ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

D’une part la société :

Getinge Lancer SAS au capital de 321 000€ dont le siége social est situé 30 boulevard de l’industrie – 31 170 TOURNEFEUILLE, code NAF 2829B, représenté par Monsieur X, en sa qualité de directeur de site, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,

D’autre part, les organisations syndicales représentatives des salariés :

Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité ;

Le Syndicat Sud Industrie 31, représenté par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité ;

Le Syndicat FO, représenté par Madame X, en sa qualité de déléguée syndicale, dûment habilitée ;

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le cadre de la loi n°2006-340 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de la loi n°2001-397 relative à l’égalité professionnelle, et en application des nouvelles réformes sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes issues de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (article 99), les partenaires sociaux ont souhaité engager une négociation au terme de laquelle le présent accord collectif a été conclu.

Constatant que la mixité et l’équité est source de richesse, les parties signataires ont souhaité s’engager sur des actions visant à s’assurer de l’égalité de traitement professionnel entre les genres.

Ainsi le présent accord comporte des engagements sur 4 axes : le recrutement et la représentativité, la rémunération, le parcours professionnel et la formation.

Ces volets sont complémentaires et démontrent qu’il est nécessaire d’agir sur différents leviers.

En premier lieu le recrutement, qui se traduit par la promotion de nos métiers pour attirer un plus grand nombre de femmes vers les métiers de l’industrie et une égalité de traitement dans l’ensemble du processus visant à retenir les compétences et qualifications indépendamment du genre.

Le second volet aborde les parcours professionnels, tant en termes d’évolutions qu’en termes d’égalité salariale.

L’entreprise a une volonté de combattre les représentations et les préjugés et d’afficher ouvertement son ambition pour assurer une égalité entre les hommes et les femmes. Elle considère qu’associer les partenaires sociaux permettra de partager cette ambition et de décliner les principaux axes de progrès avec l’ensemble des salariés de Getinge Lancer.

Le suivi des actions et des indicateurs permettra d’avoir une base objective de discussion avec les organisations syndicales.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Getinge Lancer.

Les parties affirment la volonté de placer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes comme principe fondamental dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines.

Les dispositions s’appliquent intégralement à toutes les Directions auxquelles il revient de les mettre en œuvre. Cela passe par une promotion de l’accord auprès de l’ensemble des acteurs.

Durée de l’accord et date d’application

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 3 ans. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 29 juillet 2019.

Méthodologie

Le présent accord appuie ses plans d’action sur les mesures prévues à l’article 104 de la Loi Avenir Professionnel N° 2018-771. Le constat est effectué au travers de l’Index d’Egalité tel que défini dans le décret 2019-15 publié le 9 janvier 2019 au Journal Officiel. L’article D. 1142-2-1 en précise les modalités de calcul pour les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés.

Les entreprises, désormais soumises à obligation de résultat, doivent mettre en œuvre un plan d’action dès lors que le total des points calculés pour les 4 indicateurs est inférieur à 75 sur 100.

Les indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 sont les suivants:

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents – Nombre de points maximum = 40 points ;

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes - Nombre de points maximum = 35 points ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris – Nombre de points maximum = 15 points ;

• Le nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations – Nombre de points maximum = 10 points.

La période de référence de calcul de l’indicateur est l’année calendaire du 1er janvier au 31 décembre.

Les éléments afférents aux salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée, présents sur la période de référence, font partie intégrante du calcul des indicateurs.

Les tranches d’âges retenues sont les suivantes :

• Moins de 30 ans ;

• De 30 à 39 ans ;

• De 40 à 49 ans ;

• 50 ans et plus.

Les éléments de rémunération retenus sont les suivants :

• Salaires de base et appointements forfaitaires

• 13^ème mois

• Bonus

• Primes exceptionnelles

• Prime annuelle cadre

• Prime de passage

• Avantages en nature

Les catégories de postes équivalents correspondent aux regroupements ci-dessous :

• Ouvriers

• Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise

• Ingénieurs et Cadres

Ces règles sont basées sur les dispositions légales et les interprétations administratives et jurisprudentielles telles qu’elles sont connues à la date de signature de l’accord. Elles pourront être adaptées en fonction de l’évolution des dispositions légales et des interprétations administratives et jurisprudentielles

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : le Recrutement et la Représentativité

A la fin de l’année 2018, les femmes représentent 23,66% de l’effectif total de La Société.

La Société s’engage à poursuivre une stricte égalité de traitement dans le processus de recrutement de ses collaborateurs, sans faire de distinction entre les hommes et les femmes.

Ainsi les critères retenus pour fixer la politique de recrutement reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre.

Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage à :

• 100% des annonces diffusées porteront la mention Femme / Homme ;

• 100% des candidatures seront analysées de manière équivalente entre les hommes et les femmes, en tenant compte uniquement du niveau de compétences et des connaissances requises.

• Promouvoir les métiers de Getinge Lancer auprès des écoles, salons d’orientation professionnelle

Action :

Afin de rattraper les écarts constatés Les Parties s’engagent à :

• Etudier l’existant annuellement ;

• Recruter les collaborateurs/trices en tenant compte des critères professionnels uniquement ;

• Promouvoir la mixité des emplois lors des campagnes de recrutement, des forums et des informations collectives sur les métiers ;

Indicateurs de suivi :

• Pour les différents recrutements de l’année écoulée :

  • Le pourcentage de candidatures femmes et hommes,

  • Le pourcentage de recrutements femmes et hommes.

