ACCORD SUR L’EMPLOI ET L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES AU SEIN DE SECURITAS ACCUEIL 2019 – 2022

Table des matières

ARTICLE 1 – PREAMBULE 5

ARTICLE 2 – CADRE ET PERIMETRE DE L'ACCORD 5

2.1 Le cadre légal 5

2.2 Les bénéficiaires 6

2.3 Périmètre de l’accord 6

ARTICLE 3 – OBJECTIFS DE L’ACCORD 6

3.1 Recrutement, formation et intégration de personnes en situation de handicap 6

3.1.1 Moyens à disposition pour le recrutement 7

3.1.2 Campagnes de recrutement 7

3.1.3 Partenariat Ecoles, Centres de Rééducation Professionnelle et Universités 7

3.1.4 Études de poste 8

3.2.1 Aménagement et adaptation technique des postes de travail 8

3.2.2 Aménagement du temps de travail 8

3.2.3 Formation des salariés handicapés 9

3.2.4 Reclassement de salariés handicapés 9

3.2.5 Hotline dédiée au Handicap 9

3.2.6 Plateforme de communication LSF 10

3.2.7 Transport adapté et aménagement de véhicule 10

3.2.8 Montage de dossiers PCH, RLH, etc… 10

3.3 Sensibilisation des salariés de Securitas Accueil au handicap 10

3.3.1 Participation à la semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEPH) 10

3.3.2 Campagnes de sensibilisation interne 10

3.3.3 Ateliers / Actions de sensibilisation spécifiques 11

3.4 Sensibilisation des acteurs internes (relais, encadrement intermédiaire et IRP) 11

3.4.1 Sensibilisation des futurs tuteurs. 11

3.4.2 Sensibilisation de l’encadrement intermédiaire 11

3.4.3 Sensibilisation des Institutions Représentatives du Personnel 12

3.5 Développement de la sous-traitance et/ou de la co-traitance avec les établissements du milieu protégé 12

3.5.1 Sensibilisation des acteurs de la sous-traitance et/ou de la co-traitance 12

3.5.2 Recherche de nouveaux contrats avec le milieu protégé 12

3.5.3 Partenariat avec les réseaux du milieu protégé 13

3.6 Effort de formation des personnes en situation de handicap 13

3.6.1 Suivi des actions 13

ARTICLE 4 – PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD 13

4.1 Désignation d’un référent handicap 13

4.2 La commission Handicap – Composition 14

4.3 La commission Handicap : Suivi de l’Accord 14

ARTICLE 5 - Communication 14

5.1 Modalités de Communication Interne 14

5.1.1. Déploiement de l’accord 14

5.1.2. Le suivi des intégrations 14

5.1.3 Liens avec le réseau des Cap Emplois ou les CRP 15

5.2 Modalités de Communication Externe 15

5.2.1. Envoi de l’accord aux partenaires externes du recrutement 15

5.2.2 Les salons et actions de représentation 15

5.2.3. Les actions de communication par voie de presse ou autres 15

5.2.4. La communication envers les clients 15

ARTICLE 6 – FINANCEMENT DE L’ACCORD D’ENTREPRISE ET DISPOSITIONS GENERALES 16

6.1 Budget de l’accord d’entreprise et bilans 16

6.2 Révision de l’accord 16

6.3 Dépôt et publicité 16

Entre la société Securitas Accueil désignée ci-après comme l’entreprise représentée par , Directeur d’activité, dûment mandatée,

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative au sein de Securitas Accueil suivante, dûment mandatée à effet de négocier et conclure le présent accord :

- CGT représentée par en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part

ARTICLE 1 – PREAMBULE

Engagé depuis 2010 pour favoriser l’intégration en entreprise des personnes en situation de handicap, ce nouvel accord vise, sur les quatre prochaines années 2019, 2020, 2021 et 2022, à renforcer les différentes actions en faveur de l’emploi, du maintien dans l’emploi, accompagner le développement professionnel des travailleurs handicapés (notamment par la formation), l’insertion des personnes handicapées dans la société et ses établissements relevant du périmètre de l’entreprise.

