Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CLINIQUE SAINT VINCENT - CENTRE HOSPITALIER PRIVE SAINT GREGOIRE (Siège)

ACCORD D‘ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• LE CENTRE HOSPITALIER PRIVE SAINT GREGOIRE

Dont le siège social est situé 6 Boulevard de la Boutière, 35760 SAINT - GREGOIRE

Représenté par Monsieur B, agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

ET :

• Mme X, Déléguée Syndicale CFDT

• Mme Y, Déléguée Syndicale CGT

• Mme Z, déléguée syndicale SUD SANTE SOCIAUX

D’autre part.

Plusieurs réunions entre la Direction du CHP St Grégoire et la délégation des élus ont permis d’élaborer ensemble cet accord sur la Qualité de Vie au Travail:

• Vendredi 03/05/19

• Mercredi 22/05/19

• Mercredi 29/05/19

• Jeudi 06/06/19

• Mardi 09/07/19

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des principes posés par un certain nombre de dispositions légales ou conventionnelles. Il s’agit plus particulièrement de :

• L’Accord national Interprofessionnel (ANI) du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• La loi de 2005 concernant les salarié(e)s en situation de handicap qui impose une déclinaison d’office depuis un accord de branche global sur ce thème vers l’ensemble des accords de branche ou d’entreprise couvrant les champs des différents ANI,

• L’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail,

• L’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

• L’ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »,

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• L’accord de branche de la FHP sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle du 12/06/18,

• De l’accord sur la qualité de vie au travail signé entre la Direction et le délégué syndical CFDT le 21/12/17 et prorogé jusqu’au 30/06/19.

Définition de la qualité de vie au travail (ANI du 19/06/13):

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Article 1 - Objet de l’accord

• Cet accord est le deuxième accord sur la qualité de vie travail. Le premier accord, signé en décembre 2017 pour un an mais prorogé jusqu’au 30/06/19 regroupait plusieurs thématiques qui étaient auparavant traitées de façon séparée (accord égalité hommes-femmes, la thématique seniors et emploi des jeunes, la thématique organisation du travail et conciliation des vies professionnelle et personnelle, la thématique expression des salariés, le baromètre social, la thématique lutte contre le harcèlement et les violences au travail et la thématique accueil et intégration).

Article 2 - Diagnostic préalable

Le diagnostic préalable, pour ce qui concerne l’égalité hommes-femmes, sera établi au 31/08/2019, et joint à compter de septembre 2019 au présent accord. Il se découpe de la façon suivante :

1. Indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes

1. Conditions générales d’emploi

   1. effectifs

   2. durée et organisation du travail

   3. congés

   4. les embauches et les départs

   5. positionnement dans l’entreprise

   6. promotion

   7. ancienneté

2. Rémunération

2.1 Éventail des rémunérations

2.2 Rémunération moyenne mensuelle

2.3 Plus hautes rémunérations

3. Formations

3.1 Nombre de personnes formées

3.2 Type d’actions de formation et durée moyenne

4. Conditions de travail

II. Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

1. Existence d’un complément de salaire

2. Congés de paternité

3. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

3.1 Mesures

3.2 Temps partiel

3.3 Services de proximité

Article 3 – Engagements relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes

Pris en application de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (L ° n°2018-771 du 5 septembre 2018), un décret du 8 janvier 2019 prévoit la mise en œuvre de l’index « égalité femmes-hommes », créé par le gouvernement, pour mesurer les écarts de salaires entre les sexes.

Compte tenu des effectifs présents au CHP St Grégoire, ces indicateurs seront publiés au plus tard le 01/09/2019 et seront ceux qui seront suivis dans l’accord à compter de la date de publication prévue par voie législative.

La Direction du CHP Saint-Grégoire souhaite affirmer le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Nous souhaitons, notamment, garantir un égal accès aux hommes et aux femmes à la formation, garantir l’équité dans les déroulements de carrière et dans tous les événements de la vie professionnelle.

