ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE CHUBB FRANCE

RELATIF A L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ET A LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société CHUBB France

Au capital de 32.302.720 euros,

N° SIREN 702 000 522 inscrite au RCS de Pontoise

Dont le siège social est situé 10 Avenue de l’Entreprise – Parc Saint-Christophe – Pôle Magellan 1 – 95862 CERGY-PONTOISE Cedex

Ci-après dénommée la Société,

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

ET :

Ci-après dénommées les Organisations Syndicales représentatives ;

Le syndicat CFDT représenté par, en leur qualité de Délégués Syndicaux Centraux,

Le syndicat CFE-CGC représenté par, en leur qualité de Délégués Syndicaux Centraux,

Le syndicat CGT représenté par, en leur qualité de Délégués Syndicaux Centraux,

Le syndicat FO représenté par en leur qualité de Délégués Syndicaux Centraux,

Le syndicat UNSA représenté par, en leur qualité de Délégués Syndicaux Centraux,

D’autre part,

Table des matières

Préambule 4

ARTICLE 1 – CADRE ET PERIMETRE DE L’ACCORD : 5

1.1 Le cadre légal 5

1.2 Définition et champ d’application 6

1.1.1. Définition du Handicap 6

1.1.2. Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés 6

1.3 Périmètre de l’accord 7

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD : 7

ARTICLE. 3 - PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI : 7

3.1 Entretien de présentation du dispositif Handicap Chubb France 8

3.2 Attribution de « jours  Handicap » 9

3.3 Aménagement du poste de travail 9

3.4 Reclassement interne et/ou externe 10

3.5 Dispositions particulières pour les aidants familiaux 10

3.6 Dispositif de dons de jours 11

3.7. Plan d’adaptation aux mutations technologiques 12

3.8 Mise en place du télétravail 12

ARTICLE. 4 - RECRUTEMENT : 12

4.1 Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap dans la société 12

4.2 Aides à l’insertion et à l’intégration 13

ARTICLE. 5 – PLAN DE COOPERATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE : 14

5.1 Protocole Achats 14

5.2 Démarche de progrès 14

ARTICLE 6 – PLAN DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION : 14

6.1. Lancement de la campagne « le Handicap tous concernés, tous mobilisés » 14

6.2. Des Handibassadeurs / Handibassadrices équipes 14

6.3. Un Handibassadeur / Handibassadrice membre du CODIR 15

6.4. Campagnes d’affichage 15

6.5. Communication sur les « success stories » 15

6.6. Refonte du guide de sensibilisation aux situations de Handicap (plaquette PDF) 15

6.7. Participation à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) 16

6.8. Les ateliers de sensibilisation 16

6.9. Les responsables Ressources Humaines, les managers, les responsables EHS 17

ARTICLE. 7 – CONDUITE ET ANIMATION DE LA POLITIQUE DE L’ACCORD : 17

7.1 Les acteurs 17

7.2 Le référent Handicap national 17

7.3 Indicateurs de suivi 18

7.4 La commission de suivi 18

ARTICLE. 8 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD : 19

8.1 Principe de péréquation 19

8.2 Le Budget 19

ARTICLE. 9 – VALIDITE, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD : 19

9.1 Validité de l’accord 19

9.2 Durée de l’accord et entrée en vigueur 19

9.3 Suivi de l’accord 19

9.4 Révision 20

ARTICLE. 10 – DEPOT ET PUBLICITE : 20

Annexe 1 – Processus de maintien dans l’emploi : 21

Annexe 2 – Budget indicatif de l’accord : 23

GLOSSAIRE 24

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule 

CHUBB France a mis en place des actions en faveur du handicap depuis 2011.

CHUBB France a souhaité pouvoir mettre en place un premier accord d’entreprise afin de poursuivre ses actions engagées depuis 2011 tout en développant d’autres champs d’actions en assurant le suivi de ces engagements. C’est à ce titre que la société a signé avec les organisations syndicales un accord spécifique sur le handicap pour la période 2015-2018 qui précisait le rôle des différents intervenants, les outils et moyens adéquats nécessaires à la réalisation de ce challenge.

A son échéance, un nouvel accord a été signé le 21 février 2019 pour une durée de 3 ans.

Il s’avère que l’application desdits accords a eu pour effet une évolution notable du taux d’emploi de travailleurs reconnus pour leur qualité de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, dont la synthèse est la suivante :

Evolution du taux d’emploi de travailleurs handicapés CHUBB France sur les 4 dernières années 

	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020
Taux d’emploi*	3,63 %	4,06 %	4,91 %	5,22 %	5 ,75 %	5,50%	5,05%**

* Le taux d’emploi tient compte des UB bénéficiaires de la sous-traitance et des minorations.

** Taux 2020 si mode de calcul identique aux années précédentes (hors loi avenir professionnel)

Le présent accord vise donc à poursuivre trois années de plus la dynamique positive engagée.

Aujourd’hui, l’inclusion est plus que jamais au cœur de la politique de CHUBB France. Nous cultivons chaque jour l’inclusion et la diversité pour que chacun et chacune puisse participer pleinement à la société de demain, quels que soient son sexe, sa formation, son niveau social, mais également quelles que soient les difficultés rencontrées au cours de sa vie (problèmes de santé, situation de handicap).