Ainsi, pour les quatre prochaines années, la politique de Securitas Accueil en matière de handicap s’articulera autour des axes suivants :

• Le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap par un renforcement du recrutement, en privilégiant les CDI, ceci afin de renforcer le taux d’emploi global pour le porter, autant que faire se peut, à un niveau égal ou supérieur à 6 % ;

• La formation par le renforcement de notre politique d’accueil de stagiaires et d’alternance ;

• Le maintien dans l’emploi par la mise en œuvre de solutions d’aménagement / adaptation des situations de travail, de formations pour garantir l’évolution professionnelle tout au long de la vie professionnelle des salariés en situation de handicap ;

• La sécurisation de l’emploi afin de tout faire pour garantir l’emploi au sein du groupe Securitas en toutes circonstances ;

• Faciliter le passage du milieu protégé (ESAT et EA) en milieu ordinaire, notamment par la mobilisation de nos clients sur cette thématique ;

• Poursuivre le développement de notre politique de soutien au milieu protégé par une politique de sous-traitance et/ou de co-traitance ;

• Engager une démarche active conduisant à conclure des partenariats et des conventions notamment avec les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP).

Cette démarche s’inscrit pleinement dans la politique générale de Securitas Accueil visant :

• A lutter contre toute forme de discrimination, tant dans l’accès au monde professionnel, dans l’évolution professionnelle, que dans le maintien dans l’emploi ;

• A s’inscrire pleinement dans le respect des différences et de l’égalité des salariés en matière d’évolution de carrière et en prenant en compte la politique globale du handicap dans l’adaptation des organisations du travail pour accompagner le maintien dans l’emploi ;

• A réaliser annuellement, une présentation de la politique handicap dans le cadre de réunions d’information du management de l’entreprise.

ARTICLE 2 – CADRE ET PERIMETRE DE L'ACCORD

2.1 Le cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article R. 5212-1 du Code du travail et de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

La loi du 11 février 2005 a apporté une définition complète et spécifique du handicap. En effet, selon son article 2, « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou trouble de santé invalidant ».

Fort de ses capacités en termes de management des ressources humaines pour le compte de clients externes, sur l’ensemble du territoire national, Securitas Accueil est un opérateur global de services d’accueil et de conciergerie des entreprises et des administrations françaises, européennes et multinationales.

2.2 Les bénéficiaires

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

2.3 Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique aux établissements existants à la date de mise en œuvre de l’accord et ceux crées postérieurement.

ARTICLE 3 – OBJECTIFS DE L’ACCORD

3.1 Recrutement, formation et intégration de personnes en situation de handicap

L’entreprise affirme sa volonté de poursuivre le développement des initiatives favorisant les candidatures de personnes en situation de handicap, en adéquation avec ses besoins d’emploi et ce, quel que soit le niveau de qualification requis.

Ainsi, l’entreprise s’engage à recruter au minimum 3 travailleurs handicapés en équivalent temps plein (ETP) par an, soit 12 travailleurs handicapés en ETP sur les 4 années d’application de l’accord (2019, 2020, 2021 et 2022). Il pourra s’agir de personnes en contrats à temps partiel ou à plein temps. Ce plan d’embauche tient compte des prévisions de flux de sorties éventuelles (départ en retraite) des salariés en situation de handicap. Pour ce faire, il sera réalisé semestriellement, au plan national, un point de situation des flux de sorties comparés aux recrutements réalisés dans le cadre de la commission Handicap dont les éléments de composition et de rôle sont décrits à l’Article 4 du présent accord.

3.1.1 Moyens à disposition pour le recrutement

Afin de pouvoir atteindre les objectifs d’embauche fixés à l’article 3.1 de l’accord, la Direction s’engage à mettre en place les actions suivantes :

• Partenariat avec des services dépôt d’offres d’emploi spécialisés,

• Collaboration étroite avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (Cap Emploi, Pôle Emploi, Missions Locales, AFIJ - Association pour Faciliter l’Insertion professionnelle des Jeunes diplômés, Tremplin) ;

• Participation à des forums, salons et manifestations pour rencontrer les personnes en situation de handicap en recherche d’emploi. Toutefois, la commission de suivi du handicap se réserve le droit de déroger à cet engagement en cas manifeste d’inefficacité de ces participations en rapport avec le coût qu’ils engendrent. De même, aucune liste prédéfinie n’est retenue pour laisser libre choix à la commission de suivi de l’accord des participations à engager ;