1. garantir le principe d’égalité de rémunération dès l’embauche.

Objectif : assurer que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Indicateur : 100 % d’application de la grille des rémunérations par catégories professionnelles.

Objectif de progression : vérification systématique de l’équité de rémunération entre les hommes cadres et les femmes cadres, à expérience équivalente.

2. garantir l’égalité de traitement dès l’embauche

La Direction du CHP Saint-Grégoire réaffirme son attachement au principe d’interdiction de toute forme de discrimination et s’engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement.

1. Offres d’emploi sans distinction de sexe.

Objectif : vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F. L’entreprise veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. Aucun stéréotype lié au sexe ne sera véhiculé dans les appels d’offres en interne comme en externe, ni tout au long du processus de recrutement.

Indicateur : 100 % des offres d’emploi diffusées avec la mention H/F. 

2. Egalité de traitement dans le recrutement.

Objectif : sensibilisation des acteurs du recrutement sur la non-discrimination.

Indicateur : organiser une action de sensibilisation des acteurs du recrutement (cadres les plus concernés) au moins une fois par an pendant toute la durée du plan.

Objectif de progression: nombre de personnes formées à la non-discrimination et nombre de communications sur ce thème.

3. Partenariat IFAS / IFSI pour intégration de stagiaires hommes et femmes.

Objectif : favoriser en amont l’équilibre Hommes/Femmes dans les recrutements.

Indicateur : envoi d’un courrier de sensibilisation aux partenaires acteurs de l’éducation, joignant la Charte de la Diversité, avant la fin de la première année du plan d’actions. 

4. Sensibilisation des prestataires externes.

Objectif : s’assurer que tous les acteurs du recrutement externes appliquent la même politique de non-discrimination dans leurs procédures, veiller au respect des mesures égalitaires par les prestataires externes (intérim, cabinet de recrutement).

Indicateur : envoi d’un courrier de sensibilisation aux prestataires externes, joignant la Charte de la Diversité, avant la fin de la première année du plan d’actions.

Article 4 - la formation

La Direction du CHP Saint-Grégoire réaffirme que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que leurs collègues à temps plein. De même, la Direction du CHP rappelle que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation.

1. Egalité de traitement face à la formation.

Objectif : assurer l’équité de l’accès à la formation pour les hommes et les femmes en équilibrant la proportion du nombre d’heures de formation bénéficiant à chacun des deux sexes rapportée à la proportion H/F dans les effectifs.

Indicateur : Evaluation annuelle (à chaque année échue) et respect de la proportion H/F dans les effectifs dans la répartition des formations.

Objectif de progression: respecter un délai de prévenance de deux mois pour l’information de l’organisation d’une session de formation. Et respecter un délai de un mois pour la confirmation d’inscription à la session de formation. Pour assurer l’équité de traitement : cette information sera faite par affichage avec le nombre de places attribué pour le service. Les salariés qui se seront vus refuser la formation seront prioritaires pour la session suivante.

2. Accompagnement des promotions et de la mobilité.

Objectif : Garantir un égal accès aux postes à responsabilités et aux fonctions d’encadrement dans la politique de promotion et de mobilité interne et proposer systématiquement un accompagnement individualisé lors de la prise de fonction.

Indicateur : Pourcentage de promotions et mobilités des femmes rapporté au nombre de promotions et mobilités totales.

3. Accompagnement des retours au poste de travail.

Objectif : A l’issue d’une longue absence (supérieure ou égale à 6 mois), proposition systématique d’une formation ou d’une action de tutorat au retour du salarié.

Indicateur : adéquation entre le nombre de personnes ayant une absence d’au moins 6 mois et le nombre de personnes auxquelles ont été proposées une formation, ou une action de tutorat à leur retour.

Article 5 - Articulation entre vie privée et vie professionnelle.

