Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE N°143 CONCERNANT L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET PORTANT AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE N°124" chez AREA (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE N°143 CONCERNANT L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET PORTANT AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE N°124

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Entre la Société AREA, représentée par

D’UNE PART,

Et

Les Organisations Syndicales, représentées par leurs Délégués Syndicaux,

D’AUTRE PART,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE I : LA COMMISSION HANDICAP

ARTICLE II : LE COORDINATEUR HANDICAP

ARTICLE III : INSERTION ET INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE V : MAINTIEN DANS L’EMPLOI

I-B : Composition de la commission handicap I-C : Réunions de la commission handicap ARTICLE IV : SOUTIEN AU MILIEU ADAPTE ET PROTEGE V-D : Aides aux salariés confrontés dans leur environnement personnel à une situation de handicap

ARTICLE VI : ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

ARTICLE VII : DISPOSITIONS GENERALES

VII-A : Entrée en vigueur - Durée

VII-B : Adhésion – Révision - Dénonciaition

VII-C : Dépôt

ANNEXE 1

PREAMBULE

Fin 2008, AREA a signé un premier accord d’entreprise n°69 en faveur de l’emploi des personnes handicapées en situation de handicap. Ces dispositions ont été reconduites et enrichies dans le cadre de trois accords successifs en 2011 (accord d’entreprise n°82), en 2015 (accord d’entreprise n°107), et en 2018 (accord d’entreprise n°124).

Conformément aux dispositions légales et à celles de l’accord d’entreprise n°140, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont réunies, début 2023, en vue d’envisager une éventuelle évolution des termes de l’accord d’entreprise n°107 124. A cette occasion, elles entendent rappeler leur volonté partagée de mener une politique active et durable d’insertion, de maintien dans l’emploi, de progression au sein de l’entreprise et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.

Il est rappelé que le présent accord constitue l’une des composantes majeures de la démarche Diversité et Egalité des chances du groupe APRR des concessions autoroutières d’EIFFAGE en France et participe à la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. (GEPP).

Pour faciliter la lisibilité des dispositions et leur compréhension, les parties signataires décident de procéder par la voie d’un « avenant / refonte », se substituant à l’accord d’entreprise n°107 124.

ARTICLE I – : LA COMMISSION HANDICAP

La commission handicap, créée dans le cadre de l’accord d’entreprise n°69 et reconduite par les accords d’entreprise n°82, 107 et 124, est confirmée dans ses attributions et son fonctionnement.

I – A : Attributions de la commission handicap

La commission handicap est force de proposition sur tous les sujets se rapportant à la situation des personnes en situation de handicap et de maintien dans l’emploi.

Ainsi, elle est notamment chargée d’étudier toute question concernant la situation des salariés en situation de handicap, leur insertion dans l’entreprise et les mesures d’accompagnement matérielles et financières de nature à améliorer leur situation professionnelle.

Cette commission est également chargée de l’étude des mesures d’accompagnement de nature à anticiper et permettre le maintien dans l’emploi de salariés susceptibles de rencontrer une situation de handicap.

La commission dispose d’un droit d’initiative et d’un droit d’interpellation de la Direction sur tous ces sujets.

Elle peut également proposer des actions de formation et/ou de reconversion que nécessitent les situations individuelles qui lui sont soumises.

Elle soumet à la Direction la liste des prestations et services qui peuvent être confiés au secteur protégé et propose le plan de communication nécessaire à l’insertion des personnes handicapées en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Elle assure le suivi du présent accord.

I – B : Composition de la commission handicap

La commission handicap est présidée par le coordinateur handicap, ou par toute personne chargée de le substituer. Autant que de besoin, il peut être assisté d’un ou plusieurs autres membres de la Direction.

Elle est composée de la manière suivante :

• Un médecin du travail choisi parmi ceux qui sont chargés de la surveillance médicale des salariés ;

• Deux représentants du Comité Social et Economique (CSE) désignés par le CSE parmi les élus titulaires ou suppléants ;

• Deux représentants de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) désignés par le CSE parmi les membres de la CSSCT ;

• Un représentant par Organisation syndicale représentative signataire du présent accord ;

• Trois salariés volontaires en situation de handicap, choisis en concertation par la Direction et les représentants du personnel participant à la commission ;

• Le Responsable Prévention Chef de service prévention réseau AREA ;

• Un(e) assistant(e) social(e).