• Formation-Sensibilisation de la Direction Générale, des Directeurs d’agence, de l’encadrement intermédiaire et des Chargés de Recrutement, permettant notamment à l’entreprise d’aller, elle-même « sourcer » les candidats potentiels : Annonces et recherches sur des sites internet spécialisés, avec abonnement, le cas échéant, à leur CVthèque (Agefiph.fr et Handicap.fr par exemple)

3.1.2 Campagnes de recrutement

La volonté de l’entreprise est de permettre aux personnes en situation de handicap, et particulièrement les jeunes, d’avoir une première expérience dans le milieu du travail et/ou de compléter leur cursus scolaire ou universitaire par une expérience professionnelle concrète. Cet accueil de nouveaux collaborateurs et/ou de stagiaires sera également l’occasion de sensibiliser au handicap encore davantage les salariés et les managers de l’entreprise.

Pour ce faire, l’entreprise diffusera ses offres d’emplois, et de stages sur des sites spécifiques au recrutement de travailleurs handicapés, mais aussi auprès des organismes de formation disposant d’un service d’accueil d’étudiants/stagiaires en situation de handicap.

3.1.3 Partenariat Ecoles, Centres de Rééducation Professionnelle et Universités

Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap passe également par la préparation de personnes à l’obtention de leur diplôme mais également l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap, notamment des jeunes. L’intégration en entreprise des personnes en situation de handicap implique de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail le plus en amont possible. C’est ainsi que l’entreprise appliquera une politique active par le déploiement de la diffusion d’offres d’emploi, et/ou d’offres de stages auprès des centres de formations, y compris les CRP selon une liste identifiée préalablement. Des métiers comme l’hôtellerie, l’accueil, les fonctions administratives, pourront aussi positivement être ciblées. Une identification des CRP concernés sera effectuée par notre prestataire et proposée à la commission de suivi de l’accord.

La particularité des métiers exercés au sein de Securitas Accueil rend délicat l’accueil et l’intégration de stagiaires sur des prestations autres que celles réalisées en agences ou au siège social. Cependant, nous proposons d’envisager l’accueil d’un stagiaire ou alternant sur des fonctions supports et/ou d’accueil tous les 2 ans soit au siège de l’entreprise soit au sein d’une agence dont la taille serait de nature à lui permettre de pratiquer une réelle activité significative en lien avec sa formation. Il s’agira alors d’accueillir une personne relevant effectivement d’un titre bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Considérant que les élèves de 3ème ne semblent pas disposer de titres bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Toutefois, il va de soi que nous pourrons accueillir dans nos agences ou au sein de notre siège social entre 2 et 4 stagiaires de cette catégorie sur l’ensemble de la durée de l’accord.

3.1.4 Études de poste

Cette mesure sera notamment relayée par la CSSCT dans ses visites de sites, avec une vision plus précise en termes d’accessibilité et/ou de compatibilité trans-handicap. Notre partenaire travaillera avec la CSSCT sur l’élaboration ou l’adaptation d’un diagnostic accessibilité, lequel contiendrait 8 à 10 grandes bonnes questions dans les visites de sites. Notre partenaire participera à la mise à jour des fiches internes au CSSCT.

La finalité recherchée ici sera de faciliter la mise en adéquation des profils rencontrés lors des démarches de recrutement avec les caractéristiques impératives liées aux sites d’exercice. Cela permettra aussi de veiller à anticiper toute adaptation qui serait nécessaire pour faciliter l’accès au poste de travail dès lors que cela relève de la responsabilité de l’entreprise Securitas Accueil.

3.2 Gestion des parcours professionnels, maintien dans l’emploi et amélioration des conditions de travail des salariés handicapés

L’entreprise entend lutter, ici, contre les situations de déclaration d’inaptitudes non anticipées et celles pouvant conduire à une potentielle procédure de rupture du contrat de travail. Le constat effectué à ce jour est qu’il existe une méconnaissance, notamment de la part des services de santé au travail de l’engagement de cette politique handicap par Securitas Accueil ainsi que des possibilités offertes par l’accord pour accompagner chaque problématique rencontrée.

