à la parentalité ne soient pas un obstacle à l’évolution professionnelle.

• En cas d’ouverture d’un poste en interne, à candidatures équivalentes, la Société veillera à ce que la décision d’attribution des postes tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans l’emploi concerné.

Aucun coût supplémentaire ne devrait être induit par cette mesure.

Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera mis en place un indicateur sur :

• Le nombre de salariés promus et le pourcentage dans une catégorie professionnelle ou un niveau supérieur, répartis par sexe, sur l’année civile.

  4. Rémunération effective/suppression des écarts de rémunération

Situation au sein de la Société MERMET SAS

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties ont accordé une attention particulière.

L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.

Les parties rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Au 31 décembre 2017, l’écart entre les salaires moyens des femmes par rapport aux salaires moyens des hommes était de 23,56 % suivant le détail ci-après.

Il est rappelé que l’écart des salaires est en particulier dû à des différences de niveau de responsabilités, de fonction, de poste et étendue de responsabilités.

Catégorie professionnelle	Salaire moyen annuel de base
	Hommes	Femmes	Ecart F/H
Ouvriers	19 915	19 825	-0,45%
Employés	23 372	22 522	-3,63%
Techniciens	29 505	26 617	-9,79%
Agents de maîtrise	31 422	28 781	-8,41%
Ingénieurs et Cadres	63 106	42 351	-32,89%
Toutes catégories	31 380	23 986	-23,56%

Objectifs de progression

La Société s’assurera de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives.

La Société s’assurera que les absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption ne soient pas prises en compte dans l’évolution de la rémunération des salariés.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société MERMET SAS s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Lors du recrutement, la Société proposera des salaires d’embauche égaux entre les femmes et les hommes, pour un même poste et à profil équivalent,

• La Société s’engage à ne pas prendre en compte les absences liées au congé maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des salariés,

• La Société s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique,

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale,

• S’assurer que les salariés à temps partiel perçoivent le même niveau de rémunération et de prime, les mêmes augmentations que les salariés à temps complet, calculés au prorata de leur temps de présence, à performance, compétence, expérience professionnelle et qualification identiques,

Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité des rémunérations, la Société MERMET SAS procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale.

Si cet état des lieux venait à faire ressortir certaines inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques, la Société s’engage à mettre en place des mesures correctives appropriées.

Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera mis en place un indicateur sur :

• Le nombre de salariés de retour de congé parental d’éducation ayant bénéficié d’un réajustement de leur rémunération,

• Le suivi des évolutions de salaire et des qualifications de l’ensemble des salariés

• De la rémunération médiane par sexe et par catégorie professionnelle,

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre des dispositions de ce paragraphe, la Société MERMET SAS s’engage à respecter la confidentialité quant aux noms, positions et affectation.

Recrutement

Les parties se fixent pour objectifs de :

• examiner toutes les candidatures de salariés handicapés

• poursuivre les partenariats avec les entreprises de sous-traitance employant des salariés handicapés.

Il est rappelé que l’embauche de travailleurs handicapés concerne tous les types de contrats (CDI, CDD, alternance, stage) et que les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat(e)s.

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera mis en place un indicateur sur :

• Examen du nombre de candidatures de travailleurs handicapés reçues, d’entretiens et recrutements réalisés,

• Nombre de salariés reconnus travailleur handicapés et % de l’effectif global sur l’année civile,

• Le pourcentage représenté par les fournitures et prestations d’entreprises employant des personnels handicapés.

  6. Maintien dans l’emploi

Les actions de maintien dans l’emploi consisteront dans la mesure du possible à l’aménagement du poste du salarié.

De plus, les parties rappellent qu’il est impératif que les éventuelles restrictions signifiées sur la fiche d’aptitude d’un salarié, qu’elles soient temporaires ou définitives, soient systématiquement prises en compte dans les tâches du/de la salarié(e).

Tout salarié titulaire d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé ou ayant déposé un dossier auprès de la Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficiera ainsi, le cas échéant, d’aménagements de son poste ou de sa situation de travail suivant les préconisations du médecin du travail et selon les possibilités de l’entreprise.

Dans ce cadre, la Société MERMET SAS, afin de trouver une solution de maintien dans l’emploi pérenne conciliant l’état de santé des travailleurs reconnus handicapés, leurs compétences et les besoins impératifs de l’entreprise, pourra faire appel :

• aux services de santé au Travail, et/ou tout autre organisme pouvant contribuer au maintien dans l’emploi.

Lorsque l’aménagement du poste ne sera pas possible, des solutions de reclassement seront toutefois étudiées afin de privilégier le maintien en activité professionnelle.

Formation

Les parties réaffirment que les travailleurs handicapés doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’établissement du plan de formation.

La Société souhaite poursuivre le développement des compétences de ses salariés et portera une attention particulière aux salariés reconnus travailleurs handicapés.

