ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR
LA MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION
AU SEIN DE MAYOLY SANTE

Entre

La société MAYOLY SANTE, dont le siège social est situé XX, immatriculée au RCS de XX, sous le numéro XX, représentée par XX, en sa qualité de XX

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise représentées par :

• FO

• CFE-CGC

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit

Préambule

Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC - notamment la messagerie électronique, les ordinateurs portables, tablettes, la téléphonie mobile et smartphones, le travail avec le VPN (Virtual Private Network)) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d'organisation du travail.

Si ces outils de communication peuvent présenter un progrès pour l’entreprise et pour les salariés, ils peuvent aussi conduire à une intensification non maîtrisée des sollicitations professionnelles, susceptibles d’avoir un impact négatif sur la qualité de vie au travail des salariés, ou de les empêcher de se concentrer avec la meilleure efficacité sur leurs missions.

Aujourd'hui, s'il est acquis que le rôle des TIC est déterminant pour l'activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l'organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu'elles sont également porteuses de lien social facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l'équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Afin d’assurer l’effectivité du droit au repos des salariés et la conciliation de la vie privée et professionnelle de ces derniers, et dans le but de préserver les salariés d’une éventuelle charge de travail supplémentaire et de prévenir les risques psychosociaux, La Direction XX et les organisations syndicales XX ont décidé de conclure un accord sur le droit à la déconnexion.

Cet accord s’inscrit :

• Dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la Qualité de Vie au Travail

• en application de l’article L2242-8, 7ème alinéa, du Code du Travail tel qu’issu de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016.

• en complément de la Charte d’utilisation du Système d’Information en date du 1er juin 2018, annexée au règlement intérieur XX.

DEFINITIONS PREALABLES :

1. Le droit à la déconnexion est la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques (e-mail, Internet, Skype, smartphone, VPN, etc.) et plus particulièrement pendant ses repos et congés. Le droit à la déconnexion doit aussi pouvoir s’exercer pendant le temps de travail afin de pouvoir se concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions.

2. Les outils numériques professionnels : sont des outils physiques (ordinateurs, tablettes et smartphone, Etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messagerie électronique, internet VPN, Etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société XX.

Article 2. OBJET

Le présent accord précise les modalités d'application et d'exercice du droit à la déconnexion et promeut des recommandations aux salariés afin :

• d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés ;

• de veiller à une meilleure articulation de la vie privée et de la vie professionnelle des salariés et de ne pas porter atteinte à leur santé ;

• de préserver l'efficacité et la concentration des salariés pendant leur temps de travail et sur leur lieu de travail ;

• de mettre en place des moyens permettant la bonne application de l'accord.

ARTICLE 3.  LE PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est un droit reconnu à tout salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu'il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Chaque salarié est également acteur de sa propre déconnexion et doit veiller au respect de ses temps de repos et de congés. Pour cela, il est indispensable que chacun adopte un usage raisonnable et responsable des outils numériques de communication et de connexion à distance.

Par ailleurs, le management doit veiller à ce que la charge de travail permette aux salariés d'exercer leur droit à la déconnexion.

Article 3.1 : Les temps non travaillés

Sont réputés comme des temps non travaillés :

• les repos quotidiens,

• les repos hebdomadaires,

• les jours fériés,

• les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, paternité, parental, etc.).

• les repos compensateurs,

• les périodes non travaillées liées à la mise en place d'un temps partiel,

• les congés payés,

• les congés exceptionnels,

• les jours de réduction du temps de travail et les jours de repos pour les salariés en forfait-jours.

Article 3. 2 : Le droit à la déconnexion

Article 3.2.1 : Modalités d’exercice

L’ensemble des salariés disposent d'un droit à la déconnexion.

Pour l'exercer, ils peuvent notamment :

• Personnel du siège : laisser le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone ...) mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci lorsqu'ils quittent leur lieu de travail ;

• Tout salarié : s'abstenir d'utiliser les outils numériques de communication et de connexion à distance mis à leur disposition pendant les temps non travaillés.