3.2.1 Aménagement et adaptation technique des postes de travail

Afin de procéder à la promotion du maintien en emploi en lien avec les actions de la CSSCT, l’entreprise s’engage à mobiliser toutes les solutions techniques et/ou organisationnelles, le plus en amont possible. En cas d’impossibilité de maintien sur le poste initial, l’évolution et/ou le reclassement interne sera recherché avant même que la situation ne se dégrade selon nos contraintes d’exploitation.

Il conviendra, dès la connaissance d’une problématique potentielle, d’intégrer des actions de Maintien dans l’emploi pouvant impliquer pleinement les clients de l’entreprise.

3.2.2 Aménagement du temps de travail

L’ensemble des démarches nécessaires seront accomplies conformément aux caractéristiques préconisées par les acteurs du suivi médical en charge de la situation (Service de Santé au Travail notamment).

De plus, cela pourra aussi concerner la réalisation de démarches en faveur de l’obtention ou du renouvellement d’une RQTH. A cet effet, un formulaire interne aux salariés de l’entreprise Securitas Accueil leur permettra de justifier administrativement le recours à cette disposition, en cas de non possession de lettre de convocation à un rendez-vous en lien avec cette démarche administrative.

3.2.3 Formation des salariés handicapés

En cas de recours à une solution de formation, qu’elle soit de droit commun ou spécifiquement adaptée, le financement des sommes spécifiquement liées au handicap (tels que les surcoûts) au-delà de l’obligation de formation de l’entreprise pourra être sollicité au titre du présent accord.

Pour garantir une parfaite transparence sur l’éligibilité des prises en charge, un lien, à titre d’information, sera effectué avec la commission Formation du CSE. Les dispositions applicables sont notamment indiquées à l’article 3.6 ci-dessous.

3.2.4 Reclassement de salariés handicapés

Il conviendra, pour commencer, de réengager une nouvelle démarche d’identification du personnel éligible pour organiser au plus vite une veille active des situations et proposer des démarches d’accompagnement de type « vie au travail » : intervenir concrètement sur une situation avant que le handicap évolue ou fasse aboutir à un risque d’inaptitude ou de limitation d’aptitude qui serait de nature à restreindre l’employabilité de la personne concernée.

En parallèle et face au constat évoqué précédemment, l’entreprise estime opportun de mettre en place une action de communication visant à associer les équipes pluridisciplinaire (ex ergonomes) des services de santé au travail, et ce sur l’ensemble du territoire national, pour qu’elles deviennent partenaires des actions de maintien en emploi.

Au-delà de ces actions, tout aménagement de postes et du temps de travail sera effectué en lien avec les clients qu’il conviendra d’associer autant que possible, pour en faire une action de mutualisation des connaissances et de l’implication en faveur de la promotion de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Il conviendra, au fil des réalisations du présent accord, de rappeler le rôle prédominant des Instances Représentatives du Personnel et l’impérieuse nécessité de leur implication au plus près des collaborateurs.

Enfin, si le handicap justifie un reclassement engendrant un éloignement du domicile du salarié, et si l’état de santé en justifie la nécessité (avis médical rédigé par le médecin du travail), le salarié pourra bénéficier des dispositions relatives au 1% logement.

Tout cela doit se traduire par des actions concrètes de maintien en emploi, avec des interventions visant à obtenir un reclassement professionnel en cas d’inaptitude médicalement constatée. Toutefois, en cas d’impossibilité médicalement constatée, la préparation d’un reclassement externe devra être envisagée.

3.2.5 Hotline dédiée au Handicap

Un service a été mis en place par notre partenaire pour l’accueil des questions, remarques, requêtes, etc…Il s’agit de coordonnées téléphoniques, mail ou courriel postal, accessible à l’ensemble des collaborateurs et de l’encadrement.

Ce dispositif prévoit un engagement de prise en charge de toute sollicitation sous 24 heures maximum et est reconduit pour la durée du présent accord.

Il permet d’obtenir des informations, un appui sur les démarches à effectuer, la prise en charge d’une intervention technique le cas échéant.