L’objectif de la Société MERMET SAS est d’assurer le même accès à la formation entre les travailleurs handicapés et les travailleurs non handicapés.

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera mis en place un indicateur sur :

• Nombre d’heures de formations dispensées pour les travailleurs handicapés.

Promotion professionnelle

La Société réaffirme son engagement à assurer l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle.

L’objectif de la gestion des ressources humaines est de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences et les capacités des personnes et les besoins de la Société autant dans une optique de court terme que dans une perspective à plus long terme exprimées dans le plan pluriannuel.

À chaque fois que la qualification et les performances individuelles le permettent, les évolutions sont encouragées pour la totalité des salariés, y compris les travailleurs handicapés de la Société.

L’objectif de la Société MERMET SAS est d’assurer l’égalité d’accès à la progression professionnelle, en particulier pour le franchissement de certaines étapes de l’évolution de carrière.

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera mis en place un indicateur sur :

• Nombre de changements de catégorie et position professionnelles des travailleurs handicapés,

• Nombre des augmentations individuelles des travailleurs handicapés,

Qualité de vie au travail

Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.

La Société MERMET SAS s’engage à mettre en place des actions permettant de prendre en compte, dans le respect de ses besoins, les projets et les contraintes des salariés au cours de leur carrière.

Accompagnement dans l’utilisation des outils numériques

Formation et information

Les outils numériques et informatiques sont de plus en plus présents dans le quotidien de l’entreprise.

Une bonne connaissance de ces outils de travail et de communication permet aux collaborateurs d’en optimiser l’usage, de faciliter leur utilisation et d’améliorer les conditions de travail.

Les parties souhaitent développer les connaissances des collaborateurs dans l’utilisation de ces outils de travail et de communication pour améliorer leurs conditions de travail.

A ce titre, la Société MERMET SAS mettra en place des formations/informations destinées à l’utilisation et à la connaissance minimale des outils et matériels informatiques dans le cadre du plan de formation.

Bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie et des outils à distance – Droit à la déconnexion

Le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.

Dans ce contexte, la volonté des parties est de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail.

Elles reconnaissent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, smartphone et tablette) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

• ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes et informations ;

• respecte la finalité de ces outils en transmettant au(x) bon(s) interlocuteur(s) la juste information dans la forme adaptée tout en évitant de « polluer » d’autres populations ;

• permette un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect par le salarié des périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphone et tablette) qui lui sont confiés pour l’exercice de ses missions pendant ces périodes de repos.

Afin de garantir les temps de repos, le soir et le week-end, et durant les congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties conviennent que tous les salariés et plus spécifiquement les cadres devront, sauf urgence impérieuse ou astreinte spécifique, respecter les règles
suivantes :

• pas d’obligation pour le/la salarié(e) de lire et/ou de répondre aux emails en dehors des horaires de travail ;

• pas d’appel en semaine après 20 heures et avant 8 heures ;

• pas d’appel durant les temps de repos (week-end, congés…)

Le manager veillera au respect de ce droit à la déconnexion notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Ainsi, l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation ou l’évaluation du collaborateur.

S’agissant des emails, les parties recommandent que les salariés utilisent les fonctions d’envoi différé.

En tout état de cause, l’absence de réponse du salarié pendant les périodes précitées ne pourra en aucun cas fonder une sanction de nature disciplinaire.

• Dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion au sein de la Société MERMET SAS, les parties conviennent de la mise en œuvre d’actions de sensibilisation à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques.

• Dans ce cadre, la Société MERMET SAS remettra un guide de bonnes pratiques de l’utilisation des outils numériques à tous les salariés bénéficiant d’outils de connexion.

  Les salariés peuvent alerter leur responsable hiérarchique et/ou au service des Ressources Humaines en cas de non-respect récurrent des principes ci-dessus visés. Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, ce dispositif d’alerte s’ajoute à celui mis en place par la Société en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la charge de travail et l’entretien annuel.

Travail à temps partiel

Les parties rappellent que le travail à temps partiel constitue l’un des moyens permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Tout salarié peut solliciter son passage à temps partiel.

En cas de demande de passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec le service RH et le manager direct pour évaluer les possibilités de mise en œuvre d’une telle organisation de travail.

Une répartition de la charge de travail sera, dans chaque cas, étudiée afin de prendre en compte la diminution du temps de travail.

Les parties rappellent que les procédures d’acceptation et de gestion du temps partiel seront identiques pour tous les salariés.

En cas de retour à temps plein, le manager recevra le salarié en entretien afin de préparer ce retour.

Qualité des relations au travail

Dispositif d’information et écoute – Droit d’expression directe et collective des salariés

Conformément aux dispositions de l’article L.2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l’exercice de ce droit ne puisse méconnaitre les droits et obligations des salariés dans l’entreprise.