S'il incombe aux salariés de se déconnecter des outils professionnels de communication et de connexion à distance pendant les temps non travaillés, ils doivent aussi s'astreindre à ne pas adresser à leurs collègues, subordonnés et/ou responsable hiérarchique ou opérationnel des messages à caractère professionnel pendant ces périodes.

Les managers doivent faire preuve d'exemplarité et à ce titre, ont également l'obligation de respecter le droit à la déconnexion des salariés, notamment en limitant l’envoi des courriels et les appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de la période de connexion de référence prévue à l’article 4.

En ce sens, les salariés n'ont pas l'obligation de répondre aux messages et aux appels que leur adressent leurs managers pendant les temps non travaillés et ne peuvent en aucun cas être sanctionnés, de quelque manière que ce soit, pour ne pas avoir traité une demande survenue dans de telles conditions ou ne pas avoir participé à des échanges de correspondances en dehors de la période de connexion de référence prévue à l’article 4.

Le fait pour un salarié de refuser de se connecter hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié.

A l’inverse, le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence positive sur le salarié afin de ne pas créer de situations discriminantes (présentéisme reconnu comme engagement...).

Le manager veillera à ne pas valoriser un salarié qui répondrait aux messages et appels reçus en dehors de la période de connexion de référence prévu à l’article 4.

Lors de l’entretien annuel, un point pourrait être effectué concernant l’exercice de ce droit à la déconnexion.

Aucune consigne ou directive d’entreprise ne doit être transmise aux collaborateurs par le seul biais des réseaux sociaux (WhatsApp, groupe Facebook, Etc.) créés à l’initiative de salariés ou de managers pour communiquer au sein de leur équipe. Ces directives peuvent, le cas échéant, être relayées par ces réseaux en complément des voies de communications professionnelles habituelles : mail, intranet, téléphone, face-face, Teams/Skype ou tout autre outil de communication à distance.

L’adhésion au groupe sur ces réseaux sociaux, qui ne sont pas des outils professionnels mis à disposition par l’entreprise, doit s’appuyer sur le volontariat et chaque collaborateur est libre de pouvoir s’en retirer sans avoir à se justifier.

Aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié ne peut être tirée du refus du salarié de participer à ces groupes sur les réseaux sociaux non professionnels (de type Whatsap, Etc.) ou à des réunions de convivialité, en dehors des horaires de travail, via les outils de communication à distance de l’entreprise.

Article 3.2.2 : Exceptions

Bien que chaque salarié dispose d'un droit à la déconnexion envers lui-même, envers ses collègues et subordonnés mais aussi sa hiérarchie, il est des situations exceptionnelles et urgentes où les salariés peuvent être contactés pendant les temps non travaillés. Les salariés sont alors sollicités par téléphone.

Une urgence se définit comme un état de fait susceptible d’entraîner un préjudice irréparable s’il n’y est porté remède à bref délai.

Ainsi, les salariés peuvent contacter leurs collègues, subordonnés ou leur hiérarchie, pendant les temps non travaillés dans les cas suivants d'urgence avérée et ponctuelle :

• Lorsque la santé et/ou la sécurité d'un salarié est menacée ;

• Lorsque les biens et/ou services sont, ou risquent d'être, en danger de manière imminente ;

• Dans le cadre d'échanges professionnels avec l’international ;

• En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant une charge de travail importante et décidé en amont en accord avec le salarié concerné.

Les interventions exceptionnelles, générant une charge de travail supplémentaire, donneront lieu à une compensation, conformément aux accords de l’entreprise et la réglementation en vigueur.

ARTICLE 4. PÉRIODE DE CONNEXION DE REFERENCE

Les parties conviennent de la création d’une période de référence, qui s’étend du lundi au vendredi inclus, comprise entre 7h00 et 20h00.

La détermination de cette période de connexion ne signifie pas que les salariés travaillent nécessairement et quotidiennement de 7h00 à 20h00.

Cette période de référence a une valeur indicative en matière de droit à la déconnexion dans la mesure où certains salariés peuvent exercer leur temps de travail à des intervalles variables dans cette plage horaire.

Il est recommandé, dans la mesure du possible, de ne pas appeler ou adresser des SMS aux collaborateurs avant 8h00 et après 19h00.