3.2.6 Plateforme de communication LSF

Afin de faciliter les échanges et la communication aussi bien avec des collaborateurs qu’avec des clients ou des usagers des sites clients, pratiquant la Langue des Signes, deux solutions sont retenues au titre du présent accord :

• Faire la promotion et déployer la formation @Learning conçue en interne d’apprentissage des bases et rudiments utiles de la LSF (notions de bases sur la grammaire de la LSF et principales phrases liées à l’activité d’accueil de personnes

• Mobiliser un Interface/interprète en Langage des Signes Française selon les besoins éventuels de collaborateur/trices sourd(e)s et /ou malentendant(e)s, par le biais de plateformes de communication spécifiques, de type TADEO, VIABLE France, etc….

3.2.7 Transport adapté et aménagement de véhicule

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette possibilité est à réserver aux seuls cas éligibles aux prestations de compensation du handicap (PCH) qui seraient confrontées à un montant résiduel non pris en charge, pour tout déplacement effectué avec un dispositif adapté.

Cette solution peut être mobilisée dans les situations de reclassement professionnel ou de retour à l’emploi et pour lesquelles, il est constaté qu’un transport adapté est la seule et unique solution médicalement prescrite.

3.2.8 Montage de dossiers PCH, RLH, etc…

Notre partenaire accompagnera les salariés en difficultés lors du montage et de l’argumentaire des dossiers de PCH, ou autre démarche à titre individuel en amont de la sollicitation de l’accord

Notre partenaire accompagnera le montage et de l’argumentaire des dossiers de reconnaissance de la lourdeur du handicap, ou autre démarche à titre professionnel en amont de la sollicitation de l’accord

3.3 Sensibilisation des salariés de Securitas Accueil au handicap

3.3.1 Participation à la semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEPH)

L’entreprise participera à la SEPH par la proposition effective, à minima, d’une action technique, à l’horizon 2020. Le rythme d’une intervention ou participation dans le cadre des SEPH, tous les deux ans, est retenu.

3.3.2 Campagnes de sensibilisation interne

Le développement de l’emploi et par conséquent la réussite de la mise en œuvre de l’ensemble des intentions et engagements pris par l’entreprise Securitas Accueil et retranscrits dans le présent accord ne pourra être effectif que si l’ensemble des interlocuteurs internes sont informés des dispositions du présent accord ainsi que de l’ensemble des moyens qu’il offre. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à effectuer des actions de formation ou de sensibilisation auprès :

• Des équipes de Direction (COMEX + Directeurs d’agence)

• De l’encadrement intermédiaire

• Des IRP

• Des salariés destinés à devenir tuteur d’un collègue bénéficiaire d’un titre d’éligibilité à la loi du 11 février 2005 comme rappelé au 2.2 du présent accord.

Le rythme retenu est d’effectuer, à minima, une démarche collective tous les 2 ans afin de garantir une continuité de suivi, de permettre aux nouveaux arrivants ou aux collaborateurs ayant connu une évolution professionnelle, de mieux cerner les engagements de l’entreprise en matière d’emploi des personnes en situation de handicap, ainsi que le rôle qui sera le leur pour participer à l’atteinte des objectifs fixés ici.

3.3.3 Ateliers / Actions de sensibilisation spécifiques

Il est proposé, en parallèle, de réaliser des focus par type de handicap afin d’accroitre les connaissances sur chacun. Ces temps d’échanges seront organisés autour de la formation d’un groupe de participants demandeurs et/ou dont la nécessité d’approfondir certaines connaissances est requises par la situation à laquelle ils sont directement ou indirectement liés.

Ces sessions seront répétées autant que nécessaire, selon le besoin des collaborateurs de l’entreprise.

3.4 Sensibilisation des acteurs internes (relais, encadrement intermédiaire et IRP)

3.4.1 Sensibilisation des futurs tuteurs.

L’entreprise rappelle le principe de la désignation systématique d’un tuteur pour chaque personne en situation de handicap nouvellement recrutée. Le rôle du tuteur est décrit ici :

Pour chaque personne en situation de handicap nouvellement accueillie, qu’il s’agisse d’une période de stage, d’application en entreprise, ou d’un emploi direct, un « tuteur » sera obligatoirement désigné, en accord avec la hiérarchie du nouveau collaborateur.

