Accord d'entreprise "Accord QVT" chez ISS LOGISTIQUE ET PRODUCTION (Siège)

ISS LOGISTIQUE ET PRODUCTION

A l’issue des négociations qui se sont déroulées le 5 avril, le 16 mai et le 21 juin 2018, les parties se sont rapprochées pour conclure le présent accord collectif portant sur les modalités d‘exercice par le salarié de son droit à la déconnexion au sein de la société.

Il est ainsi convenu ce qui suit :

Entre

La société ISS Logistique et Production, dont le siège social est situé 12, rue Fructidor 75839 Paris Cedex 17, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 712 002 641, représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

D'une Part

Et

Les Organisations Syndicales suivantes :

FO, Délégué syndical

CGT, Délégué syndical

D'autre Part

PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le cadre des valeurs de travail en équipe, de performance, et de respect des personnes soutenues par ISS L&P.

A travers le présent accord, les parties signataires ont souhaité prendre en compte les aspirations des salariés relatives à la recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Elles entendent également développer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société ISS Logistique et Production.

ARTICLE 2 : Droit à la déconnexion

Les parties signataires reconnaissent l’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif pour permettre aux collaborateurs d’assurer un équilibre entre leur vie professionnelle

et leur vie personnelle et familiale, et d’assurer le respect des temps de repos et de congé.

Dans le cadre de ce droit à déconnexion, chaque salarié veillera à ne pas utiliser les outils de communication à distance, ne pas téléphoner et ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail, c’est-à-dire le soir, durant le repos hebdomadaire, et durant les périodes de congés. L’utilisation de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des heures habituelles de travail doit être justifiée par l’astreinte, impératif lié au client ou au business, l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

A cette fin, collaborateurs et managers, non cadres et cadres, veilleront à ne pas téléphoner ou envoyer de courriels entre 19h30 et 08h00 du lundi au vendredi, sauf urgence ou astreinte.

Sauf urgence ou astreinte, aucun courriel, message, appel téléphonique ne devra être adressé après le vendredi 19h30 jusqu’au lundi 8h00 et pendant les congés.

Les collaborateurs ne sont pas tenus, hors astreinte et urgence, de répondre aux courriels ou messages adressés durant leurs périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, ou de congé, qu’ils soient sollicités par un collaborateur ou manager de l’entreprise ou par un représentant du client.

Le management s’assure du bon respect des modalités d’exercice du droit à la déconnexion définies dans le présent article, et veille à valoriser dans son discours et faciliter par son management l’équilibre de vie et le bien-être au travail des collaborateurs d’ISS.

En cas de besoin, chaque collaborateur pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou faire appel à la Direction des ressources humaines sur les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de son droit à déconnexion.

Enfin, pour permettre aux collaborateurs d’assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, la Direction favorise la tenue des heures de réunion entre 9h et 18h, sauf urgence ou besoin opérationnel.

ARTICLE 3 : Information des salariés sur un usage raisonné du courriel

Les parties signataires conviennent que la direction réalisera une campagne d’information des salariés promouvant un usage raisonné du courriel par l’application des modalités suivantes :

1. Préférez les échanges directs à chaque fois que c’est possible : face à face, téléphone.

2. Renseignez l’objet de votre courriel de façon claire et courte.

3. Relisez votre courriel avant de l’envoyer.

4. Limitez les destinataires aux seules personnes concernées par votre courriel

   • A : pour action :

   • Copie : pour information

5. Ne créez pas inutilement de sentiment d’urgence : laissez le temps de répondre.

6. Ne répondez pas à tous lorsque votre réponse ne concerne que l’émetteur du courriel.

7. Evitez la cascade de réponses sur un même sujet : une réunion, un appel ou une conférence téléphonique sont plus efficaces sur les sujets complexes.

8. N’envoyez pas un courriel sous le coup de la colère. Restez respectueux, mesuré et poli.

9. Soyez respectueux des autres participants : évitez de consulter vos courriels ou votre téléphone en réunion.

10. Envoyez vos courriels pendant les heures habituelles de travail, utilisez si nécessaire la fonction « hors connexion » ou « envoi différé » de la messagerie électronique.

11. Déconnectez sans culpabiliser.

12. Par respect pour vos interlocuteurs, ne laissez pas un courriel sans réponse.

ARTICLE 4 : L’exemplarité auprès de tous

Les signataires du présent accord soulignent l’importance que revêtent les règles ci-dessous contribuant à la qualité de vie au travail :

• Respecter des règles de politesse (arrivée à l’heure ; gestion des temps et des priorités lors des réunions) ;

• Répondre à la demande de réunion et tenir l’engagement d’y participer ;

• Accepter que les invités à une réunion puissent exceptionnellement décliner la demande pour cause de conflit d’agenda ou de convenance personnelle particulière ;

• Se concentrer exclusivement sur les sujets évoqués lors des conférences téléphoniques ou des réunions ;

• Ne pas utiliser le téléphone et l’ordinateur durant les réunions ;

• Faire ce que l’on s’est engagé à faire.