Un poste de responsable de développement RH en charge de la diversité et de l’inclusion a été créé au sein de la DRH. Il sera notamment chargé d’impulser et de suivre la politique handicap de l’entreprise dans le cadre du présent accord.

Les parties au présent accord confirment leur souhait de poursuivre leurs efforts pour améliorer la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans ce contexte, les parties signataires démontrent, par le présent accord, une volonté de développer :

• L’insertion de travailleurs handicapés et notamment des plus jeunes par le biais de stages, de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ouvrant des perspectives d’embauches ;

• Le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes ;

• La mobilisation de l’entreprise pour la mise en place de solutions adaptées répondant aux situations individuelles ;

• L’amélioration des conditions de vie personnelle des personnes en situation de handicap ;

• Un regard nouveau sur les personnes en situation de handicap en mettant l’accent sur la sensibilisation et l’implication de l’ensemble des salariés afin de faire évoluer les mentalités, changement indispensable à une intégration et à une valorisation des personnes en situation de handicap ;

• Le recours au secteur protégé et la mise en place d’actions pour favoriser encore davantage le développement de ce secteur.

Les signataires de l’accord estiment que la réussite des actions à mener en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées s’appuie sur l’implication de tous les acteurs de l’entreprise et notamment : managers, responsables ressources humaines, représentants du personnel, médecins du travail.

C’est par nos actions communes que nous mettrons en lumière la valorisation et la libre expression de toutes les formes de diversité afin d’assurer aux collaboratrices et collaborateurs des conditions de travail optimales, mais aussi de leur offrir la possibilité de générer de la créativité, de la productivité et de la performance opérationnelle, avec des équipes enrichies par la mise en commun de leurs différences.

C’est dans cet esprit que la Direction et les délégués syndicaux centraux se sont réunis les 14 janvier, 18 février, 10 mars et 7 avril 2022.

ARTICLE 1 – CADRE ET PERIMETRE DE L’ACCORD :

1. Le cadre légal 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 complétée par la loi n°  2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et plus récemment par la loi n°2018- 771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Il en ressort notamment :

• Un taux d’emploi minimum de travailleurs handicapés fixé à 6% pour tout employeur occupant au moins 20 salariés ;

• Une procédure de déclaration annuelle simplifiée : la DOETH se fait désormais via la DSN ;

• Un interlocuteur privilégié: l’AGEFIPH ;

• Une comptabilisation de toutes formes d’emploi : au prorata du temps passé dans l’entreprise, que ce soit en CDI, CDD, contrat en alternance, contrat de professionnalisation, stage, parcours emploi compétence, mise en situation professionnelle ;

• Une incitation à recourir à la sous-traitance : valorisation de l’emploi du secteur protégé ;

• Une obligation de déclaration pour toutes les entreprises ou entités ;

• De nouvelles modalités de calcul de la contribution.

1.2 Définition et champ d’application

1. Définition du Handicap

Constitue un handicap au sens de la Loi « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

2. Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L  5212- 13 du Code du Travail et sont classés en 7 catégories :

• Les titulaires d’une reconnaissance par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;

• Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée par un régime de sécurité sociale ou de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée par la Sécurité Sociale pour toute réduction d’au moins 2/3 des capacités de travail ;

• Les titulaires de la carte d’invalidité dont le taux d’incapacité permanente est au moins égal à 80% ;

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés ;

• Les salariés bénéficiaires des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité, les victimes civiles de la guerre ou d’un acte de terrorisme, les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service, …) ;

• Les conjoints, concubins ou partenaires liés par un PACS, d’un militaire bénéficiant d’une pension pour aliénation mentale ou d’une personne décédée ou disparue (article L.394 du Code des pensions militaires).

Les mesures du présent accord sont applicables aux personnes citées ci-dessus.

Par ailleurs, les salariés qui sont en attente de la décision de reconnaissance RQTH bénéficient de l’attribution de jours handicap dans les conditions définies à l’article 3.2 consacré à ce dispositif, après avoir déposé leur dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

1.3 Périmètre de l’accord 

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des établissements de la société CHUBB France.

Il est entendu que le bénéfice du présent accord s’applique à tout salarié, quelle que soit l’activité qu’il exerce dans l’entreprise, ou la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ou de son stage.

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD :

Le présent accord s’inscrit dans l’engagement à poursuivre la politique Handicap menée par Chubb France depuis plusieurs années. Il n’a pas vocation à être agréé par l’autorité administrative compétente mais comporte des engagements similaires sur le fond et sur la forme en termes de mesures favorables aux salariés en situation de handicap.

Cet accord a fait l’objet d’une négociation entre les délégués syndicaux et la Direction de CHUBB France. Il prévoit un programme annuel et pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Il comporte, des dispositions relatives aux points suivants :

• Maintien dans l’emploi et accompagnement des salariés handicapés dans la société,

• Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap,

• Maintien de la sous-traitance vers le milieu protégé,

• Sensibilisation de tous les salariés CHUBB France au handicap ou à la prévention des situations à risque (réunions EHS),

• Sensibilisation et communication des acteurs internes jouant un rôle majeur dans le bon déroulement de la Politique Handicap de la société.

