Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La Société NSK S.A.S. ayant son siège social au Quartier de l'Europe, 2 rue Guynemer, 78283 Guyancourt Cedex, représentée par Mme XXX en sa qualité de DRH France (ci-après la « Société »).

ET :

1) L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Mme XXX, en sa qualité de déléguée syndicale.

2) L’organisation syndicale représentative CFE CGC, représentée par M XXX, en sa qualité de délégué syndical.

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule :

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est un facteur d’enrichissement collectif, source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l’égalité salariale femmes-hommes,

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’Entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé à chaque renouvellement d’accord.

I EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

ARTICLE 1 – Objectif : garantir l’égalité professionnelle

L’Entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que des compétences requises pour l’emploi proposé.

À cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes et mentionneront la fréquence de déplacement.

Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères.

À cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.

ARTICLE 2 – Objectif : favoriser le recrutement de candidat dont le genre est sous-représenté

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les métiers ci-après indiqués :

• Métiers techniques : […]

[…]

• Métiers commerciaux : […]

[…]

Les parties s’engagent à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières où elles sont sous-représentées. Elles se fixent comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Liste des métiers dont l’Entreprise s’engage à faire évoluer le taux de recrutement :

• […], […] :

Compte tenu de l’effectif de la société et du nombre de recrutements limités annuellement, l’objectif est de faire évoluer le taux […] dans les métiers de l’Ingénierie.

• […] :

Compte tenu de l’effectif de la société et du nombre de recrutements limités annuellement, l’objectif est de faire évoluer le taux à […] dans les métiers commerciaux.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit recherchée. À compétences et qualifications et diplômes équivalents entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate.

Par ailleurs, afin de promouvoir nos produits et nos métiers à une population féminine plus large, les parties proposent de développer les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stages école en faveur des femmes. Ceci dans le but à terme de conclure des contrats d’embauche sur les postes sous-représentés.

NSK développera […] dans un but de promouvoir les candidatures du genre sous représentés et s’engage à […]

Lorsque NSK travaille avec des cabinets de recrutements externes, […]

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l’année : répartition par types de contrat, catégorie socio-professionnelle et par genre

• Nombre de contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou de stage : répartition par genre

• Nombre de […] mis en place avec les écoles et nombre de […] par NSK au sein des écoles.

• Nombre d’actions de communication en faveur de la journée du 8 mars

II DEROULEMENT DE CARRIERE ET FORMATION

ARTICLE 3 – Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Entreprise, celle-ci s’engage à […]

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’entreprise veillera aussi à ce que, […] soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés et salariées concerné(e)s.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié(e)s promu(e)s dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)

• Pourcentage de salarié(e)s promu(e)s par rapport au nombre total de salarié(e)s de la catégorie socio-professionnelle (femmes et hommes confondus)

• Pourcentage de salarié(e)s promu(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s de la catégorie socio-professionnelle (femmes et hommes distincts)

ARTICLE 4 – Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d’accéder à ces postes à responsabilité.

Les élus et la direction souhaitent donc faire la promotion des femmes à des postes cadres, et notamment aux postes de direction, un axe de progrès prioritaire.

[…] En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salarié(e)s ni de leur ancienneté dans l’Entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 5 – Formation

L’Entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

[…], l’Entreprise veille à maintenir […] permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes à responsabilité.

L’entreprise s’assurera que les managers soient […].

L’Entreprise veillera à ce que […] soit proposée à des personnes managers du genre sous représenté.

Les managers auront la possibilité de proposer aux salariées la mise en place d’ […] pour aider au développement de carrière.

[…]

L’Entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, […]

De même, l’Entreprise veille à organiser […]

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre de salariés ayant suivi la formation management : répartition par genre

• Répartition des actions de formation

III REMUNERATION

ARTICLE 6 – Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.

Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

Il est rappelé qu’à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, la rémunération du salarié fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise ».

[…]

Il est précisé que le salarié ou la salariée en cas d’adoption d’un enfant ou en cas de décès de la mère de l’enfant lors de l’accouchement ou pour toute autre cause de décès liée à la maternité pourra être éligible […]

Si, à compétence et ancienneté égales, et pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés, l’Entreprise doit vérifier les raisons de cet écart.

Dans l’hypothèse où aucune raison objective ne le justifie, l’Entreprise doit faire de la réduction des ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Toute demande individuelle doit être examinée par le département des Ressources Humaines.

Les parties signataires s’accordent sur le fait que la sensibilisation des tous les acteurs, au sein de l’Entreprise, aux thèmes de la mixité et de l’égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent plan d’actions.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

ARTICLE 7 – Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent qu’il n’y a pas de différence de salaires significatives non justifiées par des critères objectifs (liés à l’ancienneté, l’expérience, la qualification, la fonction) qui subsistent entre les femmes et les hommes au sein de NSK France.

Si tel était le cas, un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles serait dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations annuelles par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 8 – Articulation vie privée vie professionnelle

Dans le cadre d’un meilleur accompagnement des nouveaux parents et pour favoriser la prise de responsabilité à part égale au sein de la famille […]

Dans le cadre de l’accompagnement de l’enfant et toujours pour favoriser la prise de responsabilité à part égale au sein de la famille, les parents pourront […]

IV SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 9 – Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé et une version sur support électronique, à la DRIEETS. Les parties conviennent qu’il n’est pas utile de publier l’accord dans son intégralité et de limiter la publication sur Légifrance en une version sans annexe.

Article 10 - Durée de l’accord collectif

Le présent accord s’applique à compter du 22 septembre 2023 et sera en vigueur pour une durée de 3 ans. Les parties signataires s’engagent à reprendre la négociation 6 mois avant l’expiration du présent accord.

Fait à Guyancourt, le 22 septembre 2023, en trois exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la Société NSK FRANCE

Mme XXX

Pour le Syndicat CFDT

Mme XXX

Pour le Syndicat CFE CGC

M. XXX