Plus généralement, les parties signataires rappellent que la communication, du management vers les collaborateurs ou entre les collaborateurs, doit être en toutes circonstances respectueuse et courtoise. Rien ne justifie le non-respect des règles élémentaires de politesse.

Outre l’affichage de l’accord, les salariés seront informés de la conclusion de l’accord et de son contenu par la communication des principes et des règles énoncés au présent article ainsi qu’aux articles 2 et 3.

ARTICLE 5 : Equilibre vie professionnelle et vie privée

Il est rappelé que les salariés soumis au régime du forfait en jours font l’objet d’un entretien annuel portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération.

Cet entretien sera généralisé à tous les salariés dont l’entretien annuel est réalisé sur l’outil Talent Box.

Pour les salariés dont l’entretien annuel est réalisé sur le support papier « EAE », sera ajouté un questionnement relatif à l’équilibre vie professionnelle et vie privée. Les signataires du présent accord conviennent que la commission créée par l’accord GPEC (article 2.3) pourra prioritairement proposer un nouveau format simplifié d’EAE dans lequel ce questionnement sera introduit.

ARTICLE 6 : Favoriser la parentalité dans l’entreprise

Equilibrer le temps de vie conduit à envisager les mesures pouvant favoriser l’exercice de la parentalité dans l’entreprise. Cela contribue également à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes.

A chaque moment de la journée, et aujourd’hui de manière davantage assumée, nous sommes à la fois des salariés, des parents, des aidants, soucieux de la qualité et de l’équilibre des temps de notre vie.

La prise en compte de cette dualité amène aux mesures suivantes :

6.1 – Il est rappelé que la loi (article L 1225-16 alinéa 3) reconnait au conjoint salarié de la femme enceinte le droit de s’absenter pour accompagner la future mère lors de 3 des examens médicaux obligatoires.

Ce droit est applicable en cas d’assistance médicale à la procréation. Il est étendu à la personne salariée liée à la femme enceinte par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle

La rémunération des salariés concernés sera maintenue pendant la durée de l’absence correspondant au trajet aller-retour et à celle de l’examen ou à celle des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

6.2 – Sur la demande de la salariée enceinte, et lorsque les caractéristiques de l’emploi ainsi que les capacités d’autonomie de la salariée le permettront, pourra être étudié un recours temporaire au télétravail partiel afin de limiter le nombre de trajets hebdomadaires. L’aménagement des conditions de travail et notamment des horaires d’entrée et sortie devra être examiné.

6.3 – En cas d’adoption, en complément du congé prévu par la loi, 3 jours d’absence autorisée pourront être accordés au salarié qui en fera la demande afin d’aider à l’accomplissement des démarches administratives conduisant à l’adoption. Sur présentation de tout justificatif attestant de la réalité des démarches entreprises en vue d’une adoption, ces 3 jours seront indemnisés de façon à maintenir la rémunération du salarié.

6.4 – La rémunération du salarié bénéficiant du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’adoption est maintenue, compte tenu des indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

Il est rappelé (article L 1225-35 du Code du Travail) que le droit au congé paternité est ouvert au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Sont donc visés les couples hétérosexuels, au sein desquels le compagnon de la mère n’est pas le père de l’enfant, et les couples homosexuels féminins au sein desquels l’une des deux partenaires a donné naissance à un enfant.

6.5 – Il est rappelé que la loi organise un entretien lors du retour de la salariée au terme du congé maternité. Lors de cet entretien, seront évalués les besoins d’ajustements de la salariée pour concilier au mieux ses responsabilités professionnelles et familiales (aménagements horaires, teletravail,…).

6.6 – A sa demande, un même entretien sera organisé avec le salarié ayant bénéficié d’un congé paternité. Il portera sur les éventuels aménagements possibles pour concilier au mieux ses responsabilités professionnelles et familiales (aménagements horaires, teletravail,…).

ARTICLE 7 : Extension du don de jours en faveur des salariés aidants

Les dispositions de l’accord d’entreprise du 20 avril 2016 sur le don de jours sont étendues en faveur des salariés aidants.

Le salarié aidant devra s'occuper d'un proche dont la liste est fixée à l'article L. 3142-16 du code du travail :

• son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;

• un ascendant ;

• un descendant ;

• un enfant dont il assume la charge ;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière ;

• un collatéral jusqu'au 4ème degré  (frère, soeur, cousins) ;

• ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint.

La demande devra être accompagnée des pièces prévues par l’article D 3142-8 du Code du Travail :

1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.

ARTICLE 8 : Couverture frais de santé en cas d’absences non indemnisées

Les absences liées au congé maternité, au congé parental, celles médicalement justifiées en cas d’épuisement des droits à l’indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de Sécurité Sociale, conduisent à délivrer des bulletins de paye sans total brut positif.

La DUE relative à la protection frais de santé prévoit qu’en de tels cas, si le salarié le souhaite, il peut conserver le bénéfice de cette couverture sous réserve d’assumer le coût de la cotisation salariale mais également de la contribution patronale.

Désormais, le montant de la contribution patronale ne sera plus demandé au salarié se trouvant dans l’une des situations évoquées ci-dessus.