ARTICLE. 3 - PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI :

La société CHUBB France souhaite s’attacher particulièrement au maintien dans l’emploi de ses collaborateurs présents dans l’entreprise. C’est pourquoi, le plan de maintien dans l’emploi constitue l’axe majeur de cet accord. Lorsqu’une personne en situation de handicap sera confrontée à une difficulté de maintien dans l’emploi, soit du fait de l’évolution de ses capacités physiques ou mentales, soit du fait de la suppression ou de l’évolution de son poste, la société mettra en œuvre les mesures définies ci-dessous de nature à faciliter son maintien dans l’emploi.

Celui-ci requiert :

• De favoriser autant que possible la mobilité interne des salariés en situation de handicap,

• De faciliter le transfert des compétences par la prise en charge de la formation requise, De construire une ou des situations de travail adaptées et pérennes mobilisant l’ensemble des acteurs concernés, les moyens ainsi que les réseaux internes et externes,

• D’accompagner les intervenants dans la procédure de maintien dans l’emploi ou de reclassement.

Pour ce faire, les outils et moyens mis en place sont reconduits :

• Un processus de maintien dans l’emploi¹ qui consiste à mobiliser tous les acteurs responsables du maintien dans l’emploi du salarié en question. Le partenaire spécialisé choisi produira un rapport lié au nombre de maintiens dans l’emploi demandé et à leurs statuts.

• Un conseil et/ou un accompagnement mis à la disposition des acteurs de la procédure de maintien dans l’emploi : un partenaire spécialisé sera sollicité à leur demande et sera également en charge d’effectuer un reporting de ses interventions.

L’accompagnement du partenaire externe est double. Il a pour but dans un premier temps de renseigner et répondre en toute confidentialité aux demandes de l’ensemble des collaborateurs CHUBB France sur des questions liées au handicap ou pour être accompagnés dans des démarches de reconnaissance du handicap, ou même dans le montage de dossiers de subvention. Dans un deuxième temps, ce partenaire peut être sollicité dans le cadre d’une procédure de maintien dans l’emploi pour aide logistique, administrative ou technique. Les RRH feront appel, en cas de besoin, à ce partenaire dans le cadre d’un reclassement d’une personne en situation de handicap.

3.1 Entretien de présentation du dispositif Handicap Chubb France

De manière générale, le Responsable Ressources Humaines est l’interlocuteur privilégié des salariés en ce qui concerne le dispositif « handicap ».

Un salarié qui s’interroge sur le sujet du handicap, ou fait état de sa nouvelle situation reconnue de handicap, par la transmission de sa reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH), pourra solliciter un entretien avec le Responsable Ressources Humaines de son périmètre afin d’aborder sa situation individuelle et définir les mesures adéquates le concernant notamment en termes d’adaptation de poste le cas échéant.

Cet entretien aura pour objet de l’informer sur le contenu du présent accord, de répondre en toute confidentialité à ses questions sur le sujet du handicap, de définir les modalités d’adaptation éventuelles nécessaires ainsi que les modalités de subvention de telles actions, et en parallèle de présenter l’intérêt du recours au partenaire externe d’accompagnement en matière de handicap.

Le salarié aura également la possibilité de faire appel au dispositif d’assistante sociale mis en place au sein de l’entreprise à compter de 2022 (en appelant le service en ligne mis en place).

3.2 Attribution de « jours  Handicap »

Dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés et pour tenir compte du temps nécessaire pour ces personnes à la réalisation des formalités administratives afférentes à leur état, il est décidé d’octroyer aux travailleurs reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que définis à l’article L.5212-13 du Code du travail et qui auront fait connaître leur statut à l’entreprise :

• Deux jours de repos supplémentaires par an de manière pérenne pour les salariés justifiant de leur reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH).

• Ainsi qu’un supplément de deux jours de repos (cumulables avec les deux jours annuels précédemment cités), l’année du dépôt de la demande de la RQTH et/ou de son renouvellement.

Ces crédits annuels de jours sont octroyés dès que le salarié a remis au service paie ou à son Responsable Ressources Humaines, la copie de l’accusé de réception de sa demande auprès de la MDPH ou la notification de sa qualité de travailleur handicapé reçu de la MDPH.

Ces jours sont à prendre dans l’année civile avec une tolérance, le cas échéant, au 31 mai de l’année N+1.

Pour les salariés dont les congés sont gérés par le biais d’un outil de gestion des temps, les droits aux « jours handicap » annuels sont inscrits dans ses compteurs de congés spécifiques (au même titre que les jours « seniors » par exemple).

Afin que ces jours de repos soient accordés au salarié demandeur, celui-ci devra prévenir son manager dans un délai raisonnable de 15 jours au préalable, sauf circonstances particulières (convocation médicale tardive, démarche administrative urgente…) nécessitant un délai inférieur. En dehors de ces circonstances particulières, si ce délai n’était pas respecté, le manager serait alors en droit de refuser la prise de ces jours.

Ces jours correspondent à des jours d’absence autorisée : ils donnent donc lieu à rémunération.

3.3 Aménagement du poste de travail

Les dépenses nécessaires à l’aménagement du poste de travail sont traitées selon le régime suivant :

• les dépenses estimées à moins de 500€ :

  • sont gérées en interne par le RRH au niveau de chaque agence, et ne feront pas l’objet d’un suivi spécifique ;

  • une fois le besoin défini et le fournisseur identifié, la commande du matériel adéquat pour l’aménagement du poste de travail s’opère dans un délai d’environ un mois ;

  • le salarié devra adresser sa demande par mail, conjointement à son Directeur d’Agence, son RRH et à la Direction des Ressources Humaines Siège (ainsi qu’une copie à adresser au cabinet externe d’accompagnement) ;

  • les RRH pourront contacter le chargé de mission handicap au sein de la médecine du travail locale pour avoir accès au catalogue de matériels ergonomiques .

