Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société Vertiv Industrial Systems SAS, dont le siège social est situé à CHASSIEU (69684), 30, avenue des Frères Montgolfier, cotisant au centre de Sécurité Sociale de VENISSIEUX sous le numéro 270000001373505, représentée par……., agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines,

d’une part,

ET,

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical, Monsieur ……..,

L’Organisation syndicale FO, représentée par son délégué syndical, Monsieur ………,

d’autre part,

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes est une préoccupation majeure partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales.

Ces dernières sont engagées en faveur d’une politique d’égalité entre les hommes et les femmes depuis plus de 6 ans de par la signature de 2 accord triennaux consécutifs auxquels le présent accord viendra s’ajouter.

L’ouverture des négociations s’est faite sur la base d’une part, d’un bilan de l’accord, annexé au présent accord en annexe 1, basé sur une analyse chiffrée des indicateurs définis, de la Base de Données Economiques et Sociales, des éléments communiqués lors des dernières NAO et d’autre part, de l’index sur l’égalité publié au 1^er septembre 2019.

L’Entreprise et les Organisations Syndicales ont partagé la difficulté à embaucher des femmes dans nos métiers techniques compte tenu principalement de la faible représentation des femmes au sein des filières techniques.

Néanmoins, les parties partagent le constat d’absence de discrimination au sein de l’Entreprise, au regard des différents indicateurs qui ont pu être analysés.

Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de déterminer les actions et indicateurs requis en vue d’atteindre les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise entrant dans le champ d’application de ces dispositions.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, conformément à l’accord relatif aux modalités de négociation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en date du 22 juillet 2016 et s’appliquera à compter du 1^er Janvier 2020.

ARTICLE 3 – LES THEMES DE LA NEGOCIATION

Les signataires du présent accord ont préalablement partagé l’analyse des indicateurs et évolutions déjà en place au sein de l’entreprise.

Ces indicateurs sont présentés en respectant une répartition entre les femmes et les hommes selon les catégories professionnelles présentes dans l’entreprise.

Les indicateurs retenus pour le présent accord portent sur les cinq thèmes suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• La formation professionnelle

De plus la direction de l’entreprise et les organisations syndicales ont souhaité rajouter un sixième thème :

• La sensibilisation et la communication

ARTICLE 4 – ACTION, INDICATEURS ET OBJECTIFS

Les parties conviennent de se fixer des objectifs dans les thèmes retenus et de s’engager sur des indicateurs et des actions concrètes et chiffrées.

4.1 Le recrutement et l’embauche

Les parties au présent accord ont constaté que les démarches mises en œuvre dans le cadre du recrutement, interne et externe, étaient appliquées de façon paritaire entre les femmes et les hommes et avait permis une augmentation du taux d’emplois des femmes dans l’entreprise.

Néanmoins, malgré une part grandissante des femmes dans l’entreprise, cette dernière reste en deçà des 23,3% représentant la part de femmes dans les effectifs de la métallurgie.

L’entreprise s’engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées.

4.1.a Sensibilisation des collégiens aux métiers Techniques de l’entreprise

Fort du constat partagé dans le précédent accord et des difficultés rencontrées en matière de recrutement des femmes, les parties se sont accordées pour mettre en place un groupe de travail dédié composé d’un membre des ressources humaines et deux représentants du personnel afin de préparer une plaquette d’information et de communication sur les métiers techniques de l’entreprise à destination d’un public collégien et ce afin de favoriser des vocations avant l’orientation définitive de ces derniers.

L’Entreprise s’engage à mettre en place une plaquette d’information et de communication sur les métiers techniques de l’entreprise

Objectif chiffré : l’entreprise s’engage à accueillir a minima 50% de stagiaires de 3^ème de sexe féminin sur l’ensemble des demandes de stages de 3^ème reçues.

4.1.b Les actions auprès des futurs diplômés

Compte tenu du déséquilibre constaté entre le nombre de candidatures féminines et le nombre de candidatures masculines, la métallurgie étant une branche où les femmes sont peu représentées, l’Entreprise profitera des liens déjà développés avec les Ecoles et Universités afin de favoriser l’orientation des jeunes femmes, notamment vers les filières techniques et industrielles.

Par ces actions, l’Entreprise essayera de sensibiliser le public féminin aux métiers techniques (Ecoles, Universités, Associations, forum emploi )

Objectif chiffré : l’entreprise s’engage à participer à un minimum de deux évènements par an.

4.2 La promotion professionnelle

Au-delà de l’égalité professionnelle dans le processus de recrutement, de mobilité interne, l’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

L’Entreprise encourage la promotion et la mobilité professionnelle en se basant exclusivement sur des éléments objectifs de performance et de compétences.

Le fait de travailler à temps partiel, l’absence résultant d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé paternité ne doivent jamais être des obstacles à l‘évolution de carrière.

4.2.a Le taux de promotion professionnelle des femmes et des hommes

La formation, les compétences, l’expérience professionnelle et l’efficacité sont des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles au sein de l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage à maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes par la mise œuvre de la politique de formation, s’inscrivant dans un objectif général d’accompagnement au développement des compétences.

Objectif chiffré : L’Entreprise s’engage à ce que le taux de promotion des femmes et le taux de promotion des hommes n’ait pas un écart de plus de 2 points.

4.2.b La publication des postes en interne

L’Entreprise encourage ses collaborateurs, peu important leur sexe, à la mobilité professionnelle. Ainsi, certaines offres d’emplois font l’objet d’une communication « Minute’Com » diffusée à l’ensemble du personnel. Les postes à pourvoir en interne, y compris les postes à responsabilités, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances requises, même lorsque la prise de poste s’accompagne d’une mobilité géographique. En outre, aucune considération, d’ordre familial ou personnel, ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant entraînant une mobilité à un homme ou à une femme.

