Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez HOPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS - SOPHIA ANTIPOLIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre :

La SAS

Dont le siège social est situé,

Immatriculé au R.C.S de sous le N°,

Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée par , Déléguée Syndicale

D’autre part,

Préambule :

Le secteur de la santé connaît depuis plusieurs années des évolutions majeures.

Le vieillissement de la population, le développement des pathologies chroniques et des multi-pathologies, les évolutions technologiques, la crise économique et sanitaire ainsi que les évolutions sociétales, ont profondément modifié les comportements de nos concitoyens, qui veulent désormais être acteurs à part entière de leur parcours de santé.

Les politiques de santé se sont progressivement alignées sur ces mutations : évolution des dispositions législatives et réglementaires et mise en place de Groupe hospitaliers de territoire pour organiser l’offre de soins face à des contraintes budgétaires de plus en plus prégnantes.

Parallèlement, la législation sociale a également connu de nombreuses évolutions et modifications, avec notamment les réformes importantes apportées par ordonnances en 2017.

Dans ce contexte, les établissements de santé doivent repenser leurs organisations et leurs modes de prise en charge dans le cadre d’un parcours de soins organisé et fluide, centré sur le patient, et dans un cadre territorial qui privilégie la coopération entre tous les professionnels de santé, pour une réponse mieux adaptée aux besoins des patients, au bon moment et dans la bonne structure.

Conduits à désormais collaborer à la fois avec le secteur libéral, le secteur hospitalier privé non lucratif, l’Hôpital public et le secteur médico-social, nous devons inscrire notre stratégie de développement dans ce nouveau contexte territorial, en adéquation avec le projet régional de santé.

Ces évolutions et les nouveaux besoins qui en découlent ne sont pas sans impact sur les métiers de la santé qui doivent rapidement évoluer et s’adapter, tant en terme de contenu que de compétences.

Dans le même temps, les professionnels eux-mêmes évoluent.

Leurs attentes et leurs comportements personnels et professionnels se modifient, impactant la politique des ressources humaines dans toutes ses dimensions.

Les parties signataires se sont ainsi réunies et ont acté ensemble la nécessité de négocier la mise en place d’un accord portant sur la Gestion des Emplois et des Compétences au sein de l’entreprise.

Les objectifs suivants ont été définis :

• Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’entreprise, de l’évolution de l’activité, notamment en menant une politique de recrutement définie, en accompagnant les mobilités professionnelles et les changements d’organisation de travail,

• Transformer et adapter la politique d’évaluation des professionnels,

• Maintenir/développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés en les accompagnants dans l’élaboration et la conduite de leurs parcours professionnels et en valorisant leurs compétences,

• Disposer des compétences requises à l’évolution des activités et des métiers notamment en optimisant les dispositifs de formation,

• Anticiper l’allongement de la vie professionnelle et la relève générationnelle pour résoudre les problèmes liés à la pyramide des âges ;

• Pérenniser l’équilibre financier en réduisant les risques (sur ou sous –effectif, difficultés de recrutement…) et en développant la mobilité interne.

Les parties insistent sur le fait que la réussite de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise.

A l’issue des négociations, les parties signataires ont convenues des dispositions suivantes :

TITRE I – Dispositions générales

Chapitre I – Champ d’application et objet du présent accord

Les dispositions du présent accord seront applicables, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tous les salariés employés par ………………………………………………….

Le présent accord constitue un accord collectif au sens des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substituera à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux ayant des objets identiques ou similaires qui étaient antérieurement en vigueur au sein de …………………………………………………

Chapitre II – Le cadre législatif

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail.

L'obligation de négociation relative à la GPEC a été introduite dans le code du travail par la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale.

D'autres textes sont venus préciser les contours de cette négociation et ont eu une influence sur l'évolution de ce dispositif.

Tel est le cas de :

• La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi ;

• La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;

• La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;

• La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;

Les différents engagements pris au sein du présent accord sont rédigés en cohérence avec l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes et à la qualité de vie au travail et au plan d’actions sur la prévention de la pénibilité.