I – C : Réunions de la commission handicap

La commission handicap se réunit une fois par an. A cette occasion, elle étudie le bilan annuel des actions entreprises et envisagées en matière de handicap et de maintien dans l’emploi.

En cas de nécessité, elle peut être réunie à nouveau à l’initiative de la Direction ou sur demande motivée d’au moins deux de ses membres.

ARTICLE II – : LE COORDINATEUR HANDICAP

Le coordinateur handicap a pour mission de piloter la mise œuvre du présent accord et plus généralement de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Il propose et coordonne notamment :

• des mesures matérielles, organisationnelles et financières de nature à assurer l’amélioration des conditions de travail et d’emploi des salariés en situation de handicap (ou dont la qualité de travailleur handicapé est en cours de reconnaissance), en liaison avec les différents acteurs intéressés (SAMETH Cap Emploi, AGEFIPH, médecin du travail, ergonome, assistants sociaux ….),

• des actions en vue de l’insertion de personnes handicapées (ex : ESAT « hors murs »),

• des actions de sensibilisation sur le handicap (semaine du handicap, campagne de communication…).

Il assure le « reporting » des actions conduites sur le thème du handicap et du maintien dans l’emploi dans le cadre d’un bilan annuel.

Ce bilan est présenté à la commission handicap et est transmis à la CSSCT, au CSE et aux différents acteurs et partenaires de l’entreprise sur cette thématique (médecins du travail, SAMETH Cap Emploi, ADAPT …). Il est porté à l’affichage général et mis à disposition sur l’intraDRH digidOK et dans la BDESE.

ARTICLE III – : INSERTION ET INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

III – A : Engagement relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Les actions menées depuis l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise n°69, début 2009, tant au sein d’AREA, qu’au niveau du groupe d’APRR, ont permis au collectif de travail de changer le regard sur le handicap.

Sur cette période, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise a évolué favorablement et significativement.

AREA, dans le cadre du présent accord, entend faire état de sa volonté d’amplifier cette dynamique et de tendre, voire de dépasser, l’objectif d’emploi de salariés en situation de handicap, actuellement fixé à 6% de l’effectif.

III – B : Prise en compte du handicap dans le processus de recrutement

Au titre de la démarche Diversité et Egalité des chances des concessions autoroutières d’EIFFAGE en France du groupe APRR, la Direction s’engage à intégrer des profils variés, dont ceux de personnes en situation de handicap.

Comme rappelé dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein d’AREA, en cours de renégociation, la société s’est notamment engagée à ce que :

• Les libellés de postes soient non discriminatoires et précisent le contexte du poste et son environnement dans l’objectif de renseigner chaque candidat (ex : horaires particuliers, nécessité d’effectuer des déplacements, tenue d’une astreinte).

• La capacité des candidats à occuper les postes à pourvoir soit appréciée de manière objective uniquement sur la base des compétences professionnelles, des aptitudes et de l’expérience.

Pour concourir à cet objectif, toutes les offres d’emploi, dès lors qu’elles sont diffusées à l’externe, sont transmises aux organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

La visite d’information et de prévention ou l’examen médical d’aptitude, selon l’emploi occupé par le salarié handicapé, doivent permettre de déterminer si des aménagements de poste sont nécessaires pour accueillir dans des conditions optimales un salarié recruté en situation de handicap. Ces aménagements sont pris en charge par AREA, éventuellement en lien avec l’AGEFIPH et le SAMETH Cap Emploi.

Concernant le recours à l’intérim, les entreprises de travail temporaire sont informées de la politique « handicap » conduite au sein d’AREA.

III – C : Insertion des jeunes et alternants en situation de handicap et versement de la taxe d’apprentissage

Les parties signataires entendent contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes et alternants en situation de handicap. A cette fin, AREA prend l’engagement de développer l’accueil de stagiaires et/ou l’embauche en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage de personnes en situation de handicap.

