Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif à l’égalité femmes / hommes au sein de MIELE SAS" chez MIELE SOCIETE PAR ACTIONS SIMPLIFIEE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité femmes / hommes au sein de MIELE SAS

Entre les soussignés :

La société MIELE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 708 203 088, dont le siège social est situé 9, Avenue Albert Einstein-Zone Industrielle du Coudray-93150 Le Blanc Mesnil représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice Générale et dûment habilitée aux fins des présentes ;

Ci-après « MIELE France» ou « la Société »,

D’UNE PART,

Et,

L’organisation syndicale représentative suivante :

-  "la CFE-CGC" représentée Monsieur , en qualité de Délégué Syndical,

Ci-après « la CFE-CGC »,

D’AUTRE PART,

Ensemble dénommées « les Parties »,

ETANT RAPPELE EN PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2242-1 (2°) et suivants du Code du travail et R. 2242-2 et suivants relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les Parties considèrent qu’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

L’ensemble de ces actions mis en place au cours de ces dernières années, permettent aujourd’hui de faire le constat partagé entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative CFE-CGC, que la Société dispose des fondamentaux permettant d’assurer une égalité entre les femmes et les hommes.

Toutefois, convaincues que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative CFE-CGC ont décidé d’approfondir les dispositifs existants dans l’entreprise en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, par les mesures figurant au présent accord.

Dans ces conditions et conformément aux articles L 2242-1 2° et suivants du Code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s'est engagée entre la direction de la Société Miele et la CFE-CGC.

Les Parties se sont rencontrées lors des réunions du jeudi 9, vendredi 10 et lundi 20 mars ainsi que lors de la réunion du 11 juillet 2023.

Au terme de la négociation, la Direction et la CFE-CGC sont parvenues à l’accord qui suit.

L’objet du présent accord est de définir, parmi les thèmes proposés par la loi, des objectifs de progression dans les domaines d’actions ciblés pour permettre d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes détaillées dans le corps de l’accord.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord est conclu au niveau de la société Miele France. Cet accord bénéficie à l’ensemble des Salariés de la Société.

Article 2 : Objet de l’accord

A partir du constat réalisé au titre d’un diagnostic comparatif de la situation des femmes et des hommes sur les huit domaines d’actions définis par la loi (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale), les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants :

• l’embauche,

• la promotion professionnelle,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour chacun de ces domaines, l’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées.

Article 3 : Domaines d’action

3.1. Dispositions relatives à l’embauche

• Objectif de progression :

Favoriser l’embauche équilibrée de femmes et d’hommes notamment au sein des services à proportion majoritairement masculine ou majoritairement féminine.

• Actions permettant de l’atteindre :

Trois actions ont été déterminées :

1. Sensibiliser les prestataires de recrutement sur des candidatures femmes pour les populations d’emploi majoritairement masculines et hommes pour les populations d’emploi majoritairement féminines au sein de Miele.

L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre d’entretiens de sensibilisation.

L’objectif chiffré consistera à organiser 1 communication de sensibilisation par an auprès de nos principaux partenaires de recrutement.

2. Veiller au choix des intitulés et des contenus visuels des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).

Maintenir une communication visuelle diversifiée (visuels masculins sur poste où la représentation de femmes est plus importante et vice versa).

L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre d’offres d’emploi déposées via l’outil de gestion des candidatures (ATS).

L’objectif chiffré consistera à s’assurer que 100 % des offres d’emploi externes soient formulées de manière asexuée.

3. Réaliser un test sur l’anonymisation des CV grâce à la mise en place d’un outil de gestion des candidatures (ATS), permettant de rendre anonyme tant la candidature que le CV.

L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera la mise en place effective du test avant fin février 2024.

L’objectif chiffré consistera à tester pendant au moins un mois l’anonymisation des CV des candidats.

3.2. Dispositions relatives à la promotion

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’assurer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés et de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel. Aussi, la répartition équilibrée entre les femmes et les hommes à tout niveau de l’entreprise dépend étroitement des promotions réalisées au cours de la carrière.

• Objectif de progression :

L’objectif est de s’assurer de l’équité en matière de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière au sein de l’entreprise.

La notion de promotion est définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur.

• Actions permettant de l’atteindre :

Deux actions ont été déterminées :

1. S’assurer de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes pour qu’il soit à minima conforme à la représentativité des sexes dans la population.

L’indicateur de réalisation retenu est le pourcentage de promotion par sexe, rapporté au nombre total de promotions effectuées sur l’année (Indicateur de l’index égalité professionnel).

L’objectif chiffré : écart non significatif et/ou justifié constaté entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle.

2. Composer les jurys de sélection internes de manière à faire en sorte que les deux sexes soient représentés.

L’indicateur de réalisation retenu est la composition mixte des jurys (au minimum la présence des deux sexes par jury sans qu’il soit obligatoire d’être paritaire).

L’objectif chiffré consistera à ce que 90 % des jurys de promotion, lorsque ceux-ci sont mis en place, soient mixtes.

3.3. Dispositions relatives à la rémunération effective

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Qu’elle soit à l’embauche, à l’arrivée d’un enfant mais aussi tout au long de la carrière d’un salarié, Miele s’engage à retenir des critères objectifs pour fixer, faire évoluer ou maintenir la rémunération des salariés.