TITRE II – Diagnostic préalable

Chapitre I – Etude préalable de l’existant

Afin de déployer au mieux la démarche GPEC, nous nous sommes appuyés sur les tableaux de bords RH suivants :

• Effectifs de l’année écoulée, répartis par métiers et par type de contrat ;

• Etude des entrées et des sorties par métier,

• Etude des motifs de démission (lorsqu’ils sont connus et confirmés) ;

• Ancienneté par métier ;

• Recensement annuel des départs à la retraite ;

De plus, la gestion des âges participant à la démarche GPEC, il est nécessaire d’élaborer des tableaux de bords RH liés à l’âge :

• Pyramide des âges par métier sur les 3 dernières années et sur les 3 prochaines années ;

• Pyramide de l’ancienneté ;

• Etude des départs potentiels à la retraite sur les 3 prochaines années ;

Egalement, une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, pour être performante, doit s’appuyer sur une définition organisée des postes et des fonctions, cohérente avec la politique de fonctionnement de l’établissement, des pôles et des services.

Cette définition doit être traduite dans des fiches décrivant les éléments fondamentaux d'une situation professionnelle, en tenant compte de l'environnement de travail, et comprenant toutes les informations nécessaires au bon accomplissement de la mission confiée au salarié.

Au jour de la signature des présentes, cette définition est traduite au sein de l’entreprise dans des fiches de poste et des fiches de fonction.

Un état des lieux a permis de constater l’existant, à savoir :

• Il existe 70 intitulés d’emplois (extraction issue de la paie)

• Il existe 37 fiches de fonction

• Il existe 14 fiches de poste

Un travail de refonte, de mise à jour et d’harmonisation s’avère nécessaire pour une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences efficace.

Enfin, le dernier socle de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences souhaitée par les parties au présent accord, qui ne peut être efficace que si le point précédent est réalisé, est l’évaluation régulière de chaque salarié.

L’étude de l’existant fait apparaitre que les différents entretiens (d’évaluation et de développement des compétence, professionnel, de seconde partie carrière) répondent plus aujourd’hui à un respect des obligations en la matière qu’en des outils permettant une gestion anticipée et efficace de maintien dans l’emploi d’une part, et d’évolution professionnelle d’autre part.

Une révision de la politique d’évaluation du personnel s’avère donc nécessaire.

Chapitre II – Les principes et les objectifs identifiés

En lien avec les orientations stratégiques de l’établissement et tenant compte des constats issus de l’étude de l’existant, le principe premier qui guide la GPEC consiste en l’identification des métiers stratégiques, sensibles et/ou en évolution.

Il s’agit d’anticiper les besoins en compétences et en nombre, éléments indispensables à l’évolution de l’établissement, ses progrès et sa performance, mais également au développement de l’employabilité des salariés.

La démarche GPEC de l’établissement vise ainsi :

• A réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins, tant en terme d’effectifs que de compétences, et la réalité de la composition de l’effectif de l’établissement ;

• A impliquer les salariés individuellement pour la construction d’un projet d’évolution professionnel et collectif ;

• A mettre en place / faire évoluer des procédures internes permettant de détecter les talents afin de prévoir des évolutions de carrière, par anticipation des départs en retraite prévisibles / prévus notamment ;

• A améliorer et à rendre plus lisible la définition des attentes de l’établissement pour chaque poste et ce :

  • Dès l’embauche,

  • Et tout au long de la vie professionnelle du salarié au sein de l’entreprise ;

• A permettre à chaque salarié de pouvoir candidater sur des postes relevant de ses compétences dans tous les pôles et secteurs d’activité de l’entreprise ;

• A évaluer le personnel régulièrement afin :

  • De confirmer les salariés qui s’estiment être affectés sur un poste et des fonctions en cohérence avec leur aspiration professionnelle et personnelle ;

  • De détecter d’éventuels besoins d’action(s) à mettre en place pour un maintien dans l’e poste ;

  • De détecter d’éventuels souhaits d’évolution professionnelle ;

Elle vise également à favoriser les parcours professionnels pour améliorer l’attractivité et la fidélisation des personnels.

Cette gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit ainsi permettre d’anticiper et d’accompagner les évolutions en termes d’emploi et de qualification au sein de l’établissement et d’anticiper la transformation des métiers, d’assurer une veille démographique des personnels et de préparer le renouvellement des qualifications et des compétences.

TITRE III – Suivi de la GPEC et plan d’actions

Une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, pour être efficace et performante, doit être associé à un plan d’actions évolutif et adaptable dans le temps.

Ses axes prioritaires, à la base du plan d’actions, doivent effectivement pouvoir évoluer, changer, être adaptés en fonction de la survenance d’évènements tant internes qu’externes, tant conjoncturels que structurels.

Afin de pouvoir mesurer les évolutions et adaptations nécessaires de la politique GPEC et de ses axes prioritaires, des indicateurs de suivi doivent être mis en place.