Convaincue que l’égalité professionnelle repose aussi sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité, la Direction du CHP Saint-Grégoire entend favoriser le juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

1. Accompagnement des départs et retours de congés longs.

Objectif : Faire bénéficier les salariés prenant des congés maternité, d’adoption et d’accueil d’enfant, ou de congé parental d’éducation, d’un entretien avec leur cadre à leur départ (si les modalités du départ le permettent) et à leur retour dans l’entreprise. Pour le cas de départ en congé, l’entretien sera réalisé en priorité en physique, mais pourra être réalisé à défaut par téléphone ou mail, afin, notamment, de savoir s’il souhaite ou non, recevoir les informations du service et de l’entreprise, les listes de postes à pourvoir, les notes de service et l’offre de formation durant son absence.

Indicateur : 100% des personnes étant parties en congés ont fait l’objet de l’entretien au départ ( quand celui-ci est prévisible) et au retour.

Objectif de progression: organiser le départ et le retour du salarié et prévoir qu’il ait bien sa tenue professionnelle dès le 1^er jour.

2. Favoriser le passage à temps partiel pour des contraintes familiales.

Objectif : tout salarié ayant en charge 1 enfant de moins de 6 ans, ou tout salarié venant en aide à une personne dépendante dans son entourage, pourra –sur justificatif médical- demander la réduction de son temps de travail contractuel.

Indicateur : 100 % des demandes accordées entrant dans l’objectif visé.

Inversement, la Direction du CHP Saint-Grégoire s’engage à favoriser le retour à temps complet des personnes ayant réduit leur temps de travail pour des contraintes familiales, y compris en recherchant des solutions sur d’autres services pour le temps de travail complémentaire.

3.  Sensibiliser les salariés sur la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Objectif : informer les salariés concernés déclarant une naissance ou une future naissance de ses droits concernant le congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Indicateur : diffusion de l’information par le service RH à 100% des salariés concernés et rappel sur les 3 jours et les 11 jours réglementaires.

4.  Autre mesure en faveur de l’articulation vie personnelle /vie professionnelle :

Objectif : permettre, dans la mesure du possible, l’attribution de places en crèche inter-entreprises.

Indicateur : stabilité du pourcentage d’attribution par rapport aux demandes.

Article 6 - Thématique séniors et emploi des jeunes.

La Direction du CHP Saint-Grégoire s’engage à maintenir l’emploi des salariés seniors et favoriser la transmission des compétences.

1. garantir l’insertion durable des jeunes:

1. Augmenter le nombre de recrutements programmés auprès des jeunes salariés.

Indicateur: atteindre 20% de recrutements programmés auprès des jeunes de moins de 25 ans (comparaison du % de recrutement de jeunes salariés par rapport au nombre total de recrutements).

2. Favoriser le recours aux contrats en alternance.

Indicateur: au moins un contrat en alternance sur la structure par an.

2. garantir l’emploi des salariés séniors:

1. Maintenir le taux de recrutement de salariés de plus de 50 ans.

Indicateur: comparaison annuelle des âges des nouveaux salariés. Période de référence: 2015-2017.

2. Maintenir le taux d’emploi des salariés de plus de 50 ans.

Indicateur: atteindre a minima 10% de salariés dont l’âge est supérieur à 50 ans.

3. Réduction du temps de travail à compter de 55 ans et maintien des cotisations patronales

Tout salarié en CDI âgé d’au moins 55 ans et ayant au moins 15 ans d’ancienneté pourra , pour une durée de 5 années maximum mais pas forcément consécutives, demander la réduction de son temps de travail contractuel à hauteur de 20% maximum et dans le respect d’un minimum de 70% d’un temps plein et bénéficier dans ces conditions du maintien par le CHP Saint-Grégoire d’un taux de cotisations patronales équivalent à son temps de travail avant réduction (part patronale des cotisations retraite et retraite complémentaire).

Si le départ en retraite n’est pas intervenu dans ce délai, les cotisations patronales retraite et retraite complémentaire ne seront pas maintenues.