La Société a conscience que le partage de l’information sur l’activité de l’entreprise et le cas échéant sur la stratégie constitue un facteur essentiel et indispensable de l’adhésion des collaborateurs aux projets d’entreprise et à ses valeurs. Dans cet objectif, la Société diffuse mensuellement des informations dans la « Mermet News » qui est remise aux salariés.

Cela donne du sens au travail des équipes, de faire un lien avec les tâches confiées et les performances demandées.

Dans ce cadre, les réunions de services, les « AIC » et autres instances de synchronisation régulières seront l’occasion de la diffusion d’informations plus globales sur l’entreprise.

Ces réunions doivent permettre à l’ensemble des salariés de disposer d’un temps d’expression sur leur travail et leurs conditions de travail.

De plus, le dispositif d’expression et de remontées d’informations par la réalisation de diagnostics de service expérimentés fin 2017, sera pérennisé. Dans ce cadre, chaque responsable de service organisera semestriellement un diagnostic permettant à chaque salarié de s’exprimer. Ce dispositif sera réalisé avant l’élaboration du plan d’action prioritaire afin de permettre une remontée d’informations qui pourra servir à alimenter des actions de progrès et des actions prioritaires du semestre suivant. Un bilan sur les diagnostics de service sera réalisé par chaque manager pour son service.

Par ailleurs, chaque collaborateur est susceptible de connaitre au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel ou personnel. Il est important que celui-ci puisse bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et l’orienter.

• Dans ce cadre, le salarié pourra demander un RDV auprès de son responsable hiérarchique et/ou du Responsable RH. Ce RDV a pour but de l’écouter, de l’accompagner et de l’orienter afin de trouver les solutions les plus adéquates.

Formation des Managers

La Société MERMET SAS pratique un management bienveillant et exigeant grâce, entre autres, à la démarche déployée à compter d’Avril 2010, en la matière et complétée par différents apports spécifiques depuis lors.

Afin d’accompagner les managers dans ces culture et pratique de management, des formations spécifiques leur sont dédiées pour leur permettre une meilleure gestion des femmes et des hommes et à l’accompagnement au changement.

L’objectif de cette formation sera de donner aux Managers des outils de gestion de situations et de permettre de mieux les comprendre et gérer les situations rencontrées.

Convivialité

La Société reconnaît l’importance des relations interpersonnelles notamment, la politesse, le respect des personnes, la bienveillance dans le cadre d’échanges informels et formels. Elle veille tout particulièrement à la formation de ses managers pour qu’ils promeuvent un cadre relationnel de qualité et une convivialité comme facteurs favorables à l’ambiance de travail et à l’engagement des collaborateurs.

Environnement de travail et bien-être au travail

Aménagement des locaux / Aménagement des bureaux ou poste de travail

La Société MERMET SAS de par son principe de management bienveillant et exigeant et par le projet d’amélioration continue (LEAN) ou d’amélioration de la culture sécurité souhaite intégrer des salariés directement impactés dans les groupes de projets dédiés à l’amélioration en termes de locaux, bureaux et poste de travail et plus généralement en termes de conditions de travail.

Dans ce cadre, en fonction des actions prioritaires décidées, des groupes projets seront organisés afin d’étudier les possibilités d’amélioration et le budget à prévoir.

Pour exemple, suite aux remontées des premiers diagnostics de service fin 2017, les sujets suivants ont été mis à l’étude :

• Réfection des peintures murales, du sol du réfectoire principal,

• Aménagement des espaces autour des distributeurs de boissons.

En outre, des visites d’observation sécurité (VOS) sont réalisées, 3 à 6 fois par an et par secteur, avec des salariés de l’entreprise formés pour cette mission. Elles ont pour objectif de détecter et prévenir d’éventuelles situations dites « dangereuses » (comportement dangereux, rangement, situation à risque…).

Le résultat de ces visites est consultable par les salariés auprès du Responsable HSE.

Les représentants du personnel seront informés et pourront proposer des adaptations et faire remonter les souhaits du personnel.

Par exemple, le choix entre une implantation de travail en postes individuels, collectifs ou collaboratifs devra prendre en considération l’organisation du travail, les tâches à accomplir et les contraintes liées aux ambiances physiques.

Prévention des risques psycho-sociaux

La Société souhaite mettre en place des moyens adaptés à la prévention des risques psycho-sociaux.

La Société s’engage à ce titre à renforcer l’identification des facteurs de risques psycho-sociaux en s’appuyant notamment sur l’évaluation de ces risques et l’exploitation des rapports (sur l’absentéisme, le turn-over, les accidents…).

Par ailleurs, la Société met en place des actions individuelles et collectives pour prévenir et lutter contre les risques psycho-sociaux.