Ne reste à la charge du salarié que le seul montant de la cotisation salariale. Ce montant apparaîtra en négatif sur les bulletins de paye correspondant aux périodes sans total brut positif.

Le cumul de ces cotisations donnera lieu à régularisation lors du retour en activité du salarié. Une régularisation sur plusieurs mois sera envisagée dès lors que le montant des cotisations salariales à régulariser excèdera 5% du salaire net.

ARTICLE 9 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DANS L’ENTREPRISE

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Les signataires du présent accord rappellent que l’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Cela est particulièrement vrai dans une entreprise telle qu’ISS L&P caractérisée par une grande diversité de prestations.

Les documents annuels étudiés lors des réunions de la commission pour l’égalité professionnelle et du Comité Central d’Entreprise ont conduit les parties signataires à déterminer les objectifs suivants :

1. Formation professionnelle

Dans les différents établissements distincts, le nombre de femmes bénéficiaires d’une action de formation devra être au moins égal au pourcentage de femmes dans l’effectif des établissements.

Le suivi de cet objectif sera effectué selon les indicateurs suivants :

• % de femmes dans l’effectif de l’établissement au 30 novembre de l’année n-1;

• % de femmes ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année n.

2. l'articulation entre la vie professionnelle les responsabilités familiales

A l’occasion de congés de maternité, de paternité, d’adoption ou de congés parentaux, seront organisés :

- avant le départ, un entretien au cours duquel seront évoqués l’organisation du travail, le remplacement ou la réorganisation des tâches,

- au retour, un entretien portant sur les modalités de reprise du travail, les besoins en formation et les souhaits du salarié.

Le suivi de cet objectif sera effectué selon les indicateurs suivants :

• nombre d’entretiens sur la période 1^er décembre n-1 au 30 novembre n ;

• nombre de départs et de retours de congés de maternité, de paternité, d’adoption ou de congés parentaux sur cette même période.

3. les conditions d’accès à l’emploi

La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi il convient de veiller tout particulièrement à assurer la mixité des recrutements.

Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l’histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires et auprès des entreprises de travail temporaire.

Cela doit se traduire dans le recrutement des jeunes en alternance. L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de jeunes femmes en alternance soit au moins égale au pourcentage de femmes au sein de l’effectif global de l’entreprise.

Le suivi de cet objectif sera effectué selon les indicateurs suivants :

- nombre de contrats en alternance conclus du 1^er décembre n-1 au 30 novembre n ;

- % de jeunes femmes ayant conclu un contrat sur cette période ;

- % de femmes au sein de l’entreprise au 30 novembre n-1.

4. la rémunération

La diversité des métiers et des prestations rend difficile la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes, comme les parties signataires l’ont constaté dès lors que les données chiffrées se rapportent à un champ plus précis que celui de l’entreprise dans sa globalité.

Cependant, les parties signataires conviennent qu’elles ne peuvent se satisfaire d’un tel constat.

Aussi, par le présent accord, l’entreprise s’engage à veiller à ce que le traitement réservé aux femmes en matière de rémunération et de promotion soit au moins égal à celui dont bénéficient les hommes.

Le suivi de cet objectif sera effectué selon les indicateurs suivants pris au niveau de chaque établissement :

- nombre de mesures individuelles,

- parmi ces mesures individuelles, % de femmes ayant bénéficié d’une mesure individuelle (augmentation individuelle, augmentation promotionnelle) sur l’année civile n,

- % de femmes sur l’effectif de l’établissement au 30 novembre n-1.

Une présentation en sera faite lors de la commission égalité professionnelle qui se tient en fin d’année.

ARTICLE 10 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord, se réunira à l’issue de la première année d’application du présent accord, puis tous les trois ans pour dresser un bilan de l’application de l’accord. La commission sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, et de trois représentants de la Direction au plus.

ARTICLE 11: Information des salariés - Recours

Outre l’affichage de l’accord, les salariés seront informés de la conclusion de l’accord et de son contenu par la communication des principes de l’usage raisonné du courriel prévus à l’article 3 du présent accord.

Le salarié qui relèverait un non-respect de l’une des dispositions du présent accord pourra en saisir un membre de la fonction RH et/ou tout représentant du personnel.

ARTICLE 12 : Dispositions générales

Article 12.1 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1^er juillet 2018.

Article 12.2 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12.3 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé par tout ou partie de ses signataires.

Toute partie signataire ou ayant adhéré ultérieurement, pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par courrier recommandé avec accusé de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés, et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La Direction convoquera l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les trois mois de la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.

Les dispositions de ce dernier se substitueront de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Article 12.4 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le texte de l’accord est déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires (une version par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une seconde version sous format électronique) ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Ces dépôts seront effectués à l’expiration d’un délai de 8 jours après la notification prévue aux organisations syndicales non signataires, en cas de possibilité d’exercice du droit d’opposition.

Fait à Paris, le 28 juin 2018

Pour ISS Logistique et Production Pour les Organisations Syndicales

Pour FO

Pour la CGT