Dans le cadre d’une politique volontariste réaffirmée, des partenariats et des actions de communication seront développés avec des structures et des établissements spécialisés dans la formation et l’insertion des personnes en situation de handicap afin de faire découvrir les métiers de l’autoroute et de favoriser un stage ou une embauche en alternance.

Pour 2019, une partie de la taxe d’apprentissage sera, comme au cours des exercices précédents, affectée à des centres de formation spécialisés, des écoles adaptées ou des établissements accueillant des personnes en situation de handicap.

AREA versera en priorité une subvention aux organismes accueillant des enfants du personnel en situation de handicap. Les salariés intéressés devront en faire la demande à la Direction des ressources humaines.

III – D : Intégration des personnes en situation de handicap

La mise en œuvre d’un parcours d’accueil adapté est essentielle pour assurer l’intégration des personnes en situation de handicap.

Pour faciliter cette intégration dans l’entreprise, l’équipe accueillante, dans laquelle le salarié en situation de handicap sera amené à travailler, est sensibilisée. Un tuteur volontaire doit être nommé. Ce tuteur, si nécessaire, bénéficie d’un accompagnement et/ou d’une formation. Il doit disposer du temps nécessaire à l’exercice de ces missions « tutorales ». Ce temps est adapté en fonction du handicap de la personne accueillie.

AREA souhaite également maintenir son engagement en vue d’accueillir en milieu ordinaire, lorsque cela est possible, des personnes en situation de handicap éloignées de l’emploi (ex : partenariat « ESAT hors murs »). Pour les personnes concernées, cet engagement participe à la construction d’un parcours d’insertion sociale et professionnelle. Si la ou les personne(s) accueillie(s) dans ce cadre doit(vent) être véhiculée(s), AREA s’engage à participer aux frais de déplacement.

ARTICLE IV – : SOUTIEN AU MILIEU ADAPTE ET PROTEGE

Les achats auprès du secteur adapté et protégé constituent un moyen privilégié pour contribuer à l’insertion professionnelle, économique et sociale des personnes en situation de handicap extérieures à la société.

AREA, dans le cadre de politique d’achat définie au niveau du Groupe APRR, a noué des partenariats avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et des Entreprises Adaptées (EA) dans le cadre d’offres de sous-traitance. Certaines activités, à forte proportion de main d’œuvre, sont confiées à ces structures.

La société entend poursuivre cette démarche.

ARTICLE V – : MAINTIEN DANS L’EMPLOI

V – A : Mesures d’accompagnement en vue de mieux concilier handicap et vie professionnelle

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), démarche personnelle relevant du libre choix du salarié, est la condition première pour favoriser le maintien dans l’emploi et bénéficier des différentes aides matérielles et financières.

Les salariés souhaitant obtenir cette reconnaissance ou la renouveler doivent s’adresser à la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). Il est rappelé que la RQTH est délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

Dans l’objectif de faciliter les démarches administratives, AREA accorde des autorisations d’absence, dans la limite de :

• 2 jours en vue de l’obtention de la RQTH ;

• 1 2 jours à l’occasion des démarches de renouvellement de la RQTH.

Il est rappelé que le coordinateur handicap, les assistants sociaux et la médecine du travail peuvent renseigner et accompagner les salariés qui souhaitent engager une procédure de RQTH ou obtenir le renouvellement de cette reconnaissance.

Par ailleurs, une autorisation d’absence, dans la limite de 2 jours, est accordée chaque année aux salariés titulaires d’une RQTH, en vue de leur permettre de se rendre à des examens médicaux en lien avec leur handicap.

Ces autorisations d’absence sont prises en accord avec la hiérarchie et sur justification au moment de l’évènement (ou à proximité immédiate pour la reconnaissance ou le renouvellement de la RQTH). Elles donnent lieu au maintien du salaire de base.

V – B : Aménagement des situations de travail

L’aménagement du poste de travail des salariés en situation de handicap contribue à l’objectif de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

La société AREA s’engage à prendre en charge les modifications matérielles du poste de travail affecté aux salariés handicapés, proposées par le coordinateur « handicap » en concertation avec les médecins du travail, l’AGEFIPH et le SAMETH Cap Emploi peuvent, si nécessaire, être mobilisés pour apporter leur expertise.