Chapitre I – Les Indicateurs de suivi

Indicateurs liés aux postes vacants

Une procédure interne de recensement des postes vacants, et de communication et de diffusion en interne, à la suite du recensement, de ces postes vacants est en place au sein de l’établissement.

Cette procédure a une périodicité mensuelle.

Elle permet de donner une priorité aux salariés de candidater en interne sur des postes souhaités.

En début de chaque année civile, avant le 31 janvier, il sera établi par groupes de métiers (IDE AS, ASH, administratifs non cadres, métiers relevant du statut Cadre) et par modalité du travail jour / nuit pour les postes vacants en CDI :

• Le nombre moyen de postes vacants sur une année ;

• Le nombre de postes vacants pourvus en interne / en externe ;

Indicateurs liés aux entrées / sorties

Le « turn-over » est un élément clé pour la définition des axes prioritaires et du plan d’actions d’une GPEC.

En début de chaque année civile, avant le 31 janvier, il sera établi par groupes de métiers (IDE AS, ASH, administratifs non cadres, métiers relevant du statut Cadre) et par modalité du travail jour / nuit pour les postes vacants en CDI :

• Le nombre de départs quel que soit le motif ;

• Le nombre d’embauche venant palier au départ ;

Indicateurs liés aux départs prévisibles en retraite

La prévision de départs potentiels est un enjeu majeur de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences car elle permet d’anticiper la vacance de postes.

En début de chaque année civile, avant le 31 janvier, il sera établi par groupes de métiers (IDE AS, ASH, administratifs non cadres, autres métiers non cadres, métiers relevant du statut Cadre) et par modalité du travail jour / nuit pour les CDI :

• Le nombre de salariés atteignant l’âge légal minimum en vigueur permettant un départ à la retraite dans l’année civile en cours ;

• Le nombre de salariés partis effectivement à la retraite au cours de l’année civile précédente, en comparaison avec la prévision qui avait été faite en début de cette année civile précédente ;

De plus, l’indicateur prévisionnel ne reflétant pas nécessairement la volonté / possibilité des salarié(e)s concerné(e)s de partir en retraite dès l’âge légal minimum atteint, ces salarié(e) seront sollicité(e) courant du 1^er semestre chaque année par courrier sur leur souhait de date prévisible de départ en retraite.

En début de chaque année civile, avant le 31 janvier, il sera établi, en rapport avec le nombre de courriers envoyés l’année précédente :

• Le nombre de réponses de salariés nous informant d’une date prévisible de départ en retraite ;

• Le nombre de réponses de salariés nous informant n’avoir pas prévu de départ en retraite ;

• Le nombre de salariés n’ayant pas donné suite au courrier envoyé ;

Indicateurs liés à la promotion et à la mobilité interne

La mobilité interne (changement de service, changement de poste, changement de fonction, promotion, …) peut être à la fois une réponse à des besoins existants (le salarié comble un besoin de l’entreprise) mais également créatrice de besoins (le salarié quitte son poste).

Le suivi de la mobilité interne a ainsi un double intérêt dans le cadre d’une GPEC.

En début de chaque année civile, avant le 31 janvier, il sera établi :

• Le nombre de salariés ayant fait l’objet d’une mobilité interne

• Parmi eux, les mobilités qui ont créé un nouveau besoin

Indicateurs liés à la définition des postes et des fonctions

Une fois par an, il sera vérifié l’existence d’une fiche décrivant les attributions et fonctions de chaque métier existant dans l’entreprise, telle qu’établie selon les dispositions du Chapitre 1 du Titre IV du présent accord.

L’ensemble de ses indicateurs seront présentés au Comité Social et Economique de l’établissement lors de la réunion ordinaire de février.

Chapitre II – Le plan d’actions

Les indicateurs de suivi de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences définis ci-dessous vont permettre de définir chaque année :

• Des besoins prioritaires,

• Et/ou des besoins nouveaux

• Des besoins supprimés

Cette évolution des besoins pourra être différente selon les groupes de métiers (IDE AS, ASH, administratifs non cadres, autres métiers non cadres, métiers relevant du statut Cadre).

Il est donc nécessaire que le plan d’action soit établi par période annuelle et qu’il puisse être revu et adapté chaque année.

Le plan d’action annuel sera présenté au Comité Social et Economique de l’établissement lors de la réunion ordinaire de février.

Les membres pourront émettre des avis et des propositions d’actions.

TITRE IV – Définition, diffusion et communication des emplois et des compétences

Le prérequis à toute GPEC est que l’ensemble des salariés de l’entreprise aient une connaissance approfondie de leur emploi, mais aussi des postes et des compétences qui y sont associées au sein de l’entreprise.