• les dépenses estimées à 500 € ou plus doivent faire l’objet d’un dossier à présenter à l’AGEFIPH, afin de tenter d’obtenir une subvention :

  • le salarié devra adresser sa demande par mail à son Directeur d’Agence, son RRH et au cabinet externe d’accompagnement dans ce domaine.

Pour ce qui concerne les aménagements de véhicules professionnels (véhicules utilitaires ou véhicules « particuliers » appelés également véhicules de fonction) liés aux situations de handicap, une demande détaillée des adaptations requises devra être réalisée. La fiche de Demande d’Achat de Véhicule (DAV) a été adaptée à cette fin. Ces demandes feront l’objet d’une analyse préalable à la commande par le partenaire expert dédié au handicap en lien avec le Responsable de la Flotte Véhicules, afin de déterminer les modalités les plus adaptées à la situation concernée. Cette analyse pourra générer un délai de traitement supplémentaire dans la gestion de la commande du véhicule.

3.4 Reclassement interne et/ou externe 

Lorsqu’un poste sera à pourvoir, la priorité sera donnée aux travailleurs en situation de handicap nécessitant un reclassement dans l’entreprise du fait de leur pathologie et/ou handicap et dans la mesure où le poste ouvert serait compatible à leur profil (compétences, ergonomie,…), y compris si une mobilité géographique est nécessaire. Les règles en vigueur concernant les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique interne trouveront à s’appliquer dans une telle situation.

Dans le cas d’une inaptitude déclarée par la médecine du travail pour un travailleur déjà reconnu handicapé, et dans l’hypothèse où la procédure de reclassement interne ne permettrait pas d’aboutir à une solution, CHUBB France s’engage à orienter le salarié vers les organismes compétents tels que la SAMETH, Cap Emploi, le prestataire externe d’accompagnement,…afin de mettre en place un dispositif de reclassement externe adapté.

Dans le cas d’une inaptitude déclarée par la médecine du travail pour un travailleur non reconnu handicapé ou en cours de reconnaissance (dossier déposé à la MDPH), le salarié est invité à contacter le prestataire externe d’accompagnement.

Une vigilance particulière devra être portée par les RRH sur les retours d’absence de longue durée, notamment lorsqu’il y a une visite de pré-reprise avec le médecin du travail de manière à anticiper le retour ou l’inaptitude potentielle du collaborateur.

3.5 Dispositions particulières pour les aidants familiaux 

Un aménagement du temps de travail sera mis en place, si nécessaire, pour les personnes ayant à charge un proche handicapé (conjoint/ concubin notoire/ partenaire de PACS, ou ascendant à charge, ou enfant/descendant à charge), dont la perte d’autonomie est d’au moins 80 % (selon la classification définie par la MDPH) et dont l’état de santé et les moyens financiers justifient l’assistance d’un proche. Des justificatifs devront être apportés par le collaborateur (Grille AGGIR pour les personnes âgées, décision de la CDAPH (commission des droits de l’autonomie des personnes handicapées) pour les enfants ou autres adultes dépendants par exemple).

La personne ayant à charge une personne justifiant de cette définition du handicap dans son entourage devra justifier de ses difficultés en termes de disponibilité. Chaque cas sera géré individuellement par les RRH et/ou Responsables d’agence afin de prendre les mesures nécessaires en termes d’aménagement des horaires de travail si besoin.

La Commission de suivi fera le bilan des demandes.

Par ailleurs, le partenaire externe dédié au handicap pourra assurer un accompagnement administratif simplifié dans le cadre du renouvellement du dossier de reconnaissance du handicap de la personne à charge du salarié (conjoint/ concubin notoire/ partenaire de PACS ou enfant à charge).

Le salarié concerné pourra également, si les conditions de la situation à laquelle il se voit confronté le justifient, requérir auprès de son Responsable Ressources Humaines, l’application du dispositif de don de jours entre salariés

Enfin, le salarié ayant un enfant à charge dont le handicap vient d’être reconnu pourra bénéficier du dispositif légal défini par les articles L.3142-1 et suivants du Code du Travail.

3.6 Dispositif de dons de jours

Les parties s'accordent pour permettre, en complément des dispositifs légaux existants, le don de jours de repos prévu à l’article L3142-25-1 du code du travail, selon les modalités suivantes.

• Situations ouvrant droit au congé : enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensable une présence temporairement soutenue auprès de lui,

• Nature des jours cessibles : jours de RTT ; à utiliser sur l'année où ils sont acquis (les jours de RTT acquis en armée N peuvent être cédés et utilisés sur cette même année,

• Population éligible au don de jours : salariés en CDI ayant une ancienneté minimale de 12 mois,

• Population éligible au bénéfice des jours cédés : salaries en CDI ayant une ancienneté minimale de 12 mois,

• Condition complémentaire d'éligibilité : avoir préalablement consommé 12 jours ouvrés de congés payés et la moitié de ses jours de RTT,

• Durée maximale du congé : 20 jours ouvrés, renouvelable une fois.