Un aménagement des horaires de travail, tenant compte des contraintes organisationnelles du poste, peut aussi être envisagé à la demande du salarié handicapé ou sur préconisation du médecin du travail. Une suite favorable pourra être apportée à une telle demande si les conditions d’exercice de l’activité le permettent.

Les salariés en situation de handicap bénéficient également de mesures dérogatoires en matière de télétravail dans les conditions actuellement prévues par l’accord de groupe EIFFAGE en date du 7 février 2022.

Il est également rappelé que les travaux importants de rénovation, ou ceux de construction d’un nouveau bâtiment, doivent, dès lors que cela est matériellement possible, prendre en compte systématiquement la problématique de l’accès des handicapés, qu’ils soient identifiés comme « salariés » ou comme « clients », ce en tenant compte de tout type de handicap, « visible » ou « invisible ». Une note de service faisant état de cet engagement sera adressée aux services en charge de la programmation et de l’exécution des travaux.

Enfin, lorsque cela est nécessaire, AREA procède à l’adaptation des véhicules de l’entreprise pour qu’ils puissent être utilisés par le personnel en situation de handicap.

V – C : Parcours professionnel des travailleurs handicapés

Comme tout salarié, les personnes en situation de handicap doivent être éligibles à un parcours professionnel rythmé par une évolution continue de leurs compétences et responsabilités. Elles ont droit aux mêmes garanties de mobilité interne et d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés.

Elles bénéficient du même accès à la formation professionnelle que l’ensemble des salariés. Toutefois, la Direction s’engage à étudier prioritairement toute demande formulée par un salarié en situation de handicap dans la perspective de favoriser son maintien dans l’emploi, le cas échéant, en cas de mutations techniques ou technologiques. Dans cette perspective, il sera porté une attention particulière à la sécurisation du parcours professionnel des salariés en situation de handicap dans le cadre de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) impliquant l’anticipation des évolutions, l’adapation des formations et de l’acquisition des compétences afin de garantir, autant que faire se peut, le maitien dans l’emploi.

Par ailleurs, la Direction des ressources humaines, en concertation avec le coordinateur handicap et le salarié handicapé, doivent veiller à ce que les formations internes et externes soient mises en œuvre dans des conditions adaptées à son handicap (moyens de déplacement, accompagnement spécifique, sensibilisation du formateur, moyens spécifiques d’accès à la formation de type E-learning…).

Il est rappelé que la commission handicap peut aussi proposer des actions spécifiques de formation en direction des salariés handicapés ou de salariés éligibles à des mesures de maintien dans l’emploi.

V – D : Aides aux salariés confrontés dans leur environnement personnel à une situation de handicap

Le salarié dont le conjoint, le partenaire de PACS, le concubin ou un enfant à charge (au sens de l’article 2 du titre IV de la convention collective d’AREA), est atteint d’un handicap reconnu par la CDAPH, peut bénéficier de 3 jours par an d’absence autorisée pour l’accompagner dans des démarches de soins ou à caractère administratif. Cette autorisation d’absence, plus favorable, se substitue à celle prévue par l’article L.3142-4 du Code du travail.

Cette autorisation d’absence est prise en accord avec la hiérarchie et sur justification, au moment de la réalisation des démarches ou à proximité immédiate. Elle donne lieu au maintien du salaire de base.

Il est par ailleurs rappelé que tout salarié de l’entreprise peut bénéficier :

• dans les conditions prévues par la loi, d’un congé de présence parentale pour s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants ou, en application de la loi et de l’accord de branche du 20 mai 2021, d’un congé de proche aidant soutien familial, pour accompagner une personne de sa famille handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

• des dispositions relatives au don de jours de repos figurant dans l’accord d’entreprise n°105 lorsque son enfant ou son conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins.

• dans le cas où il ne serait pas éligible à l’un de ces dispositifs, de la prise facilitée de congés sans solde, dès lors que cela ne remet pas en cause le bon fonctionnement de son service.