L’emploi se définit comme un ensemble d’activités réalisables par une personne dans le cadre d’un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l’apprentissage ou l’expérience.

Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d’activités et de compétences pour être exercé par une même personne sans action de formation ou d’adaptation de moyenne (3 mois à 6 mois) ou longue durée (supérieure à 6 mois).

Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l’exercice de tâches déterminées et définies au sein de l’entreprise.

Chapitre I – La définition des emplois et des compétences

Dans les 6 premiers mois d’application du présent accord, une cartographie des emplois, permettant une vision globale de l’existant au sein de l’entreprise, devra être réalisée.

Chaque emploi pourra regrouper plusieurs postes ayant des liens suffisamment étroits entre eux.

Cette cartographie ainsi établie sera communiquée au Comité Social et Economique.

A la suite, il s’agira :

• D’y rattacher les effectifs en CDI, ce qui permettra de connaître le nombre de salariés en contrat permanent pour chaque métier.

• De comparer cette donnée aux besoins en effectif

Le résultat de la comparaison permettra de déterminer le niveau de cohérence des affectations des salariés et, en fonction, des actions correctives à mettre en œuvre.

Elle permettra également de quantifier le besoin en effectif sur les différents emplois.

L’établissement de la cartographie des emplois permettra également, en parallèle, une refonte des fiches de poste et de fonction, les objectifs étant :

• Une simplification et une amélioration conséquente de la lisibilité de la définition des emplois et des compétences associées et attendues au sein de l’entreprise,

• Une amélioration de la visibilité par les salariés de l’ensemble des postes qu’ils peuvent exercer au sein de l’entreprise étant donné leur emploi et leurs compétences,

• Et ainsi un développement de la mobilité interne.

Ces fiches doivent permettre à chacun d’avoir connaissance :

• Des prérequis et exigences (y compris règlementaires) demandés pour le poste confié,

• Des attendus de l’entreprise par rapport à la mission confiée,

• De la position hiérarchique du poste dans l’entreprise,

• Des différentes activités existantes dans l’entreprise où le poste peut être exercé,

A l’issue des 12 premiers mois d’application du présent accord, un état d’avancement de cette refonte sera communiqué au Comité Social et Economique pour avis.

Chapitre II – La diffusion et la communication des emplois et des compétences

Les fiches telles qu’établie selon les dispositions du chapitre ci-dessus seront :

• Communiquées au moment de l’embauche du salarié

• Communiquées à chaque modification et mise à jour de la fiche

• Disponibles en permanence sur le logiciel de gestion documentaire de l’entreprise

Egalement, ces fiches pourront être utilisées comme base de référence lors des entretiens (évaluation, professionnel) des collaborateurs.

TITRE V – LA POLITIQUE D’EVALUATION DES PERSONNELS

Chapitre I – L’entretien professionnel

Le développement professionnel des salariés est au cœur des préoccupations de l’entreprise.

La direction a toujours considéré comme une priorité d'accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle, au cours de différents entretiens, tout au long de leur carrière.

Les entretiens professionnels correspondent à un temps d'échange entre le salarié et son responsable hiérarchique, dont l’un des objectifs est de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 apporte des modifications dans les dispositions relatives à la formation professionnelle et offre des opportunités pour les entreprises de négocier la périodicité des entretiens professionnels et les modalités d'appréciation du parcours professionnel.

C'est dans ce cadre que la direction a souhaité associer les partenaires sociaux à cette réflexion et ainsi négocier une périodicité des entretiens professionnels adaptée au rythme interne de l’entreprise et aux évolutions des salariés.

Article 1 – Périodicité des Entretiens Professionnels

Les salariés bénéficieront désormais, sur une période de 6 ans, de 2 entretiens professionnels et d’un bilan :

• Le premier Entretien Professionnel se tiendra au cours de leur 3^ème année d’ancienneté (calculée à compter de leur date d’embauche).

• Le second entretien professionnel aura lieu dans la sixième année qui suit l'embauche (ces entretiens doivent être fixés dans l’année civile et non à la date d’anniversaire).

• A l’occasion du second Entretien Professionnel, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sous forme de bilan sera effectué.

Cet état des lieux permettra de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et de constater s'il a :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Le présent accord collectif modifie la périodicité des entretiens professionnels pour l’ensemble des cycle d’entretiens en cours et pour les cycle d’entretiens suivants.

La législation sur les entretiens professionnels à réaliser après certaines périodes d’absence reste applicable.