Il s’agit de favoriser l’intégration des personnes en leur proposant un accompagnement de proximité. La prise en charge du temps passé par le tuteur à accompagner le nouveau collaborateur permet s’assurer d’une disponibilité réelle du tuteur.

Les différents objectifs du tuteur sont :

• L’intégration et l’accompagnement du collaborateur

• L’apprentissage (formation terrain, prise en main d’un logiciel, d’un site, etc…)

• L’écoute, la médiation, l’information

• Le relais auprès de ses supérieurs afin de limiter les éventuelles incompréhensions

3.4.2 Sensibilisation de l’encadrement intermédiaire

L’encadrement intermédiaire est l’interlocuteur en charge de l’activité en clientèle. Ce sont les principaux interlocuteurs des clients, chargés de tout organiser pour répondre au cahier des charges de la prestation commandée. Ils sont donc en première ligne de l’analyse des conditions d’exercice d’une activité, notamment du fait des caractéristiques d’accessibilité des situations de travail.

Pour cela, une formation de sensibilisation au handicap leur sera dispensée par notre partenaire, afin de les outiller et de les guider dans la prise en charge des besoins spécifiques des salariés de l’entreprise Securitas Accueil, ainsi que sur la problématique de la sous-traitance avec le milieu protégé et enfin sur la nécessaire implication et participation forte des clients à l’effort de promotion et de développement de l’emploi des personnes en situation de handicap que l’entreprise Securitas Accueil s’est fixée.

L’entreprise s’engage à mettre en place cette formation dans la durée de l’accord pour tou(te)s les Responsable de Comptes réparti(e)s sur toute la France.

Une action sera effectuée en début de parcours (2^nd semestre 2019), une seconde au cours du 2^ème semestre 2021

3.4.3 Sensibilisation des Institutions Représentatives du Personnel

Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) ont un rôle primordial à tenir dans le déploiement de cette politique d’emploi des personnes en situation de handicap. Il convient donc que les bonnes informations soient dispensées. Pour ce faire, une démarche de sensibilisation ou de perfectionnement des connaissances des IRP est engagée sur la durée totale du présent accord.

Le rythme retenu par l’entreprise est d’une action de sensibilisation ou de perfectionnement des connaissances tous les 2 ans, et ce, pour l’ensemble des instances représentatives.

Ainsi, une action sera programmée en début de parcours (2^nd semestre 2019) et une seconde au 2^ème semestre 2021.

3.5 Développement de la sous-traitance et/ou de la co-traitance avec les établissements du milieu protégé

3.5.1 Sensibilisation des acteurs de la sous-traitance et/ou de la co-traitance

L’entreprise Securitas Accueil s’engage à faire progresser le recours à l’utilisation d’Entreprises Adaptées et des ESAT pour des travaux de sous-traitance et/ou de co-traitance. Ce renforcement de l’utilisation de ces entreprises permettra :

• l’acquisition par les travailleurs handicapés de compétences professionnelles reconnues,

• de faciliter l’insertion de personnes handicapées en milieu ordinaire de travail,

• de contribuer au maintien du taux d’emploi,

L’entreprise Securitas Accueil entretient déjà des relations avec le secteur protégé (EA ESAT). Afin de favoriser le développement de ces relations de travail, il est souhaitable et nécessaire d’accroître et de diffuser l’information sur les possibilités existantes de collaboration les plus adaptées et de renforcer une politique d’achats vers le secteur protégé.

A cet effet, notre partenaire devra répondre à nos sollicitations en termes de délivrance de coordonnées d’Établissements éligibles (offre technique et géographique) pouvant offrir une diversification des actions proposées, ou une diversité d’offres commerciales permettant de positionner ces fournisseurs dans un contexte d’amélioration continue des prestations souscrites.

3.5.2 Recherche de nouveaux contrats avec le milieu protégé

Pour mémoire, à l’établissement de ce nouvel accord, les contrats existants concernent des prestations de repas et d’appels mystères. D’autres démarches pourraient être mises en œuvre : Blanchisserie, imprimerie, mise sous pli en Ile-de-France comme en province. Notre partenaire fournira une liste étoffée des Établissements à contacter.