V – E : Anticipation et traitement des situations d’inaptitude

L’inaptitude est une situation d’incompatibilité, partielle ou totale, temporaire ou définitive, de l’état de santé d’un salarié avec tout ou partie des exigences de son poste de travail. L’inaptitude est exclusivement constatée par le médecin du travail.

Le maintien dans l’emploi des salariés inaptes est affirmé comme une priorité par AREA. Dans ces conditions, la société s’attache en premier lieu, sur demande éventuelle du médecin du travail, et avec son aide, à anticiper les situations qui pourraient évoluer vers une déclaration d'inaptitude, en prenant des mesures préventives.

Par ailleurs, les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé peuvent, dès que l’inaptitude à leur emploi est prévisible, se voir proposer, après échange avec le médecin du travail, un bilan de compétences spécifique handicap. Si le bilan est accepté par le salarié, AREA se charge de le mettre en place avec l’organisme retenu et en assure le financement. Il est précisé que cette prise en charge est maintenue même si le contrat de travail du salarié est rompu, en raison de son inaptitude et de l’impossibilité de procéder à son reclassement, avant la fin du bilan de compétences.

En outre, la société s’engage à traiter avec une attention particulière les salariés déclarés inaptes à leur emploi en :

• envisageant d’abord un aménagement matériel et fonctionnel de leur poste lorsque cela est compatible avec le fonctionnement normal de l’activité,

• recherchant une solution de retour sur un autre poste de travail, adapté à leurs aptitudes physiques et professionnelles et à leurs compétences.

Enfin, jusqu’à la date de son reclassement ou de son licenciement, et au maximum pendant une période d’1 mois faisant suite à la déclaration d’inaptitude, AREA s’engage à maintenir aux salariés concernés leur rémunération brute de base, sous déduction des sommes qu’ils pourraient percevoir au titre :

• d’une «indemnité temporaire d'inaptitude», versée lorsque l’inaptitude est prononcée suite à un accident du travail (AT) ou une maladie professionnelle (MP).

• d’une rente d’invalidité ou d’incapacité permanente.

• d’indemnités journalières au titre de la maladie ou de l’AT/MP versées directement par la sécurité sociale et/ou par l’organisme de prévoyance.

Les salariés qui auraient bénéficié d’un maintien de rémunération et auraient perçu, au titre de la même période, des indemnités journalières de la sécurité sociale et/ou de l’organisme de prévoyance d’AREA devront procéder sans délai au remboursement des sommes maintenues à tort par AREA.

Plus généralement, il est rappelé que les salariés en arrêt de travail de longue durée se voient proposer, par l’intermédiaire des assistants sociaux, des mesures ayant pour objectifs de maintenir le lien avec l’entreprise et de favoriser leur retour dans l’emploi. Il peut s’agir, notamment :

• d’un entretien pour évoquer leur situation,

• d’une visite médicale de pré-reprise auprès de la médecine du travail, demandée par les salariés, afin d’anticiper et de préparer les modalités de retour dans l’emploi, …

• de la mise en relation avec le SAMETH Cap Emploi ou tout autre organisme spécialisé adapté à leur situation, si cette initiative n’a pas été déjà prise par la Sécurité Sociale.

Ces salariés bénéficient aussi d’un entretien avec leur hiérarchie, lors de leur reprise d’activité, dès lors qu’ils en font la demande. Le support de cet entretien doit être systématiquement transmis à la Direction des ressources humaines.

V – F : Aménagement de fin de carrière

A partir de l’âge de 58 ans, tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (voir ci-après annexe 1) peut, s’il ne bénéficie pas déjà d’une mesure de diminution de son temps de travail, demander un aménagement de fin de carrière prenant la forme :

• s’il est employé à temps plein, d’un passage à temps partiel ou en forfait jours réduit, à 80 %.

• s’il est employé à temps partiel, d’une diminution de son temps de travail pour le réduire à
  hauteur de 80 % de son taux d’emploi.

Lors de sa demande, le salarié doit :

• fournir un relevé ou une attestation de carrière attestant du nombre de trimestres validés au titre de la retraite ;

• justifier de la date de son départ à la retraite, qui doit nécessairement intervenir, au plus tard, au moment où il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.