Article 2 – L'information communiquée aux nouveaux salariés

Il sera mentionné dans le contrat de travail, pour toute nouvelle embauche, que le salarié est en droit de bénéficier des dispositions conventionnelles applicables en terme d’Entretien Professionnel.

En outre, une fiche d'information rappelant les dispositions du présent accord applicables en matière d'entretien professionnel sera établie et disponible sur le logiciel de Gestion Documentaire de l’entreprise.

Chapitre II – L’entretien d’évaluation

L’Entretien d’évaluation doit être dissocié de l’Entretien Professionnel.

Cet entretien se déroule entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct.

Chaque responsable de service évaluera les membres de son équipe dans le semestre qui suit les 2 ans de la dernière évaluation.

Les collaborateurs ayant moins de 6 mois d’ancienneté au moment de l’organisation des entretiens ne sont pas concernés et seront évalués lors de la session suivante.

Les objectifs de cet entretien d’évaluation, distincts de ceux de l’entretien professionnel sont :

• Réaliser une évaluation des compétences et de la performance individuelle du salarié.

• Favoriser la communication avec l’encadrement.

• Responsabiliser les niveaux hiérarchiques intermédiaires.

• Fournir des informations au service RH pour préparer les décisions relatives à la formation,

• Mobilité et gestion des carrières.

Le déroulement de cet entretien :

1) Faire le point sur les évènements majeurs suite à la dernière évaluation et exprimer la perception que chacun (salarié / responsable) a de la manière dont le salarié a vécu/réagi face à ces évènements.

2) Evaluer, à partir d’une grille établie sur la base du poste occupé par le salarié :

• Ses points forts / points faibles, points acquis / points à améliorer, …

• Evaluer les compétences professionnelles du salarié mises en œuvre.

• Evaluer son implication et son adhésion aux principes et projets institutionnels de l’établissement

Le responsable de service informera ses équipes du début de la session de formation 15 jours avant celle-ci

• A cette occasion, il les invitera dans cette période de 15 jours à réaliser individuellement leur auto-évaluation à partir de la grille qui aura été définie

• Lors de l’entretien, le responsable évaluera le salarié selon la même grille et avec l’auto-évaluation réalisée par le salarié.

• Un échange pourra s’engager sur les écarts qui seraient constatés, chacun pouvant motiver et expliquer sa position.

• Des commentaires/appréciations/observations pourront être apportées sur la grille

La/les grille(s) d’évaluation seront communiquées au Comité Sociale et Economique avant mise en œuvre. Le Comité pourra émettre des avis, des propositions d’amélioration.

3) Evaluer les objectifs de la période écoulée (au moyen de l’entretien de la session précédente).

4) Fixer les nouveaux objectifs pour la période à venir

5) Préciser les souhaits de mobilité ou d’évolution.

A la fin de l’entretien, le responsable et le salarié signeront la grille d’entretien, permettant ainsi d’acter la tenue de celui-ci.

Chapitre III – L’entretien au cours de la période d’essai

La période d’essai est un temps important pour le nouveau salarié et l’établissement.

Au cours de cette période d’essai, il est pertinent de faire un premier bilan, de repréciser les attentes de chacun en cas de besoin et de procéder aux ajustements nécessaires, et d’entendre le nouveau salarié sur son parcours d’intégration.

Pour ce faire, un entretien doit être réalisé avant le terme de la période d’essai initiale.

Une grille d’entretien de période d’essai est en place au sein de l’établissement et est disponible sur le logiciel interne de gestion documentaire.

Le Responsable direct du nouvel embauché réalise l’entretien de période d’essai avec lui, à l’aide de la grille précitée. Cette grille est signée conjointement par le salarié et le responsable.

A l’occasion de cet entretien, le salarié et le responsable définiront également les conditions de renouvellement de la période d’essai, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Cette grille et le courrier de renouvellement éventuel de la période d’essai dûment formalisé sont insérés dans le dossier du personnel.

Les salariés intégrés sont parfois des personnes en situation de handicap.

En sus de l’entretien de période d’essai précité, ces salariés en situation de handicap pourront, à leur demande et s’ils le souhaitent, rencontrer la Responsable Santé Sécurité et QVT.

TITRE VI – LA MOBILITE INTERNE

Chapitre I – Définition

La mobilité interne correspond à un changement de service, de poste ou de métier au sein de l’établissement.

Elle intègre donc notamment les notions d’évolution, de promotion, de reclassement.

