Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez CALDERYS FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties :

Le présent accord est conclu entre :

• La Société CALDERYS France sise Route de Troyes, 51120 SEZANNE, représentée par, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l'effet des présentes

Ci-après dénommée « la société >

ET

• La C.G.T. représentée par, Délégué Syndical Central,

• La C.F.D.T. représentée par, Délégué syndical Central,

Préambule

Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la négociation sur l'égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-1, 2° du code du travail). Elle porte notamment sur :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle.

La mixité et l'égalité professionnelle constituent un axe fondamental du dialogue social dans l'entreprise. Se fondant sur l'analyse des éléments contenus dans la BDESE, les parties ont souhaité à travers cet accord montrer leur volonté de favoriser l'équité professionnelle en matière de conditions de travail. En outre, les parties signataires insistent sur la nécessité d'améliorer l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales. La Direction veillera à ce que les femmes et les hommes puissent pleinement vivre leur carrière, et ce, quelles que soient leurs éventuelles charges de famille.

En outre, en vertu du décret n°2022-243 en date du 25 février 2022, les entreprises dont la note globale de l'index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est inférieure à 85 points doivent fixer et publier des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels la note globale n'a pas été atteinte.

En 2022 au titre de l’index 2021, la Société CALDERYS a obtenu une note globale de 81/100.

Les indicateurs pour lesquels, la Société CALDERYS est tenue de prendre des objectifs de progression, sont les suivants :

• indicateur portant sur les écarts de rémunération (34 points sur 40) ;

• indicateur portant sur la parité parmi les dix plus hautes rémunérations (0 points sur 10).

C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux conviennent de l'importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l'entreprise, de même que de la nécessité de garantir une égalité de traitement des salariés à situation comparable.

Article 1er - Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société Calderys France.

Article 2 - Objet de l'accord :

La Direction a ainsi réuni les organisations syndicales pour dresser un état des lieux et arrêter conjointement des mesures qui permettent d'assurer une réelle égalité des chances entre femmes et hommes et de favoriser la mixité professionnelle au sein de l'entreprise.

Pour construire cet accord, les parties se sont notamment appuyées sur les données portant sur la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Les parties conviennent de la nécessité de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

• la rémunération effective ;

• les conditions de travail ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

Le présent accord détermine, conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ainsi que des indicateurs chiffrés, portant sur ces domaines d'action.

En outre, le présent accord fixe des objectifs de progression pour chaque indicateur de l’index égalité professionnelle pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte :

• écart de rémunération;

• parité parmi les dix plus hautes rémunérations.

Article 3 - Définition des objectifs de progressions, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés

En vue de renforcer l'égalité professionnelle dans les domaines ci-dessus listés, les parties conviennent des objectifs de progression suivants et des mesures permettant de les atteindre ci-après.

Article 3-1 - Rémunération effective et écart de rémunération :

1ère mesure:

Les parties au présent accord reconnaissent qu'aucun salarié ne peut être pénalisé, notamment d'un point de vue salarial, du fait qu'il ait été en congé parental/ maternité.

Objectif de progression :

Assurer l'égalité salariale au retour de congé maternité / parental.

Moyen d'Action :

Assurer, pour les salariés en congés maternité et en congés parental, le versement des augmentations générales dans le cadre des NAO relatives aux salaires (sur la base de l’enveloppe réservée lors de la NAO relative aux salaires pour la catégorie professionnelle concernée) perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés en congé maternité/ parental ayant perçu l'augmentation générale dans le cadre des NAO relatives aux salaires pour leur catégorie professionnelle/ Nombre de salariés en congé familial (maternité/ parental).

2ème mesure:

Objectif de progression :

L’index égalité Hommes-Femmes fait ressortir un écart de rémunération dans certaines catégories socio-professionnelles. Ainsi, l’objectif de progression défini en application de l’article L. 1142-9-1 du Code du travail est de diminuer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Moyens d’action :

• S’assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche à des emplois équivalents afin de neutraliser les différences de rémunération entre les hommes et les femmes,

• S’assurer que la short-list des candidatures comprenne, dans le mesure du possible, au moins un(e) représentant(e) du sexe sous-représenté,

• Garantir que les congés liés à l'arrivée d’un enfant sont sans incidence sur l'attribution des primes sur objectif, en s’assurant que 100% de cette période d’absence (congés liés à la parentalité) a été neutralisée,

• Analyser systématiquement les rémunérations à l'occasion d'une mobilité professionnelle: 100 % des rémunérations dans le cadre de mobilités professionnelles seront analysées.

Indicateurs chiffrées :

• Comparaison des salaires proposés à l’embauche aux candidats Hommes et Femmes par rapport à un poste identique de même statut.

• Nombre de candidatures du sexe sous-représenté pour chaque poste à pourvoir

• Pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié de la neutralisation de leur absence (congés parentalité) et ayant reçu leur prime sur objectif

• Nombre d’analyses des rémunérations pour un poste identique et de même statut, dans le cadre d’une mobilité professionnelle.

Article 3.2 - Conditions de travail

Les parties au présent accord reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée au niveau des conditions de travail afin de faciliter l'accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.

Objectif de progression :

Les parties au présent accord se fixent l'objectif suivant:

• Faciliter l'accès à 100% des salariés des deux sexes sur les postes de travail occupés à au moins 80% par des salariés d’un autre sexe.

Moyen d'action :

Pour atteindre cet objectif, l'action suivante est mise en oeuvre :

Réaliser 2 aménagements de poste de travail sur 1 an (tendant vers une moyenne de 2 postes par année) afin de faciliter l'accès à un poste de travail occupé à au moins 80% par des salarié d’un sexe, à l'autre sexe.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de postes de travail ayant bénéficié d'un aménagement par rapport au nombre d'aménagements prévus / Nombre de postes de travail ayant bénéficié d'un aménagement par rapport aux demandes et/ ou besoins.