Indicateur: application de la mesure pour 100% des salariés concernés par la mesure. Une information sera faite auprès des salariés de plus de 55 ans et ayant plus de 15 ans d’ancienneté. Par un courrier adressé par le service RH.

3. Valoriser l’expérience des séniors en leur proposant préférentiellement les missions de doublures avec un nouveau professionnel et des missions de tutorat.

Indicateur : 100% de missions de tutorat et de doublures ont été proposées préférentiellement aux séniors ou aux personnes ayant le plus d’ancienneté dans le service.

Article 7 - Thématique Organisation du travail et équilibre des vies privée / vie professionnelle

La Direction du CHP souhaite mettre en œuvre une organisation du travail qui permette à chacun de concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle.

1. Démarche RPS

En mai 2017, une démarche de diagnostic des risques psycho-sociaux, portant sur l’ensemble des salariés de la clinique, a été conduite avec le cabinet PSYA.

Cette démarche d’identification des risques psycho-sociaux était le fruit d’une réflexion de plusieurs mois suite aux questions récurrentes sur cette thématique, en CHSCT notamment. Cette démarche se déroulait en trois phases : tout d’abord, administration d’un questionnaire anonyme auprès de l’ensemble des salariés. Puis une phase qualitative, avec des groupes d’entretiens collectifs pour approfondir certains sujets soit par groupes métiers (au sein d’une même équipe), soit par thématiques (charge émotionnelle, participation au changement, charge de travail, soutien managérial…). Enfin, des groupes de travail avec des animateurs formés à l’animation de réunion se sont tenus pour proposer des plans d’action concrets. Seulement 4 groupes de travail ont pu se réunir et faire des propositions sur les services stérilisation et pharmacie et sur les thématiques «participation au changement » et « conditions de travail ».

La Direction considère que ce processus n’est pas arrivé à son terme et souhaite poursuivre la réalisation de groupes de travail afin d’associer les salariés à la proposition de plans d’actions et d’ancrer la sensibilisation aux RPS dans les pratiques managériales.

Indicateur : 2 nouveaux groupes de travail par an se réunissent et proposent des plans d’action. Une communication est réalisée sur les actions réalisées suite à ces groupes de travail.

2. mettre en place des organisations permettant de diminuer les variations de planning des salariés.

Les services de soins, hors UCS, seront ouverts à plein quotidiennement, sauf si l’activité est nettement plus faible auquel cas le nombre de lits sera diminué, tout en adaptant l’effectif.

Indicateur: un suivi sera fait par service. Envoi de ce suivi trimestriellement aux membres de la Commission de suivi de l’accord.

3. Aucune modification ponctuelle de planning ne donnera lieu à un temps de travail supérieur à 48 h sur 7 jours consécutifs.

4. Réponse à une demande de congé isolé, en dehors des périodes de congés scolaires, des ponts et le jour de la rentrée scolaire.

• Au-delà de 2 mois, et sous réserve qu’il n’y ait pas déjà de demande de congé isolé ce jour-là dans l’équipe, la demande sera acceptée.

• Pour les demandes de congé isolé dans un délai inférieur à 2 mois, une réponse (positive ou négative) devra être apportée dans un délai de 15 jours maximum après la demande.

Les demandes d’absence pour les ponts et le jour de la rentrée scolaire feront l’objet d’un traitement spécifique.

5. Facilitation de changement d’horaire pour les services où c’est possible (commencer plus tôt, finir plus tôt) afin de s’adapter à la vie privée, aux difficultés du trafic routier, des transports en commun.

6. Intégrer les temps de pauses dans les organisations de travail et s’assurer de la vigilance du cadre sur la prise de la pause.

7. Ne pas appeler les salariés sur leurs congés payés.

8. L’utilisation des RJF n’est pas uniquement à la main des cadres de soins et les salariés peuvent poser des demandes d’absences pour RJF comme un autre compteur. Le cadre de soins, en concertation avec le salarié, s’assurera de la pose tout au long du cycle. Une évaluation sera faite à 6 mois.