La mobilité interne peut être provoquée :

• Par le salarié : il exprime un souhait de mobilité

• Par l’entreprise : elle exprime un besoin de mobilité

• Par la reconnaissance de l’inaptitude définitive du salarié à son poste de travail avec une possibilité de reclassement exprimée par le médecin du travail

Chapitre II – La politique interne de diffusion des besoins / postes vacants

Afin de permettre à chaque salarié d’avoir connaissance des possibilités de mobilité interne, et d’exprimer un souhait de mobilité, un tableau recensant les postes disponibles par pôles d’activité, en CDI et en CDD, est mensuellement :

• Affiché au sein des services

• Transmis au Comité Social et Economique.

• Mis à disposition sur le logiciel interne de gestion documentaire

Le salarié qui souhaite exprimer un souhait de mobilité sur l’un des postes vacants du tableau doit transmettre une demande écrite à son responsable de service direct.

Celui-ci communiquera la demande du salarié :

• Au responsable du service du poste sur lequel le salarié souhaite postuler (si la mobilité concerne un poste sous la responsabilité d’un autre responsable de service)

• Au service ressources Humaines afin qu’il puisse intégrer cette demande au dossier du salarié et suivre l’avancement du traitement de sa demande

Si la candidature du salarié est retenue, ce dernier suivra un processus d’intégration défini :

• Par son responsable de service direct s’il s’agit d’un poste qui reste dans son périmètre

• Par les 2 responsables de service concernés (celui que le salarié quitte et celui que le salarié intègre)

Si la candidature du salarié n’est pas retenue, il sera reçu par le responsable du service concerné.

A cette occasion :

• Le responsable et le salarié échangeront sur les raisons ayant motivées la décision

• Un courrier confirmant la décision prise sera remis en mains propres contre décharge au salarié.

Une copie de ce courrier dûment remis au salarié sera transmis au service Ressources Humaines pour classement dans le dossier personnel du salarié

Chapitre III – Les demandes de mobilité en dehors du tableau des postes vacants

Article 1 – Demande à l’initiative du salarié

En dehors de la procédure du tableau des postes vacants du chapitre II ci-dessus, tout salarié qui le souhaite peut exprimer un souhait de mobilité.

Pour ce faire, il devra préciser son souhait par écrit, en datant son courrier.

Dans son courrier, le salarié devra exposer ses motivations / son projet professionnel en lien avec son souhait de mobilité.

Le courrier doit être remis au responsable hiérarchique direct du salarié, qui en transmettra une copie au service RH pour classement dans son dossier.

Dans le délai d’1 mois qui suit la transmission du courrier, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique direct.

A cette occasion :

• Le salarié aura l’opportunité de préciser ses motivations et son projet

• Le responsable fera le point avec le salarié sur ses possibilités à court / moyen / long terme de mobilité selon le souhait exprimé

Article 2 – Besoin de l’établissement

Outre la procédure du tableau des postes vacants du chapitre II ci-dessus, l’établissement peut procéder à un appel à candidature particulier pour un besoin spécifique.

L’appel à candidature devra préciser les éléments suivants :

• Nature du poste et conditions d’emploi (besoin temporaire ou permanent, durée du travail, jour / nuit, secteur, …)

• Descriptif des principales missions et attributions du poste

• Profil recherché et notamment :

  • Diplôme(s) obligatoire(s) requis si la fonction l’exige

  • Expérience minimale demandée

• Date prévue pour la prise de fonction

• Dossier à constituer pour candidater

• Procédure à respecter pour déposer sa candidature

• La date limite pour candidater

L’appel à candidature sera communiqué :

• Par voie d’affichage dans les services de l’établissement (affichage ciblée en fonction du besoin)

• En page d’accueil sur le logiciel de gestion documentaire de l’établissement

• Au Comité Social et Economique

Chaque salarié qui répondra à un appel à candidature particulier de l’établissement sera reçu par l’encadrement à l’origine du besoin.

A cette occasion, le salarié pourra préciser ses motivations et son projet professionnel.

A la suite, une réponse écrite sera adressée à chaque candidat qui n’aura pas été retenu.

Un bilan de l’appel à candidature sera effectué lors de la réunion mensuelle du CSE qui suivra la clôture de l’appel à candidature.

TITRE VII – LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION DES CONTRATS EN ALTERNANCE ET DES STAGIAIRES

Chapitre I – Les contrats en alternance : contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation

Dans le cadre de l’égalité professionnelle et de l’égalité des chances, l’établissement s’engage à favoriser l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle dans le cadre de contrat en alternance.