Un avenant au contrat de travail du salarié, actant des modalités d’aménagement du temps de travail, déterminé en concertation avec la hiérarchie, doit être conclu.

Cet avenant doit également faire état de l’engagement du salarié de solliciter son départ en retraite dès lors qu’il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. A cet égard, il appartient au salarié concerné d’effectuer toutes les démarches nécessaires auprès des caisses de retraites afin de disposer d’une information précise concernant les modalités de calcul de sa pension de retraite.

Pendant la période où il bénéficie du dispositif prévu au présent article, de travail à temps partiel ou en forfait jours réduit, le salarié perçoit le salaire de base qui était le sien avant la mise en place de l’aménagement de fin de carrière est rémunéré à hauteur de 100 % de son salaire de base à temps plein.

Les accessoires de salaire lui sont alloués en fonction de la réalité de son activité. Sa prime de fin d’année théorique et son 13^ème mois sont également calculés en prenant en compte son taux d’emploi réel. Les primes de participation et d’intéressement éventuelles sont calculées sur la base de la rémunération réellement percue au sens de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale.

Les jours de repos RTT et de congés payés sont, par principe, proratisés au taux d’emploi, en tenant toutefois compte du nombre moyen de jour de travail effectué chaque semaine pour assurer une égalité de traitement avec les salariés à temps plein.

AREA prend à sa charge les cotisations sociales (parts patronales et salariales) auprès des régimes de retraite obligatoires et complémentaires sur la part de la rémunération du salarié ne correspondant pas à un temps de travail effectif.

L’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de 100 % en prenant en compte le salaire de base du salarié à temps plein tel qu’il lui est versé pendant la période d’aménagement de son temps de travail.

Le salarié bénéficiant d’un aménagement de fin de carrière doit en principe, lorsque son emploi implique d’assumer une astreinte, quitter celle-ci, sans compensation financière, dès son entrée dans le dispositif. Toutefois, si cela s’avère matériellement possible, la Direction s’engage, en lien avec la hiérarchie locale, à examiner la possibilité du maintien du salarié dans son tour d’astreinte à 80 %. Il est précisé que dans cette situation le salarié percevra une indemnité d’astreinte et un éventuel forfait d’heures d’intervention proratés à son taux d’emploi réel.

ARTICLE VI – ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

Des actions de communication et de sensibilisation seront déployées régulièrement afin de renforcer l’adhésion de l’ensemble du personnel à la politique handicap, y compris concernant les mesures prévues par le présent accord.

Suite à la signature du présent accord, un « entre-nous » portant sur les mesures figurant ci-dessus sera diffusé à l’ensemble des salariés de la société, par mail, et sera porté à l’affichage général.

Par ailleurs, AREA entend faire connaître son engagement par des actions de communication externe, en particulier auprès des structures et des établissements spécialisés dans la formation et l’insertion des personnes en situation de handicap et des entreprises de travail temporaire.

ARTICLE VII – : DISPOSITIONS GENERALES

VII – A : Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord prend effet le 1^er avril 2023. Il se substitue à l’accord d’entreprise n°107 124 qui cesse de recevoir application à cette date.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, la Direction et les organisations syndicales représentatives s’engagent, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise n°122 140, à ouvrir une négociation sur ce thème tous les 4 ans, à date anniversaire.

VII – B : Adhésion – Révision - Dénonciation

Toute organisation non signataire de l’accord pourra y adhérer conformément aux dispositions du Code du travail.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les formes et conditions prévues par le Code du travail.

VII – C : Dépôt

En application des dispositions du Code du Travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera également transmis au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Cet accord sera porté à l’affichage général sur le tableau d’affichage de la Direction. Il sera disponible sur digidOK de la société et dans la BDESE.

Fait à BRON, Le 21 MARS 2023.

Pour la Société AREA :

Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux :

CGT CFE-CGC CFDT

UNSA SUD

ANNEXE 1

Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Conformément à l’article L. 5212-13 du Code du travail, bénéficient de l'obligation instituée par l’article
L. 5212-2 du même Code :

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;

2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4. Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5. Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code ;

6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

7. Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article
   L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

8. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.