• Nombre de participations à des forums écoles, salons d’orientation professionnelle …

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la Rémunération

Getinge Lancer s’engage à respecter une stricte égalité de traitement tout au long de l’évolution collective ou individuelle de la rémunération de ses collaborateurs/trices, sans faire de distinction entre les hommes et les femmes.

Ainsi les critères retenus pour fixer la politique de rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre.

Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage :

• A garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, en tenant compte du niveau de compétences, des connaissances requises et des qualités professionnelles.

Action :

Afin de rattraper les écarts constatés les parties s’engagent à:

• Etudier l’existant annuellement ;

• Rémunérer les salariés sans tenir compte des congés pour maternité, paternité ou adoption ;

• Analyser les causes directes et indirectes des écarts constatées

Indicateurs de suivi :

• Grille de rémunération interne par Catégorie Socio Professionnelle et genre, remis lors de la réunion préparatoire de la NAO ;

• Index égalité

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la Formation

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour ses salarié(e)s et un droit ouvert à tous les salariés hommes et femmes.

Les moyens de formation apportés au personnel doivent être équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage à assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur/trice, avec le même droit à la formation pour les femmes comme pour les hommes.

Action :

Afin de rattraper les écarts constatés les parties s’engagent à:

• Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle dans l’entreprise

• Veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient plus un obstacle à cet accès ; notamment en :

  • privilégiant les formations locales ou régionales, plutôt que nationales,

  • informant au plus tôt le collaborateur des dates et lieux de formation,

  • fournissant le matériel adapté dans le cadre de formations à distance « e-learning » et pour la durée de celles-ci.

• Favoriser un retour rapide des collaborateurs à leur poste après une absence prolongée par des actions de formation adaptées (exemple des habilitations CACES, électriques, …)

Indicateurs de suivi :

• Bilan annuel des actions de formation réalisées par type d’action, par genre et par classification, inclus dans le bilan de formation. Ces actions de formation seront détaillées par thèmes :

  • Bureautique

  • Divers

  • Sécurité

  • Langues

  • Leadership / Management / Communication

  • Lean

  • Techniques

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : le Parcours Professionnel

La Direction s’engage à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels ainsi que les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage à ce que l’absence pour congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e).

De même, l’appréciation individuelle des collaborateurs s’effectue dans des conditions identiques pour tous et ne doit pas être influencée par le régime de temps de travail choisi, ni par la prise d’un congé lié à la parentalité.

Actions :

Les parties s’engagent à:

• Promouvoir l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle des femmes et des hommes en veillant particulièrement à ce que la parentalité (grossesse, congé maternité, paternité, parental ou d’adoption) ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle et salariale.

• Garantir un égal accès aux postes à responsabilités fondé uniquement sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.

• Les possibilités d’évolution seront abordées systématiquement lors de l’entretien professionnel

Indicateurs de suivi :

• Réalisation à 100% des entretiens professionnels comprenant les souhaits d’évolution 

• Pourcentage d’hommes et de femmes ayant fait un souhait d’évolution lors de leur entretien ;

• Congé parental : répartition hommes / femmes ;

• Bilan des promotions par genre.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la Qualité de Vie au Travail

Les parties signataires réaffirment qu’une articulation vie professionnelle et vie privée équilibrée doit être privilégiée au sein de l’entreprise.

Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage :

• à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;

• Sensibiliser tous les salariés, et plus particulièrement les managers, aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales et / ou d’accompagnement d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (enfant, conjoint, partenaire PACS, …).

Actions :

• Utilisation du Compte Epargne Temps (CET) pour financer un congé parental à temps plein ou à temps partiel ;

• Incitation au dialogue pour tous les salariés, lors de l’entretien du processus de développement des performances, sur l’articulation vie professionnelle et vie privée en abordant : la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ;

• Utilisation du télétravail régulier quand la fonction le permet

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congés parentaux à temps plein et partiel financés par le CET

• Nombre de personnes en télétravail régulier ainsi que le pourcentage de répartition entre les hommes et les femmes

Modalités de suivi de l’accord

Sensibiliser et communiquer sur les modalités de l’accord :

L’évolution durable des comportements au quotidien implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques. La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge du recrutement, de la rémunération, de la formation et de l’évolution des parcours professionnels.

Chaque Direction s’assurera que le responsable hiérarchique et les équipes associées sont formés sur les dispositions du présent accord.

Ces actions de sensibilisation et de formation permettront de :

- prendre conscience des déséquilibres structurels constatés,

- présenter les modalités et les spécificités de l’accord et ses objectifs,

- diffuser des bonnes pratiques pour promouvoir l’égalité professionnelle.

Suivi de l’accord :

Le suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle Femmes / Hommes sera assuré annuellement dans les différents rapports et documents remis chaque année à la Délégation Unique du Personnel, ou lorsque le CSE aura été mis en place, aux membres du Conseil d’Entreprise, lors des NAO. Les éléments afférents aux entretiens annuels seront traités chaque année au 2^ème trimestre.

Ces rapports serviront de bilan annuel des actions mises en œuvre pour mesurer les évolutions au cours de l’année.

Modification de l’accord :

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum d’un mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 2 mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

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Le présent accord fait l’objet d’un dépôt à l’initiative de l’Entreprise à la DIRECCTE par le biais de la plateforme de télé-procédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion. Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du conseil de prud’homme de Toulouse

Le texte de l’Accord fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise par messagerie interne et affichage et sera transmis à tout nouvel embauché.

Fait à Tournefeuille, le 26 juillet 2019

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société

X

Directeur de site

_____________

X

Délégué syndical CFDT

______________

X

Délégué Syndical Sud Industrie 31

______________

X

Déléguée Syndicale FO

______________