En effet, le recrutement par l’alternance participe à l’insertion de tous les jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en développant leur employabilité.

Pour le jeune, un contrat en alternance lui permet d’avoir une formation pratique, sur le terrain, en complément d’une formation théorique, et de s’intégrer plus facilement à la vie professionnelle et à la culture de l’entreprise.

C’est une véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle.

A ce titre, il sera apporté une attention particulière au processus de recrutement de ces salariés, afin de maximiser les chances d’un recrutement définitif à l’issue du contrat en alternance dans le respect d’un principe de parité et si un poste correspondant au profil est disponible.

La direction s’engage à :

• Maintenir sa politique actuelle de recrutement d’alternants préparant des diplômes de soignant ;

• Diversifier les domaines et métiers pour le recours à l’alternance ;

• Faciliter, à l’issue de leur contrat en alternance, l’intégration définitive des stagiaires dont le profil, les compétences et les souhaits de parcours professionnel se rapprochent au plus près des besoins de l’entreprise, en les fidélisant par la conclusion d’une clause de dédit formation au début de leur contrat d’apprentissage (conformément aux dispositions de l’accord de branche sur le formation professionnelle et l’apprentissage du 8 décembre 2021).

L’alternant bénéficiera d’entretiens de suivi avec son référent entreprise tout au long de son contrat, selon un cadre préalablement établi (calendrier, contenu...) avec l’établissement d’enseignement.

Au sein du service RH, le/la collaborateur en charge de la formation professionnelle au sein de l’établissement est le référent administratif des salariés alternants.

Ses missions, non exhaustives et par nature évolutives, sont notamment de :

• Concrétiser l’embauche et effectuer toutes les démarches d’enregistrement légales contractuelles :

• Assurer la liaison et la communication entre l’école, l’entreprise et l’alternant ;

• Assurer la liaison entre l’alternant et son référent ;

• Participer à l’accueil de l’alternant ;

• L’aider à faire connaissance avec les équipes et connaître le fonctionnement de l’entreprise ;

• Conseiller l’alternant dans ses démarches administratives ;

• Le guider dans son parcours professionnel ;

Chapitre II – Les stagiaires

Dans le cadre du présent accord, l’établissement confirme sa politique d’accueil de stagiaires de tout horizon.

Ainsi, l’établissement s’engage à maintenir une politique d’accueil en stage d’élèves à partir de la 4^ème, étant précisé que les mineurs ne pourront pas être affecté(e)s à des secteurs de soins, des élèves d’études supérieures et des professionnels de santé en collaboration, avec les missions locales, les écoles, les universités, les organismes en charge de l’accompagnement et du placement des personnes en recherches d’emploi, les organismes assurant une mission d’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Ce dispositif favorise également l’insertion des jeunes et à pour objectif de susciter des vocations pour les plus jeunes.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise favorisera l’accompagnement des stagiaires jeunes (moins de 26 ans) par un salarié sénior (45 ans et plus), dans un objectif de partage et de transmission d’expérience, du savoir et des compétences.

A cet égard, la direction veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement, et à l’accompagnement et la prise en charge des stagiaires.

A titre d’indicateurs de suivi, l’établissement tiendra un registre annuel d’accueil des stagiaires.

En outre, afin de développer l’attractivité de nos métiers, l’établissement s’engage à organiser au moins une fois par an une action de découverte de l’établissement avec établissements d’enseignement scolaires et/ou des organismes en charge de l’accompagnement et du placement des personnes en recherches d’emploi et/ou des organismes assurant une mission d’accompagnement des personnes en situation de handicap.

TITRE VIII – L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN DIFFICULTE

Chapitre I – Prévention de la désinsertion professionnelle des salariés malades ou handicapés

Le maintien dans l’emploi consiste notamment dans la prévention de la perte d’une activité professionnelle pour des raisons de santé ou d’une situation de handicap.

Très souvent, ces situations surviennent à la suite d’une absence longue.

La mise en œuvre de la démarche de prévention de la désinsertion professionnelle a pour objectif premier de favoriser le maintien du salarié à son poste de travail, mais aussi, en cas d’impossibilité, à un maintien dans un poste aménagé ou un autre poste.

Très souvent, ces situations de désertion professionnelle surviennent à la suite d’une absence longue pour raison de santé.

Pour pouvoir agir efficacement, le signalement d’une possible situation de désinsertion professionnelle doit être précoce.