9. Possibilité de poser des récupérations de férié sur les vacances scolaires.

10. Pour les salariés de nuit, possibilité de poser le jour férié la veille de celui-ci. Les salariés de nuit pourront poser un RJF la veille et le soir-même du jour férié, afin de pouvoir profiter complètement de ce jour férié, sous réserve d’un droit RJF suffisant.

11. Nécessité d’informer le salarié lorsque le cadre modifie le code d’un congé demandé par celui-ci. A condition que le changement de code soit justifié : par exemple si le compteur demandé par le salarié est épuisé. Impossibilité pour le cadre de poser des congés par anticipation au salarié sans son accord.

12. Lors d’une absence programmée (formation, congé), engagement de remplacer l’absence, selon les besoins du service et de l’activité.

13. Organisation pour les congés pour les fêtes de fin d’année : privilégier une organisation interne dans les équipes, par les salariés entre eux, permettant de garantir qu’au moins 2/3 des effectifs titulaires sont présents. En cas de problème, la règle des présences (obligation de travailler au moins un des 4 jours suivants : 24/12, 25/12, 31/12 et 01/01) sera appliquée par le cadre qui devra également tenir compte des congés posés les années précédentes.

14. Possibilité en avril et en octobre de chaque année de choisir de répartir les heures supplémentaires réalisées sur la période des 6 mois entre le compteur RCR et le paiement.

15. Information aux salariés sur les modalités de pose des jours de congés (CP, RJF, RCR, H+, RCN…) au moins une fois par an, envoyée avec la fiche de paie.

16. Formation : chaque nouvel arrivant bénéficiera d’un temps spécifique de formation, conformément aux dispositions prévues dans le livret d’accueil de chaque service. Dans les services de soins, les salariés travaillant de nuit devront travailler a minima 2 jours de jour.

17. Mesures spécifiques pour le pool.

Les salariés (en CDI) du pool sont les personnes venant remplacer les absences courtes de leurs collègues (CEM, formation, maladie…). Cette équipe est composée de professionnels compétents et polyvalents, à même d’intervenir dans tous les services. Afin d’aménager une meilleure qualité de vie au travail, et de réduire le temps de séjour dans le pool, différentes propositions sont faites :

1. Proposer à neuf salariés du pool soignant (5 IDE, 4 AS, ce proportionnellement aux effectifs du pool) par ordre d’ancienneté un remplacement fixe d’une durée de trois mois tous les ans. Si refus, la proposition sera faite aux salariés suivants par ordre d’ancienneté. En cas de remplacement supérieur à 3 mois, deux remplacements longs (réalisés par des personnes différentes) pourront se succéder.

2. Favoriser l’accès à un poste fixe dans un service pour le salarié en CDI dans le pool (administratif et soignant).

Indicateur: 100% des CDI du pool qui postulent sont prioritaires sur un poste fixe en CDI, par ordre d’ancienneté globale au CHP. Si confrontation avec l’accord GPEC, c’est l’ordre d’ancienneté au CHP qui s’applique. Il est acté que cette mesure s’applique après une ancienneté minimum de 6 mois dans le pool.

Ex. 3 salariés postulent.

S1, salarié du pool, 6 ans d’ancienneté

S2, salarié inscrit à la GPEC le 25/10/17, non pool, 8 ans d’ancienneté

S3, salarié inscrit à la GPEC le 05/06/16, non pool, 7 ans d’ancienneté

C’est le salarié 3 est prioritaire car inscrit à la GPEC avant le salarié 2, et avec plus d’ancienneté que le salarié 1 du pool.

3. Informer systématiquement les salariés lors de la modification de leur code d’affectation, si le délai est inférieur à 7 jours et qu’il n’y a pas de modification d’horaire.

4. Pas de changement inférieur à 7 jours sans l’accord du salarié si changement d’horaire (respect du délai de prévenance).