3.5.3 Partenariat avec les réseaux du milieu protégé

Ne sont éligibles au budget d’un accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, que les apports en compétences et/ou matériel auprès d’Établissements du milieu protégé. La sous-traitance ou l’achat de prestation ne peut émarger au titre du budget de l’accord puisqu’il autorise une transcription (déduction) au titre de l’OETH, servant de base à l’élaboration du budget annuel de l’accord.

3.6 Effort de formation des personnes en situation de handicap

L’entreprise Securitas Accueil se porte garante de la diversité des situations face à l’accessibilité aux dispositifs de formation des salariés. Ainsi, les personnes relevant des publics bénéficiaires de l’obligation d’emploi au titre de la loi du 11 février 2005 disposeront de l’intégralité des possibilités de recours aux dispositions en faveur de la formation professionnelle, notamment en conformité avec la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.

La prise en compte d’une situation de handicap, dans le cadre de l’organisation des sessions de formation, est un prérequis impératif et ne pourra, en aucune façon, être un obstacle à l’accès à une formation.

L’ensembles des dispositifs en vigueur pourront être mobilisés, y compris les mesures de Validation des acquis de l’expérience (VAE), Compte personnel de Formation (CPF), etc…avec la mobilisation de l’ensemble des adaptations et aménagement pédagogiques requis.

L’entreprise Securitas Accueil veillera à ce que tout prestataire qu’elle serait amenée à solliciter s’engage effectivement à mobiliser tout aménagement pédagogique nécessaire, en garantissant, le cas échéant, leur prise en charge au titre du présent accord.

3.6.1 Suivi des actions

L’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif (notamment via l’outil interne de GPEC) d’identification et de suivi des actions de formations sollicitées et réalisées, en lien avec les entretiens professionnels et d’évaluation notamment.

Un bilan sera présenté semestriellement ou annuellement à la commission Handicap dans le cadre de la réalisation du suivi des actions engagées.

ARTICLE 4 – PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD

4.1 Désignation d’un référent handicap

Conformément aux dispositions légales, l’entreprise s’engage à désigner un Référent Handicap. Il est convenu que cette désignation concernera prioritairement, et ce, pour l’ensemble de la durée du présent accord, un collaborateur interne à l’entreprise. Toutefois, en cas d’impossibilité de trouver un membre du personnel acceptant ladite désignation, l’entreprise s’engage à ne pas effectuer de constat de carence et fera alors appel à un appui externe, le temps qu’une solution interne soit trouvée.

S’il s’avère nécessaire de qualifier un membre du personnel pour lui permettre d’assumer ce rôle, l’entreprise prendra l’ensemble des dispositions pour que cette démarche soit engagée dès l’identification du besoin du futur référent handicap, notamment par toute action de formation et/ou d’accompagnement nécessaire.

4.2 La commission Handicap – Composition

Les membres sont, à minima :

• Un membre de la Direction générale,

• Un membre du service des Ressources Humaines,

• Un membre du Contrôle de gestion,

• Le référent Handicap,

• Un représentant par Organisation Syndicale signataire,

• Un membre de la commission CSSCT,

• Un membre de la commission Formation du CSE,

• Un représentant de la Direccte,

• Un représentant de notre partenaire.

4.3 La commission Handicap : Suivi de l’Accord

La commission Handicap se réunira à minima une fois par semestre sur convocation de la Direction de l’entreprise (Direction Générale ou Service RH).

Elle aura pour objet de suivre l’intégralité des actions engagées sur le semestre écoulé, de préparer et de valider les bilans et pré-bilans, et de veiller à l’adéquation des démarches engagées au titre du présent accord avec la réalité des situations et des problématiques que rencontrent le personnel de l’entreprise, d’étudier toute demande de réorientation technique ou budgétaire qui lui serait faite.

ARTICLE 5 - Communication

5.1 Modalités de Communication Interne

5.1.1. Déploiement de l’accord

Une information sur la signature de l’accord sera effective et accessible sur « mon espace Securitas » ainsi que sur les plannings prévisionnels des salariés.

L’accord fera l’objet d’une présentation à l’ensemble des IRP (CSE et CSSCT).