• Modalités du don :

• Préalable : sollicitation émanant d'un salarie demandeur éligible.

• Campagne ponctuelle d'appel au don, par la Direction; exemple d'un appel aux dons pour 20 jours : la collecte cesse lorsque 10 salariés ont donné 2 jours; ces 10 salariés se voient débiter leur compteur de 2 jours par Ie Service Paie.

• Anonymat du/des donneur(s).

• L’existence de ce dispositif et du formulaire mis en place seront rappelés dans l’intranet .

Elargissement du don de jours de repos aux proches aidants

Le bénéfice du dispositif de don de jours de repos présenté au paragraphe précédent est élargi aux salariés ayant la qualité de « proches aidants » au sens de l'article L3142-16 du code du travail, qui viennent temporairement en aide à une personne (notamment conjoint, ascendant, descendant) atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.

Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

3.7. Plan d’adaptation aux mutations technologiques

Lors de l’introduction de mutations technologiques ou de nouvelles méthodes de travail, la société apportera une attention particulière au maintien dans l’emploi des populations bénéficiaires de l’accord.

Pour ceci, les projets de mutations technologiques ou de nouvelles méthodes de travail comporteront un volet spécifique de prise en compte des capacités de maîtrise des salariés handicapés concernés.

Lorsque les actions spécifiques de formation seront organisées en vue de l’adaptation aux nouvelles conditions d’exercice du travail, toutes les dispositions seront prises pour en faire bénéficier en priorité les salariés handicapés et leur en permettre l’accès.

Les actions d’aménagement ou de formation pourront faire l’objet d’une demande de financement par l’Agefiph par les responsables en charge du maintien dans l’emploi et avec l’accompagnement conseil de nos partenaires.

3.8 Mise en place du télétravail

Le télétravail a été mis en place chez CHUBB France par un accord signé le 9 avril 2021 pour une durée déterminée.

Pour les salariés éligibles, le télétravail fait partie des adaptations de poste possibles en relation avec le médecin du travail, le salarié reconnu travailleur handicapé et la Direction.

Les salariés pourront bénéficier d’équipements permettant de conjuguer situation de Handicap et télétravail (en prenant en compte les recommandations du médecin du travail).

ARTICLE. 4 - RECRUTEMENT :

4.1 Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap dans la société 

Dans toutes les offres d’emploi qui seront publiées, la mention suivante apparaîtra : « le recrutement et la bonne intégration des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap constitue un axe important de notre politique ressources humaines »

La société s’engage à recevoir en entretien des candidatures de personnes en situation de handicap.

Pour ce faire, elle s’engage à mettre en avant la recherche de candidatures de personnes handicapées dont les compétences sont en adéquation avec les attentes et les métiers de la société, avec si nécessaire la mise en œuvre d’un cursus de formation complémentaire.

Ces personnes handicapées pourront être intégrées par le biais de l’alternance ou d’un stage, d’une mission d’intérim, en CDD ou CDI en fonction des éventuels besoins de la société. Pour cela la société s’engage à la recherche de moyens divers tels que :

• Le développement de partenariats de proximité avec les différents acteurs locaux de l’emploi des personnes handicapées (l’ADAPT, Cap Emploi, Pôle emploi, Agefiph, mission locales et associations d’insertion, sociétés d’intérim spécialisées…) ;

• La spécification systématique aux agences d’intérim que les postes sont ouverts aux personnes porteuses d’un handicap ;

• La mise en place de partenariats avec des écoles cibles, les CFA en lien avec les métiers de la société ;

A chaque fois qu’un poste sera à pourvoir, cette recherche sera entreprise en coordination avec différentes fonctions de la société (DRH, RRH, Directeurs de Région, et Directeurs d’Agences), à partir de compétences identifiées et utilisées dans la société en France.

4.2 Aides à l’insertion et à l’intégration

Un dispositif d’accompagnement sera mis en place pour les managers afin de les inciter à recruter en ce sens. Cette aide permettra de faire bénéficier la société et le collaborateur en situation de handicap d’aides financières à l’insertion, à l’apprentissage et au contrat de professionnalisation. L’accompagnement administratif pourra être effectué par le partenaire externe choisi à la demande du décisionnaire du recrutement.

Un accompagnement sera mis à la disposition des managers et collaborateurs. Cet accompagnement a pour but de :

• Renseigner et solliciter les interlocuteurs adéquats (SAMETH, tuteurs, …) pour l’aménagement de poste de la personne handicapée nouvellement recrutée.

• Préparer le manager et l’équipe à l’arrivée d’une personne handicapée si nécessaire.

Remise de la RQTH (ou équivalent) au service des Ressources Humaines :

Lorsque le collaborateur remet sa reconnaissance au moment de son intégration ou au cours de sa carrière dans l’entreprise, CHUBB France s’engage à :

• Organiser un entretien individuel entre le salarié et son Responsable Ressources Humaines dédié à ce sujet (voir article 3.1) sur demande du collaborateur,

• Accuser réception au titre du service RH de la reconnaissance du handicap de la personne,

• Envoyer à la personne concernée un support de communication rappelant les droits et les devoirs liés à son statut ainsi que les différents dispositifs mis en œuvre par l’entreprise concernant les bénéficiaires de cet accord,

• Le mettre en contact avec le prestataire externe choisi.