18. Mesures favorisant la mobilité.

1. Les abonnements de transport ou ceux de location de vélos électriques sont pris en charge et indemnisés à hauteur de 50% sur présentation d’une facture (mensuelle ou annuelle)

2. Des bornes de rechargement pour les voitures électriques sont disponibles sur le parking de Vivalto Sport.

Article 8 - Thématique Expression des salariés sur la QVT.

La Direction du CHP s’engage à mettre en œuvre des conditions d’expression des salariés afin de favoriser le développement d’un dialogue de qualité au sein des équipes.

1. Permettre, sur demande des salariés, une réunion d’expression des salariés, hors réunion de service.

Elle peut être animée par un salarié, sur la base du volontariat et avec l’accord du cadre. Une formation sera proposée aux personnes volontaires. L’animateur désigne le secrétaire de séance pour faire le compte-rendu. Ce temps de réunion sera comptabilisé comme temps de travail.

Indicateur: feuille de présence et compte rendus.

2. Instaurer dans chaque service un cahier de liaison (informations descendantes et ascendantes…).

Indicateur: cahier mis en place dans 100% des services.

Article 9 - Thématique Management

1. Instaurer un passage mensuel du cadre pour ses équipes de nuit (pour rencontre)/ une rencontre trimestrielle (passer 2/3h).

La présence des cadres auprès des équipes de nuit est essentielle et permet de créer / de maintenir du lien entre les différents équipes. Ce moment permet d’échanger sur les problématiques du service, les particularités de la nuit et apporter des informations orales aux salariés et répondre à leurs questions.

Indicateur: compte rendu des échanges avec les équipes de nuit

2. Proposer systématiquement 2 horaires et 2 dates pour les réunions de service.

La présence des salariés aux réunions de service est capitale. Ces moments permettent d’échanger des informations sur la vie de l’établissement, du service ; d’évoquer les difficultés et tenter de les résoudre ensemble. Participer aux réunions de service est facteur d’intégration dans le service et dans l’équipe et est considéré comme du travail. Prévoir au minimum les réunions 15 jours à l’avance et en informer les élus afin qu’ils puissent s’organiser pour y assister.

Possibilité pour les salariés de compter leur temps de trajet lorsqu’ils assistent à ces réunions, selon les règles de décompte habituel du temps de travail dans l’établissement.

Convenir avec l’ensemble de l’équipe du créneau le plus favorable pour ces réunions.

Indicateur: traçabilité du recueil des souhaits des équipes sur les créneaux de réunions proposés.

3. Favoriser la présence du cadre dans le service auprès de l’équipe, afin de retrouver un rôle de régulateur auprès des médecins, de résoudre les problèmes récurrents, d’être une aide sur les dossiers et les prises en charges compliquées.

La présence du cadre auprès de l’équipe est primordiale pour permettre à chacun de se référer à lui et de lui remonter les problèmes au quotidien. Par son l’écoute et le dialogue avec l’équipe, il doit créer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail.

4. chaque salarié bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien individuel avec son cadre

Article 10 - Thématique communication :

La communication interne est un sujet stratégique pour la Direction. La communication orale doit toujours être privilégiée pour favoriser la compréhension des sujets, leur appropriation et leur application. Un respect mutuel se doit d’être maintenu pour que les relations interpersonnelles restent cordiales et polies, même en cas de désaccord.

Soucieuse que les informations parviennent bien à chaque salarié, plusieurs décisions vont être mises en œuvre :

1. Les réunions trimestrielles seront planifiées à l’année afin que chacun puisse s’organiser pour y participer

2. Les « descentes » de Codir, notes d’information à destination de l’ensemble des salariés rédigées à partir des informations et décisions prises par le Comité de Direction de l’établissement, seront communiquées systématiquement toutes les semaines dans tous les services : commentaire oral+ affichage.

3. Les notes d’information doivent être affichées, avant la prise de mesure qu’elles signifient, dans les offices et commentées auprès des salariés présents.