Article 3.3 - Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties au présent accord reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite de prendre en compte le respect de la vie personnelle et familiale.

Objectifs de progression :

Les parties au présent accord se donnent les objectifs suivants :

• Permettre aux parents de mieux équilibrer leur participation à leurs obligations familiales;

• Réintégrer 100% des jours d'absence liés au congé de paternité dans le calcul du montant individuel de participation et de l'intéressement.

Moyens d'actions :

Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en oeuvre :

• Heures de rentrée scolaire : permettre aux salariés de bénéficier de 3 heures par salarié pour accompagner leurs enfants jusqu'à l'âge de 14 ans le jour de la rentrée scolaire.

• Lorsqu’un salarié a un rendez-vous impératif qui correspond normalement à une période non travaillée (exemple: salarié du matin qui a un rendez-vous l’après-midi) , et si celui-ci a prévenu son Manager dans les 15 jours ouvrés précédant son rendez-vous, le Manager s’engage à ne pas changer son horaire de travail, le jour concerné par ce rendez-vous afin que le salarié puisse s’y rendre.

• Journées enfant malade : permettre aux salariés de bénéficier de 3 jours d’absence avec maintien du salaire de base, non cumulables et non reportables, par année civile et par salarié pour rester auprès de leurs enfants, jusqu'à l'âge de 14 ans, quand leur état de santé le nécessite (sur présentation d'un justificatif médical). Les absences liées à la prise de ces journées enfant malade seront réintégrées dans le calcul de la participation et de l'intéressement.

• Réaliser un entretien de reprise entre autres sur la revalorisation salariale, les conditions de travail, les objectifs, l'évolution de l'entreprise, dans les 7 jours ouvrés du retour de chaque salarié de congé parental d'éducation

• Contrôler les absences réintégrées dans le calcul du montant individuel de participation et de l’intéressement.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés ayant bénéficié des heures de rentrée scolaire sur le nombre de salariés pouvant bénéficier des heures de rentrée scolaire comme défini dans l'accord.

• Nombre de salariés ayant averti leur manager 15 jours ouvrés avant ce de rendez-vous impératif et n’ayant pas subi de changement de planning, le jour de rendez-vous concerné sur le nombre total de demandes effectuées.

• Nombre de salariés ayant bénéficié de journées enfant malade.

• Nombre d'entretiens réalisés dans les 7 jours au retour du salarié après un congé parental sur le nombre de salariés de retour de congé parental d'éducation.

• Nombre de jours d'absences réintégré dans le calcul du montant individuel de participation et de l’intéressement, pour congé paternité / pour journées enfant malade.

Article 5.3 Objectif de progression pour l’indicateur portant sur la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’index

L’index égalité Hommes-Femmes 2021 fait ressortir une sous-représentativité d’un sexe parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Objectif de progression:

L’Entreprise se fixe pour objectif de porter, dans la mesure du possible et sous réserve d’avoir des candidatures du sexe sous-représenté, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations à 2.

Actions associées:

L’Entreprise souhaite favoriser le recrutement des personnes du sexe sous-représenté au niveau du Top Management. A cet effet :

• Lors des ouvertures de poste pour le Top Management, l’Entreprise s’engage à recevoir, dans la mesure du possible, des candidats du sexe sous-représenté ;

• L’Entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à recevoir au moins 1 candidature de chaque sexe en entretien final.

Indicateurs:

• Dans le cadre d’une embauche concernant un des postes faisant partie des 10 plus hautes rémunérations, analyse systématique de la rémunération, eu égard au marché du travail.

• 100 % des rémunérations dans le cadre de mobilités professionnelles seront analysées, dans le cadre d’une mobilité concernant un des postes faisant partie des 10 plus hautes rémunérations, eu égard au marché du travail.

• Nombre de membres du sexe sous-représenté faisant partie de la short-liste des candidatures, dans le cadre d’une embauche concernant un des postes faisant partie des 10 plus hautes rémunérations.

Article 4 - Communication :

Afin de sensibiliser l'ensemble du personnel sur le contenu du présent accord, ce dernier sera mis en ligne sur la base info Sociale de l'entreprise et affiché sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.

Cet accord fera l'objet d'une note d'information qui sera remise à tous les salariés concernés.

Article 5 : Suivi de l'accord :

A l'issue du présent accord, un rapport sera présenté auprès des membres du CSE-C.

En outre, le suivi de l’application des dispositions du présent accord sera effectué au cours des réunions organisées dans le cadre des négociations périodiques obligatoires et notamment des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Article 6 : Périodicité de la renégociation de l’accord

Les parties conviennent d’adapter la périodicité de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, visée à l’article L.2242-1, 2° du Code du travail, conformément à l’article L.2242-12 du même Code.

Ainsi, les parties conviennent que ce thème sera renégocié dans 4 ans. Les parties se reverront sur ce thème, par conséquent, dans le cadre des négociations obligatoires portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail dans l’entreprise pour 2026.

Article 7 - Entrée en vigueur, durée de l'accord:

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 27 juin 2022 et cessera, par conséquent, de s'appliquer de plein droit le 26 juin 2026, sans autres formalités.

Article 8 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• la procédure de révision pourra être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail,

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 9 - Dépôt et publicité :

Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction:

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, ainsi qu’à chaque organisation non-signataire présente lors de la séance de signature,

• un exemplaire sera notifié par courrier recommandé avec AR et/ou courrier électronique avec demande d’accusé de réception, à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Sézanne, le 20 juin 2022,

Pour la CGT,

Pour la CFDT,

Pour la Direction,