Une multitude d’acteurs interviennent dans la recherche d’une solution de maintien dans l’emploi et la réussite de cette recherche réside dans la précocité de l’intervention et la qualité de collaboration et de coordination des différents acteurs entre eux.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à désigner un référent prévention de la désinsertion professionnelle.

Ce référent, interlocuteur privilégié (et identifier comme tel au sein de l’entreprise) des salariés, sera en charge de faire le lien entre le professionnel et tous les acteurs externes intervenant dans le retour à l’emploi, la prévention de la désertion professionnelle et la prévention des situations de handicap.

Les acteurs sont notamment, parmi les organismes existants au jour de la signature des présentes :

• Les services de santé au travail

• L’assurance maladie

• Les organismes de prévoyance partenaires de l’entreprise

• L’AGEFIPH

• Le Cap Emploi

• Les Maisons de l’Autonomie (ex MDPH)

• Les missions locales

Ce référent sera également chargé de suivre le salarié de retour à son/un emploi dans l’entreprise, en étroite collaboration avec le responsable de service de ce dernier.

Enfin, l’entreprise s’engage dans le présent accord à maintenir le lien professionnel avec les salariés absents en les rendant destinataires des informations et communications générales diffusées par l’entreprise.

Chapitre II - Le référent handicap

L’entreprise souhaite un accompagnement privilégié des salariés en situation de handicap ou ayant une possibilité d’être reconnus en tant que tel.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à désigner un référent handicap.

Ce référent (identifié en tant que tel au sein de l’entreprise) est chargé :

• D’être l’interlocuteur privilégié des salariés en poste reconnus comme étant en situation de handicap pour toutes leurs démarches administratives, leur suivi auprès des services de santé au travail et leur relation avec les organismes de prévoyance partenaires de l’entreprise ;

• D’être l’interlocuteur privilégié des organismes œuvrant pour l’insertion des personnes en situation de handicap ;

• D’être l’interlocuteur privilégié des organismes œuvrant pour l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des personnes en situations de handicap

• D’être l’interlocuteur privilégié des salariés dont la situation pourrait leur permettre de bénéficier d’une reconnaissance de travailleur en situation de handicap.

Le référent handicap sera également l’interlocuteur privilégié des services de santé au travail et sera chargé, en étroite collaboration avec lui, de favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude.

Le référent handicap mènera également des campagnes régulières de sensibilisation au handicap au sein de l’établissement.

TITRE IX – Dispositions finales

Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord devra se réunir une fois une fois par an.

Elle aura pour rôle de dresser un bilan sur l’application de l’accord, recueillir les observations des différentes parties et proposer d’éventuels aménagements et améliorations qui donneront lieu, le cas échéant, à des avenants au présent accord.

La commission, en plus de ces réunions, pourra se réunir exceptionnellement à la demande écrite et motivée d’au moins 2 de ses membres.

Cette commission de suivi sera composée :

• D’un représentant de l’employeur ;

• D’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ;

• D’un membre du Comité Social et Economique ;

Le représentant de l’employeur sera désigné par l’employeur.

A l’exception des représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, les membres détenant un mandat représentatif seront désignés par l’Instance dans laquelle ils siègent.

Les représentants non élus de la commission sont désignés pour la durée du présent accord, dans la limite de la durée de leur mandat.

Les représentants élus sont renouvelés par l’instance concernée à chaque nouvelle élection.

A l’issue de chaque réunion un Procès-Verbal récapitulant toutes les observations émises au cours de celle-ci sera dressé et signé par tous les membres composant la Commission.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né ou à naître de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera à compter du 1^er août 2023.

Clause de faveur

Les parties précisent que les règles instaurées par le présent accord sont considérées comme globalement plus favorables que celles éventuellement issues des dispositions de la convention de branche ou des accords professionnels conclus au plan national, accords auxquels il se substitue.

Révision

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant un objet similaire aux différents sujets traités par le présent accord, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai raisonnable à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

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Le Comité Social et Economique a été informé antérieurement à la signature du présent accord de son contenu.

Une copie de l’accord signé lui sera transmis pour information

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par l'entreprise, ainsi qu'un exemplaire papier au greffe du conseil de prud'hommes de Cannes.

Seront également déposés :

• Une copie des PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles de la SAS Hôpital Privé Arnault Tzanck Mougins – Sophia Antipolis

• Un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.

Fait à Mougins, le 5 juillet 2023 en 5 exemplaires originaux.

L’organisation syndicale CFDT représentée par …………………………………., déléguée syndicale de la SAS ……………………………,

Monsieur ………………….., directeur de la SAS ……………………………………………….