Chaque année il sera fait état :

• De l’écart du taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes

• Du pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption

• Du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Par ailleurs, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est notamment un levier important de l’égalité femme-homme, que ce soit aussi bien d’un point de vue professionnel que personnel. Le législateur en a d’ailleurs prolongé la durée par la Loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 applicable à toute naissance prévue ou intervenue après le 1^er juillet 2021.

Il est important pour la Société que les pères puissent prendre, dans de bonnes conditions, le congé paternité et d’accueil de l’enfant en utilisant l’intégralité de leur droit à ce congé.

• Objectif de progression :

S’assurer de l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.

S’assurer de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés pendant et à leur retour de congé de maternité ou d’adoption

• Actions permettant de l’atteindre :

Deux actions ont été déterminées :

1. S’assurer que l’équité de rémunération à l’embauche et dans l’avancement des femmes et des hommes soit respectée.

L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera un contrôle de la similitude de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière chez Miele entre les femmes et les hommes pour la même catégorie professionnelle via l’index égalité femmes-hommes.

L’objectif chiffré consistera à ce que le score de l’indicateur 1 de l’index (indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes) soit au moins égale à 35 points.

2. Assurer le maintien à 100 % de la rémunération dans le cadre d’un congé paternité élargi à 21 jours calendaires au-delà d’un an d’ancienneté

Il est rappelé, en tant que de besoin, que la Société maintient 100% de la rémunération du salarié pendant la durée du congé paternité faisant l’objet de l’indemnisation par les indemnités journalières de sécurité sociale et sous déduction de ces indemnités dès 1 an d’ancienneté.

L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre de salariés bénéficiaires.

L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés éligibles aient bénéficié de cette mesure.

3.4. Dispositions relatives à l’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale

L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale est un levier majeur de l’égalité professionnelle dans la mesure où il contribue à faire évoluer les représentations et incite à un meilleur partage des rôles.

Aussi, la législation évolue régulièrement en ouvrant les possibilités d’une plus grande présence des deux parents à l’arrivée d’un enfant dans le cadre du congé paternité ou d’adoption par exemple.

Enfin, les responsabilités familiales ne pouvant se réduire à l’arrivée d’un enfant, le travail à temps partiel pour convenance personnelle peut constituer un mode d’organisation du travail permettant d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. A ce titre, les Parties estiment pertinent d’effectuer un suivi des demandes à ce sujet.

• Objectif de progression :

Favoriser et promouvoir l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés.

• Actions permettant de l’atteindre :

Quatre actions ont été déterminées :

1. Formaliser toutes les demandes de passage à temps partiel (demande écrite et réponse circonstanciée via le département RH).

L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre de demandes et de réponses traitées.

L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des demandes soient traitées et fassent l’objet d’une réponse écrite.

2. Spécifier au sein du livret d’information et du livret nouveaux arrivants les mesures relatives à la parentalité et les dispositifs mis en place par l’entreprise.

Les indicateurs de réalisation retenus pour cette action concerneront le nombre de salariés concernés informés de l’existence du livret.

L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés concernés soient informés par la mise à disposition du livret lors de l’arrivée et tout au long de la carrière via les moyens de communication propre à la Société (ex : canal teams).

3. Assouplir les règles de pointage (y inclus délais de prévenance) pour faciliter l’accompagnement des salariés qui ont des enfants scolarisés pour le jour de la rentrée scolaire jusqu’à 11 ans ou la 6è inclus. Il sera notamment accordé aux salariés soumis à un horaire défini d’arriver plus tard et/ou de partir plus tôt le jour de la rentrée scolaire sous condition du maintien de l’activité dans un service.

Les indicateurs de réalisation retenus pour cette action concerneront la communication de règles de pointage spécifique (incluant les délais de prévenance) permettant à toutes les catégories de population de pouvoir accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire jusqu’à 11 ans ou la 6è inclus.

L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés aient la possibilité d’accompagner leur enfant lors de la rentrée scolaire jusqu’à 11 ans ou la 6è inclus.

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4. Augmentation de la prime « garde d’enfants » de 50 à 70 euros bruts mensuels.

L’indicateur de réalisation retenu sera le pourcentage de salariés éligibles à cette prime et en ayant bénéficié. Pour se faire, la Société rappelle aux salariés concernés les droits liés à l’arrivée d’un enfant.

L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés éligibles bénéficient de cette mesure.

Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’une année.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er août 2023 et prendra fin le 31 juillet 2024.

Au terme de cette durée d’un an, le présent accord cessera de produire ses effets de plein droit.

Article 5 : Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi sur la base d’une information sur les objectifs fixés, les actions de l’année écoulée et sur les indicateurs qui sera remise aux délégations syndicales lors des préparations des négociations annuelles obligatoires.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour adapter le présent accord par voie d’avenant.

Article 6 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

La révision de l’accord fera l’objet d’un avenant de révision se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité définies par les dispositions légales et réglementaires.

Cet avenant fera l’objet des formalités de notification et de dépôt fixées par les dispositions légales et réglementaires.

Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail.

La partie la plus diligente en notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords par le représentant légal de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel qui en sera avisé par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Fait au Blanc-Mesnil, le 11 juillet 2023

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société MIELE Madame t Directrice Générale

Pour la CFE-CGC Monsieur