ARTICLE. 5 – PLAN DE COOPERATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE :

La coopération avec le secteur protégé est une piste qui est déjà exploitée depuis plusieurs années par la société CHUBB France, mais qui mérite une continuelle attention.

Elle constitue donc un des axes de la politique Handicap ouvrant des possibilités d’emplois.

5.1 Protocole Achats

La société s’engage à poursuivre des achats de prestations auprès de ses partenaires actuels.

Elle s’engage à actualiser son diagnostic achats afin d’analyser les différentes prestations qui peuvent être sous-traitées au milieu protégé, lorsque cela est applicable.

Elle se fixe comme objectif de développer des partenariats locaux vers le milieu protégé et de maintenir un certain chiffre d’affaires et donc indirectement un taux d’emploi.

5.2 Démarche de progrès

Tout en tenant compte du contexte économique, les services en charge de la sous-traitance vers le milieu protégé s’engagent à réévaluer régulièrement la nature des opérations sous-traitées avec comme objectif le maintien dans l’emploi et le développement économique des partenaires qu’ils auront choisis. Un point annuel pourra être établi afin de réaliser un bilan des prestations et d’élaborer conjointement avec les partenaires des axes de progrès.

ARTICLE 6 – PLAN DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION :

Pour favoriser l’acceptation de la différence et créer au sein de la société un véritable réflexe d’intégration « handicap », il convient d’investir significativement le champ de la communication et de la sensibilisation afin de lever les craintes quant au handicap et d’en faire un atout.

Pour aider à la compréhension des enjeux liés à l’engagement de l’emploi de personnes en situation de handicap, déployé, dans le cadre du précédent accord, la société s’engage à poursuivre un programme de sensibilisation auprès des collaborateurs et managers par le biais de plusieurs actions.

5. 1. Lancement de la campagne « le Handicap tous concernés, tous mobilisés »

Des ambassadrices et ambassadeurs Handicap seront nommés sur la base du volontariat au niveau des équipes et du comité de Direction.

2. Des Handibassadeurs / Handibassadrices équipes

Le rôle de ces Handibassadeurs sera de sensibiliser leurs collègues à la politique Handicap en animant des causeries de 15 minutes via Teams ou en présentiel, en région ou agence.

Ces Handibassadeurs équipes seront soutenus par la Direction Ressources Humaines.

Un kit de communication leur sera fourni afin qu’ils puissent évoquer le cas d’un proche ou sensibiliser à la politique Handicap de CHUBB France.

Un appel au volontariat sera fait par le référent handicap ou le RRH tous les ans pendant la durée de l’accord.

Les salariés aidants pourront bien entendu se porter volontaires pour partager leur expérience.

Les managers et membres du CODIR seront sensibilisés à l’intérêt de ces ateliers afin de libérer du temps pour les collaboratrices et collaborateurs souhaitant participer à ces causeries.

3. Un Handibassadeur / Handibassadrice membre du CODIR

La mission de cet Handibassadeur / Handibassadrice sera de promouvoir / relayer les messages concernant la politique Handicap de CHUBB France et donner de la visibilité sur ce sujet tant en interne qu’en externe.

Objectif : 2 communications par an

4. Campagnes d’affichage

Deux campagnes d’affichage seront réalisées par an pendant toute la durée du présent accord.

Ces campagnes concerneront :

• la démarche RQTH et le périmètre d’accompagnement du prestataire externe spécialisé,

• la thématique spécifique des aidants.

  5. Communication sur les « success stories »

Des « success stories » seront créées reprenant des exemples d’actions concrètes chez Chubb France sur le maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés, leur recrutement, ou la sous-traitance via une News intranet ou une newsletter envoyée par email.

Objectif : deux success stories par an.

6. Refonte du guide de sensibilisation aux situations de Handicap (plaquette PDF)

Un guide de sensibilisation aux situations de Handicap sous forme de plaquette en PDF reprenant notamment les actions prévues par le présent accord sera mis en place et communiqué via l’intranet de CHUBB France.

Il pourra également être envoyé par mail notamment aux collaborateurs n’ayant pas accès à l’intranet ou imprimé en agence pour distribution.

Une présentation power point, à destination des managers, sera également réalisée. Elle reprendra les grandes lignes de l’accord et leur rôle dans l’exécution des objectifs fixés par ce dernier.

7. Participation à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)

Une communication spécifique sera organisée une fois par an lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.

8. Les ateliers de sensibilisation

CHUBB France a conscience de l’importance de lever les craintes quant au handicap et d’en faire un véritable atout.

Pour aider à la compréhension des enjeux liés à l’emploi de personnes en situation de handicap ; la société souhaite dans le cadre du présent accord, organiser de nouvelles réunions de sensibilisation à destination des salariés et des managers.

Ces campagnes de sensibilisation, comme l’ensemble de l’accord, visent aussi à faciliter la formalisation de la demande de RQTH qui reste un acte individuel et volontaire.

Ces réunions seront animées par le partenaire externe spécialisé dans le domaine du handicap.

Ces ateliers seront programmés selon un calendrier défini par les Responsables Ressources Humaines de Région. Ces réunions se tiendront autant que possible au cours de la même journée que d’autres réunions organisées par le Directeur d’agence ou le réseau EHS pour faciliter la participation des salariés. Les invitations à ces réunions ne feront pas référence à leur caractère facultatif. Ces réunions pourront avoir lieu en présentiel ou via Teams.