ARTICLE 5. DISPOSITIONS FAVORISANT LA DECONNEXION

Article 5.1 : Gestionnaire d’absence

En cas de période d'absence programmée, il est fortement recommandé aux salariés d'utiliser le gestionnaire d'absence Outlook et de rédiger systématiquement un message d'absence indiquant la personne assurant son remplacement. De même, il leur est recommandé d’indiquer leur absence sur leur messagerie vocale professionnelle avec la date de retour prévue.

Article 5.2 : Fonction « réception » et signature

Il est recommandé de :

• suspendre la fonction « réception » des courriels sur le smartphone pendant les temps non travaillés ;

• préciser dans la signature de courriel les éventuelles périodes non travaillées liées à un temps partiel.

Article 5.3 : Envoi différé

Les salariés qui souhaitent adresser des courriels en dehors de la période de référence, sont encouragés à utiliser la fonction d'envoi différé des courriels.

Article 5.4 : Encourager les échanges en présentiel

Les Parties invitent, lorsque cela est possible et notamment pour le personnel du siège, les collaborateurs à favoriser les échanges en présentiel et à se concerter régulièrement sur les pratiques à adopter ou à améliorer au quotidien, notamment pour optimiser et mieux gérer leur temps de travail et favoriser leur concentration pendant ce temps.

Article 5.5 : Déplacements routiers

Pendant leurs déplacements en voiture ou en deux roues, les salariés sont invités à ne pas donner ou prendre un appel téléphonique ; par ailleurs, il est rappelé qu’il est interdit de lire ou écrire un courriel ou un SMS au volant ou bien de prendre un appel en visio afin de ne pas dégrader l'attention qui doit être portée à la conduite et à veiller à sa propre sécurité et à celle des autres.

ARTICLE 6. EXERCICE D'UN RECOURS PAR LE SALARIE

En cas de difficultés rencontrées par les salariés lors de la mise en pratique du droit à la déconnexion, ces derniers pourront demander l’aide et l’appui de leur Direction des Ressources Humaines indépendamment des échanges qu’ils pourront avoir avec les représentants du personnel.

ARTICLE 7 COMMUNICATIONS DE L'ACCORD ET DE SES DISPOSITIONS

Une communication de l'accord sera réalisée par la Direction des Relations Humaines XX auprès de l'ensemble des salariés incluant les cadres dirigeants.

Chaque année, la Direction des Relations Humaines XX rappellera à l'ensemble des salariés, au moyen d'une communication dédiée, l'obligation de respecter le droit à la déconnexion avec l'objectif notamment d'améliorer la qualité de vie au travail (QVT).

L'accord sera mis en ligne et consultable par l'ensemble des salariés sur l’Intranet.

ARTICLE 8 SUIVI DE L'ACCORD

Cet accord sera suivi par les élus du CSE et les Organisations syndicales, en collaboration avec les RH, une fois par an.

Les RH communiqueront aux élus et Organisations Syndicales les informations suivantes :

• Nombre de recours formulés en application du présent accord au cours de l'année N-1 mais aussi le nombre de recours éventuels des mois de l'année N précédent la date de réunion ;

L’objet de ces réunions sera également de clarifier, le cas échéant, les clauses de l'accord qui prêteraient à une interprétation divergente ou d’éventuelles problématiques ou changement de législation dont on aurait connaissance ultérieurement et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu'après conclusion d'un avenant au présent accord.

ARTICLE 9 DUREE ET DATE D'ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature. Il sera renouvelable par tacite reconduction tous les ans, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois.

ARTICLE 10 REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d'exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du Code du travail.

L'une ou l'autre des parties signataires peut demander la révision de l'accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois.

ARTICLE 11 DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi et du Travail des Yvelines.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles.

Le personnel XX sera informé du présent accord par voie d'affichage sur l’intranet.

Fait à Chatou, le 8 juillet 2021

Direction MAYOLY SANTE

Représentée par XX

XX

FO

Représenté par XX

Délégué syndical

CFE-CGC

Représenté par XX

Délégué syndical