4. 2 réunions annuelles auront lieu avec le CODIR et les nouveaux embauchés du semestre, afin de leur présenter l’équipe de direction, les projets en cours et leur faire une visite complète de l’établissement.

5. Chaque cadre demande aux salariés de son service s’ils souhaitent recevoir ces notes de service sur le mail personnel. Si c’est le cas, les cadres doivent les envoyer par mail. Un listing sera tenu à jour par service des autorisations des salariés.

Article 11 - Thématique Lutte contre le harcèlement et les violences au travail

La Direction du CHP s’engage dans la lutte contre le harcèlement et les violences faites au travail.

Pour rappel : « Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un(e) salarié(e), notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes. »

Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’une personne qui rapporte un comportement de harcèlement ou un propos sexiste, homophobe, xénophobe ou raciste, qu’il aurait entendu à l’encontre d’un(e) salarié(e). Cette situation sera investiguée par le CHP Saint-Grégoire, les mesures à l’encontre de l’auteur des faits seront évaluées et appliquées par la Direction du CHP.

L’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. Il s’engage à afficher les textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail.

La Direction du CHP Saint-Grégoire s’engage également à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime du harcèlement retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé à la victime. Une démarche de prévention de réitération de la situation sera engagée suite à toute déclaration, avec une information systématique aux représentants du personnel.

Indicateur : L’adéquation entre le nombre de situations déclarées et les mesures mises en place.

Objectif : Tous/toutes les salarié(e)s ayant été victimes de harcèlement ou de propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes, ont été reçu(e)s en entretien et se sont vu(e)s proposer un accompagnement à la reprise du travail.

Article 12 - Thématique accueil et intégration.

La Direction du CHP accorde une grande importance à la qualité de l’accueil et de l’intégration des nouveaux salariés. A ce titre, plusieurs actions vont être mises en œuvre :

1. Création d’un livret d’intégration.

Indicateur : livret d’intégration formalisé, validé et diffusé.

2. Organisation d’un parcours d’accueil du nouveau salarié.

Indicateur: parcours d’accueil formalisé et mis en œuvre pour au moins 80% des nouveaux embauchés.

3. Réalisation d’un suivi de l’intégration avec les responsables directs à la fin de la période d’essai.

Indicateur : 100% des salariés évalués à la fin de la période d’essai.

Article 13. Dispositions pour les cadres.

1. Formalisation d’un droit à la déconnexion : cette mesure est rattachée à la Charte du Groupe.

2. Organisation trimestrielle d’un moment d’expression. Ces moments entre cadres de même niveau ont pour objectifs d’échanger, d’analyser ,d’évaluer et de modifier si nécessaires les pratiques .

3. Définir les situations dans lesquelles il est pertinent d’appeler le cadre d’astreinte la nuit.

Article 14. Dispositions finales.

1. Durée de vie de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01/07/2019 et cessera de produire ses effets le 30/06/2023.

Une évaluation des indicateurs aura lieu avec la commission de suivi de l’accord deux fois par an. Chaque organisation syndicale signataire aura un membre représentatif dans la commission de suivi.

La commission pourra demander la révision d’un ou plusieurs articles de l’accord en fonction du bilan qui sera fait tous les 6 mois.

2. Révision et dénonciation.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé d’un commun accord entre les parties signataires, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; une copie de l’accord portant révision ou dénonciation étant déposée à la DIRECCTE.

3. Formalité de dépôt – Publicité.

Conformément aux règles de droit commun prévues aux articles D.2231-6 et suivants et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en autant d’exemplaires que nécessaire auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes de Rennes par la Direction du CHP St Grégoire.

Fait à St Grégoire, le 9 juillet 2019

En 5 exemplaires originaux,

Pour la CFDT,

Madame X, déléguée syndicale

Pour la CGT,

Madame Y, déléguée syndicale

Pour SUD SANTE SOCIAUX,

Madame Z, déléguée syndicale

Pour le CHP St Grégoire

Monsieur B, Directeur Général