Lors de ces ateliers seront notamment abordés les thématiques « recours à des formations complémentaires » et « informations au sujet des jours attribués pour une personne en situation de handicap » ainsi que le processus de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Ces séances de sensibilisation ont pour but :

• De lever les clichés et tabous liés au handicap,

• De connaitre ce qu’est une situation de handicap,

• De connaître les différentes démarches administratives,

• De connaître les aides techniques et financières,

• De faire connaître l’accord prévu par CHUBB France et les dispositifs d’accompagnement à destination de l’ensemble des collaborateurs de la société.

Les séances destinées aux managers, aux Responsables EHS et aux RRH prévoient en plus :

• Les objectifs fixés par l’accord,

• Le processus de maintien dans l’emploi,

• Le recrutement,

• Les enjeux économiques,

• Les problématiques spécifiques qui peuvent être posées par les salariés vieillissants sur des fonctions pouvant avoir des impacts physiques comme le port de charges par exemple,

• Leur rôle en tant que RRH, REHS ou Manager dans le cadre du respect des objectifs fixés par le présent accord.

  9. Les responsables Ressources Humaines, les managers, les responsables EHS

Le manager et/ou le RRH pourront aborder la question du handicap, notamment auprès des collaborateurs sujets à des problèmes de santé importants ou faisant l’objet de restrictions par la médecine du travail. L’objectif étant de leur faire connaître les dispositions du présent accord et l’accompagnement dont ils peuvent bénéficier.

Il est souhaité par les parties au présent accord que l’accent soit également mis sur la prévention des situations à risque pouvant générer des situations de handicap lors des informations délivrées régulièrement par le réseau des Responsables EHS (principes de prévention utiles en situation de travail qui auraient pu être identifiées comme méconnus ou non respectés).

ARTICLE. 7 – CONDUITE ET ANIMATION DE LA POLITIQUE DE L’ACCORD :

7.1 Les acteurs

La mise en œuvre de cet accord nécessitera une mobilisation forte de l’ensemble de partenaires internes acteurs de l’emploi ou du maintien dans l’emploi de personnes handicapées, à savoir :

• Le comité de direction et notamment son Handibassadeur,

• Le Direction des Ressources Humaines, et les RRH en région, en lien avec les assistantes,

• Le référent Handicap National,

• L’ensemble de la hiérarchie,

• Les Directeurs Opérationnels, Les Directeurs Régionaux, les Directeurs d’Agences,

• Les Handibassadeurs et Handibassadrices,

• La Direction Environnement Hygiène Sécurité et les Responsables EHS en région,

• Les professionnels de la santé au travail,

• Les acheteurs en ce qui concerne la sous-traitance vers le milieu protégé,

• Les Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord,

• Les représentants du personnel,

• L’assistante sociale.

  2. Le référent Handicap national

Il aura pour mission :

• La responsabilité de la mise en œuvre de la politique handicap ;

• D’animer et coordonner le déploiement du présent accord ;

• D’assurer le suivi du budget, d’ordonnancer et valider les dépenses et investissements prévus ;

• De représenter CHUBB France à l’extérieur et nouer des relations durables avec les acteurs du handicap sur le plan national ;

• De travailler en collaboration avec les Responsables Ressources Humaines sur la question des travailleurs handicapés ;

• De préparer et d’animer les réunions de la commission de suivi en lien avec le prestataire chargé du suivi du handicap, les Responsables Ressources Humaines ;

• D’assurer une veille documentaire et juridique sur la question du handicap afin de pouvoir renseigner l’ensemble des interlocuteurs sur le sujet, avec l’appui des services relations sociales et juridique.

Le référent handicap national de la direction sera amené à travailler en étroite collaboration avec l’ensemble des acteurs de la démarche ainsi qu’avec les services de santé au travail.

3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi du présent accord seront les suivants :

• Suivi du budget de l’accord,

• Suivi du nombre de salariés RQTH,

• Nombre d’apprentis ayant une RQTH à fin mars de chaque année,

• Suivi du nombre de personnes recrutées ayant la qualité de RQTH,

• Nombres d’Handibassadrices et Handibassadeurs ,

• Nombre d’ateliers de sensibilisation,

• Nombre de personnes ayant fait la demande de statut d’aidant.

7.4 La commission de suivi

La commission de suivi a pour missions principales de :

• Veiller à l’application des dispositions de l’accord,

• Suivre l’utilisation des actions et du budget,

• Faire des recommandations relatives à la communication autour des actions de l’accord.

La commission est composée de :

• 3 représentants de la Direction dont la référente Handicap

• 1 représentant de chaque Organisation Syndicale Signataire ; si une organisation syndicale signataire devait ne plus être représentative à l’issue des prochaines élections professionnelles, elle resterait néanmoins habilitée à siéger à la Commission de suivi.

• Le prestataire externe d’accompagnement ou tout autre partenaire désigné par la Direction pour accompagner l’entreprise dans sa politique Handicap.

La commission se réunira deux fois dans les 12 mois qui suivent la signature de l’accord à l’initiative de la DRH, puis une fois par période de 12 mois, l’accord étant applicable pour une durée de 3 ans à compter de sa signature

Afin de répondre à des situations requérant une grande réactivité, les membres de la commission peuvent solliciter le DRH qui pourra, le cas échéant, décider de convoquer une réunion exceptionnelle.