L’accord signé sera mis en ligne et consultable sur :

• « mon espace Securitas »

• le site du CSE

Enfin, une présentation sera effectuée en COMEX, COPIL, Réunion d’agence et une brochure explicative de l’accord sera envoyée à l’encadrement intermédiaire.

5.1.2. Le suivi des intégrations

Chaque recrutement de personne en situation de handicap donnera lieu à un suivi plus particulier réalisé par les personnes compétentes (Tuteur, le cas échéant, Responsable de Comptes, …) afin de s’assurer que l’ensemble des moyens nécessaire sont bien mobilisés.

5.1.3 Liens avec le réseau des Cap Emplois ou les CRP

Afin de promouvoir la connaissance des engagements pris au titre du présent accord, et ce au plus près de chacun des sites de l’entreprise, des liens avec les Cap Emploi et les centres de Rééducation Professionnelle seront établis sur la base de la diffusion d’offres d’emploi.

5.2 Modalités de Communication Externe

5.2.1. Envoi de l’accord aux partenaires externes du recrutement

Un exemplaire du présent accord sera adressé, accompagné d’une fiche synthétique des actions possibles ainsi que des interlocuteurs à contacter, aux différentes instances de type maison du recrutement, cabinet de recrutement, société de travail temporaire, ainsi qu’à l’ensemble des Services Externes de Santé au Travail, notamment pour promouvoir le maintien en emploi, en ce qui concerne ces derniers.

5.2.2 Les salons et actions de représentation

Sans systématiser la participation, il pourra être envisagé de participer à quelques salons notamment sur des lieux stratégiques en termes de potentiel de recrutement (Ile de France, Secteur de Toulouse-Bordeaux, de Lyon-Clermont-Ferrand, etc…).

Au démarrage du présent accord, un rythme de participation à un minimum de 2 salons par an est retenu comme engagement. Toutefois, si un déséquilibre est constaté entre le coût engendré et le retour que l’entreprise et ses interlocuteurs chargés du recrutement en retirent, ce rythme pourra être rediscuté lors de la commission Handicap suivante.

5.2.3. Les actions de communication par voie de presse ou autres

L’entreprise s’engage à poursuivre son partenariat avec le journal Handirect, au rythme minimum d’une communication par an pouvant prendre des formes diverses : illustration d’une situation, couverture d’un salon, etc….

5.2.4. La communication envers les clients

Par souci de mutualisation des efforts et des connaissances en matière de promotion de l’emploi des personnes en situation de handicap, le déploiement du présent accord fera l’objet d’une action de communication spécifiquement orientée envers les Responsables de comptes et/ou les ingénieurs commerciaux afin qu’ils puissent exposer la politique handicap de l’entreprise ainsi que l’effort de sensibilisation des clients à l’accueil de salariés en situation de handicap.

ARTICLE 6 – FINANCEMENT DE L’ACCORD D’ENTREPRISE ET DISPOSITIONS GENERALES

6.1 Budget de l’accord d’entreprise et bilans

Le budget de l’accord sera évalué sur la base du principe de péréquation : prise en compte de l’ensemble des établissements, y compris les moins de 20 salariés ou ceux créés depuis moins de 3 ans. Une liste des Établissements concernés sera réactualisée en permanence.

6.2 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’au moins une organisation syndicale signataire.

L’avenant de révision devra être signé par la Direction ainsi que par les organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail.

6.3 Dépôt et publicité

Le présent accord sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi des Hauts de Seine au plus tard dans les 15 jours suivant sa conclusion selon les modalités prévues à l’article D. 2231-4 du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé au Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes 7, rue Mahias - 92643 Boulogne-Billancourt CEDEX, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail.

Fait en six exemplaires à Issy-les-Moulineaux, le 21 ! juin 2019

Pour la Direction,

Pour les Organisations Syndicales,

CGT

ANNEXES DU PROJET D'ACCORD D'ENTREPRISE HANDICAP SÉCURITAS ACCUEIL

Annexe 1 – Etat des lieux de l’emploi des personnes bénéficiaires de l’Obligation d’emploi au 31/12/2018, comme base de la négociation d’un accord d’entreprise sur le handicap

Annexe 2 – Liste des établissements de Securitas Accueil

Annexe 3 - Budget annuel prévisionnel de l’accord d’entreprise détaillé