• Chaque salarié pourra à titre individuel demander un rendez-vous avec le Service RH ou son responsable hiérarchique afin de trouver des solutions à sa situation.

• La Société Mermet s’engage à sensibiliser les Responsables de service, les managers de proximité, et les membres du service RH à être à l’écoute des collaborateurs et des salariés sur les risques psycho-sociaux. A ce titre, elle organisera des séances d’information sur les causes des risques psycho-sociaux.

• En fonction des cas de figures, il pourra être mis en place une/des étude(s) menée(s) en association avec les services de santé au travail, la Direction ou encore les IRP.

Gestion de situations individuelles particulières

Intégration des nouveaux collaborateurs

L’accueil d’un nouveau collaborateur conditionne souvent sa motivation, son bien-être, son comportement et son efficience en lui donnant une place dans l’équipe.

La Société s’engage à diffuser à ses nouveaux collaborateurs les informations nécessaires à la bonne compréhension du nouvel environnement, des pratiques de la structure, des différents enjeux liés au domaine d’activité de l’entreprise.

La Société organise l’intégration des nouveaux collaborateurs selon un parcours d’intégration structuré :

Le parcours d’intégration comprendra ainsi plusieurs points d’échanges avec le responsable hiérarchique, le service RH, et le parrain ou la marraine.

Enfin, le responsable hiérarchique sera en charge d’organiser deux entretiens spécifiques pour échanger sur le ressenti de la personne quant à son intégration (1 entretien après 1 mois d’intégration, le second après 3 mois).

Gestion des absences

La Société constate que la reprise d’activité après une absence à minima de 15 jours calendaires, constitue une situation qui exige une attention particulière.

Dans ce cadre, en cas d’absence d’une durée supérieure ou égale à 15 jours calendaires, un entretien de reprise sera organisé avec le salarié. Cet entretien se déroulera en deux temps, un premier temps avec le service RH et un second temps avec le responsable hiérarchique.

Dans certaines situations telles que la maternité, congé parental, longue maladie (supérieure à 6 mois), un entretien professionnel sera également réalisé par le manager direct au retour du salarié.

Relations collectives, dialogue social et accompagnement du changement

La Société a décidé d’améliorer le dialogue social dans l’entreprise en mettant en œuvre les moyens supplémentaires suivants :

• Améliorer la communication sur l’avancement des projets longs et importants pour les salariés comme actuellement celui lié à la refonte de la gestion des compétences,

• Communiquer largement en interne sur les postes à pourvoir (CDI) dans l’ensemble des secteurs,

• Poursuivre les RDV hebdomadaires informels avec les représentants du personnel afin de favoriser l’échange entre l’entreprise et les instances représentatives,

• Mettre en place un indicateur « climat social » destiné à mesurer de façon objective le climat social dans l’entreprise. Cet indicateur sera réalisé dans un premier à titre expérimental afin de juger de sa pertinence et de son intérêt. Il pourra prendre en compte les ressentis des collaborateurs exprimés lors des entretiens, la qualité des échanges avec les représentants, la tendance de l’absentéisme, le turn over…

• Présenter régulièrement les indicateurs de suivi du plan de formation, des heures de RCS, des entretiens professionnels,…

La Société et les représentants du personnel pourront organiser des formations communes sur le dialogue social ou d’autres thèmes spécifiques.

Modalités de mise en œuvre et suivi de l’accord

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre de l’ensemble des engagements

Les actions relatives aux engagements souscrits dans le cadre du présent accord sont mises en œuvre progressivement depuis le 1^er Mars 2018.

Afin de suivre les différentes actions décidées et les indicateurs de suivi, les parties conviennent :

• D’insérer les indicateurs de suivi dans la BDES (Banque de Données Economiques et Sociales)

• Le calendrier de réalisation sera présenté régulièrement lors des réunions avec la commission de suivi deux fois par an.

• Le plan d’action de la période sera présenté lors des réunions de la commission.

La non-réalisation des engagements devra être motivée.

Suivi de l’accord

Une commission de suivi et d’interprétation du présent accord sera instituée.

Elle sera composée d’Elus et de membres de la Direction afin de s’assurer de sa bonne application.

Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année au sein de la commission.

Un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et, le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après les 4 années d’application.

Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent que, chaque année pendant la durée d’application de l’accord, la société MERMET SAS organisera une réunion avec les organisations syndicales signataires et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour faire un état de l’application de l’accord et envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.

Dispositions finales

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er Août 2018 et sera donc applicable jusqu’au 31 Juillet 2022.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.

Modalités de révision de l’accord

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.

Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.

Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique à la DIRECCTE de l’ISERE.

Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURGOIN JALLIEU.

Fait à Veyrins-Thuellin, le 1^er Juillet 2018

(En 5 exemplaires)

Pour la Société MERMET SAS

Pour la CFDT Pour la CGT