Par ailleurs, le suivi de la mise en œuvre de l’accord fera également l’objet d’un point de l’ordre du jour d’une réunion ordinaire de la CSSCT immédiatement postérieur à la réunion annuelle de la commission de suivi.

ARTICLE. 8 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD :

8.1 Principe de péréquation

Le calcul de l’obligation d’emploi continuera à s’effectuer au niveau de la société. Une seule déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés sera ainsi effectuée pour l’ensemble des agences.

8.2 Le Budget

Le budget sera étudié chaque année en fonction des points de progrès.

ARTICLE. 9 – VALIDITE, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD :

9.1 Validité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.

9.2 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature, et est conclu pour une durée déterminée de trois ans à l’issue de laquelle les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

A l’issue de cette période, il cessera de produire ses effets sans devenir un accord collectif à durée indéterminée.

9.3 Suivi de l’accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

9.4 Révision

Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE. 10 – DEPOT ET PUBLICITE :

Le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Le présent accord sera donc déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise.

Par ailleurs, deux exemplaires seront déposés sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• Une version intégrale signée des parties, au format PDF.

• Une version anonymisée, au format docx.

Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction et sur le site Intranet de l’entreprise pour communication et information de l’ensemble du personnel.

Le présent accord a été établi en 8 exemplaires originaux.

Fait à Cergy-Pontoise, le 30 mai 2022

ANNEXES

Annexe 1 – Processus de maintien dans l’emploi :

Outre les Instances Représentatives du Personnel, le collaborateur peut solliciter :

• La médecine du travail (l’aménagement du poste doit être préconisé),

• Son RRH de région,

• Le prestataire externe d’accompagnement,

• Son Responsable d’agence,

• Son Responsable EHS de région.

Quel que soit l’interlocuteur sollicité en premier, celui-ci se doit de tenir informés les autres (sauf la médecine du travail qui aura déjà préconisé l’aménagement).

Le Responsable d’agence, le RRH et le Responsable EHS se concertent sur la faisabilité de l’aménagement du poste de travail.

Ces mêmes interlocuteurs peuvent contacter le prestataire externe pour :

• Un conseil spécifique,

• L’organisation d’une rencontre avec le collaborateur en question si nécessaire,

• Le montage d’un dossier de subvention, afin de prendre en charge l’aménagement si celui-ci a un coût.

Le Responsable d’agence ou le RRH de région peuvent également faire intervenir le SAMETH concernant l’étude d’un poste de travail.

Toutes les actions de maintien dans l’emploi doivent être communiquées au RRH de région qui les reportera au référent Handicap national qui reportera à la commission de suivi de la Politique Handicap CHUBB France. Le prestataire externe d’accompagnement pourra faire appel, en cas de besoin, à un membre de la CSSCT.

A partir du moment où le prestataire externe d’accompagnement a été sollicité concernant l’aménagement d’un poste de travail, les renseignements concernant l’avancée du dossier doivent également être communiqués à ce prestataire pour qu’il puisse en assurer le suivi par le RRH en région.

Les collaborateurs nécessitant un aménagement de poste, mais dont le handicap n’a pas été déclaré, peuvent être dirigés vers le prestataire externe d’accompagnement afin d’être accompagnés dans des démarches de reconnaissance.

Après un arrêt maladie supérieur à trois mois, lors de l’entretien de reprise du collaborateur, le manager ou le RRH peuvent remettre un support d’information sur la Politique Handicap de l’entreprise et/ou conseiller le collaborateur de se diriger vers le prestataire externe d’accompagnement si nécessaire. Il s’agit là de prévenir le risque, et de sensibiliser afin d’anticiper une éventuelle action de maintien dans l’emploi.

Concernant les aménagements professionnels et privés (tel qu’un appareillage auditif, l’aménagement d’un véhicule, etc.) le collaborateur peut solliciter sa hiérarchie ou le prestataire externe d’accompagnement.

Les actions de maintien dans l’emploi doivent être répertoriées dans une liste, afin d’en assurer le suivi et de faire un point sur les avancées des objectifs prévus par l’accord.

Le bilan permettra de mesurer les points de progrès et les axes d’amélioration à exploiter.

Annexe 2 – Budget indicatif de l’accord :

Postes	2022	2023	2024
Recrutement/Intégration	En fonction de la demande et des besoins	En fonction de la demande et des besoins	En fonction de la demande et des besoins
Formation	En fonction de la demande et des besoins	En fonction de la demande et des besoins	En fonction de la demande et des besoins
Maintien dans l’emploi	36 400€	36 400 €	36 400 €
Sensibilisation / Communication	10 000 €	10 000 €	10 000€
Milieu Protégé	150 000 €	150 000 €	150 000 €
Total Budget Minimum	196 400 €	196 400 €	196 400 €

Ce budget représente le budget prévisionnel minimum qui peut évoluer dans le temps au regard des besoins nécessaires au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

GLOSSAIRE

AGEFIPH : Association pour la Gestion de l’Emploi et des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées.

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées.

CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées.

SAMETH : Services d’Appui et de Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés.

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

AGGIR : Autonomie Gérontologie Groupes Iso-Ressources.

L’ADAPT : Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées

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1. Cf. : Annexe 1 – Processus de maintien dans l’emploi↩