Objectif chiffré : L’Entreprise s’engage à publier 80% des offres d’emplois via la « Minute’Com » et le panneau d’affichage, consciente que certaines évolutions sont la résultante de promotion interne.

4.2.c L’étude systématique des souhaits de mobilité des collaborateurs de l’entreprise

Compte tenu de la base de données EAP dont elle dispose, l’Entreprise s’engage à vérifier systématiquement si les collaborateurs ont émis le souhait d’accéder à l’un des postes ouverts.

Objectif chiffré : L’Entreprise s’engage à examiner 100% des demandes de mobilité des collaborateurs.

4.3 La rémunération effective

Les parties signataires du présent accord affirment leur attachement au principe d’égalité salariale, élément fondamental de la politique sociale de l’entreprise.

L’objectif de l’Entreprise est de veiller à l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective et d’empêcher, le cas échéant, que les écarts éventuels ne persistent.

4.3.a Le suivi de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

En amont des Négociations Annuelles Obligatoires, l’Entreprise s’engage à présenter, aux délégués syndicaux, une analyse des indicateurs permettant ainsi de déterminer la cause des éventuelles différences salariales sur la base, notamment, des éléments suivants :

• L’ancienneté moyenne par sexe et par catégorie professionnelle,

• La répartition de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle,

• La durée moyenne par sexe entre deux promotions,

• La rémunération moyenne par classification et par sexe dans l’entreprise.

Cette analyse permettra d’identifier, le cas échéant, les actions correctives nécessaires et d’apporter des solutions visant à réduire lesdits écarts, notamment à l’occasion d’une discussion initiée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Objectif chiffré : L’Entreprise s’engage à mettre en place une réunion d’analyse des écarts, réalisée entre la Direction de l’Entreprise et les délégués syndicaux, en amont des Négociations Annuelles Obligatoires.

4.4 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, l’Entreprise affirme sa volonté d’assurer au mieux, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses collaborateurs.

En ce sens, l’accord d’entreprise relatif au temps de travail prévoit la possibilité de quitter chaque jour l’Entreprise à partir de 16H00 pour les collaborateurs des bureaux et de 15H50 pour les collaborateurs de l’atelier.

Cette mesure laisse ainsi la possibilité aux collaborateurs d’exercer leurs responsabilités familiales.

4.4.a Mise en place du télétravail pour les collaboratrices enceintes

Quand la nature des fonctions et que l’environnement personnel rend possible le recours au télétravail, la salariée enceinte pourra exercer son activité en télétravail jusqu’à deux journées par semaine (à compter du 5^ème mois de grossesse) qui sera formalisée dans le cadre d’un avenant temporaire.

Objectif Chiffré : Accéder à 100% des demandes en passage en télétravail formulées par les collaboratrices enceintes.

4.4.b Entretien téléphonique de pré-reprise pour les absences continue de plus de 3 mois

Afin d’anticiper la reprise d’activité et de répondre aux interrogations du collaborateur absent depuis plus de 3 mois, le manager proposera de prendre contact avec le collaborateur dans le cadre d’un entretien téléphonique afin de partager avec le collaborateur le contexte de la reprise d’activité.

Objectif chiffré : Assurer 100% des entretiens téléphoniques de pré-reprise pour les collaborateurs absents depuis plus de 3 mois.

4.4.c Entretien des collaborateurs ayant une absence continue de plus de 3 mois

Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur réintégration dans leurs fonctions, un entretien avec le manager et le collaborateur sera organisé et formalisé par un compte rendu précisant le contexte de la reprise du poste du collaborateur, les éventuelles difficultés rencontrées par ce dernier ainsi que la détermination des formations nécessaires à la reprise du poste.

Ces entretiens seront réalisés sur la base de la trame d’entretien préconisée par la métallurgie pour prévenir l’absentéisme. A cette trame sera ajoutée la proposition de réaliser un bilan professionnel pour les collaborateurs ayant une absence continue de plus de 12 mois.

Objectif chiffré : Assurer 100% des entretiens pour les collaborateurs absents depuis plus de 3 mois.

4.5 La formation professionnelle

4.5.a Le suivi de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle

Comme en matière d’évolution professionnelle, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique que l’accès à la formation professionnelle ainsi que les choix en matière de formation reposent sur des critères exclusivement objectifs ; sans que le travail à temps partiel, ou l’absence résultant des congés familiaux susvisés, ne soient des freins à l’accès à la formation.

Objectif chiffré : L’Entreprise souhaite que le taux de formation des femmes soit égal au taux de formation des hommes.

4.5.b L’amélioration de l’accessibilité des formations

Il est rappelé que le catalogue de formations ainsi que les fiches métiers sont accessibles à tous les collaborateurs sur l’Intranet de l’entreprise afin d’assurer une visibilité sur l’ensemble des dispositifs de formation mis à disposition.

L’Entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie privée dans l'organisation des formations. Ainsi, la volonté de l’Entreprise est de poursuivre l’organisation de formations dites de « courte durée », c’est-à-dire ne se terminant pas au-delà de 17H00.

Les collaborateurs seront informés lorsque les formations nécessitent une plage horaire plus longue.

Objectif chiffré : L’Entreprise s’engage, pour toutes les formations qu’elle mettra à en œuvre, à ce que 100% d’entre elles soient des formations de « courte durée ».

4.5.c La mise en place des formations métiers validées par le manager lors de l’entretien de retour suite à une absence du collaborateur

Dans le cadre de l’entretien de retour d’absence de plus de 12 mois, l’Entreprise souhaite accompagner la reprise en mettant en place les formations validées par le manager et en lien avec le métier du collaborateur.

Objectif chiffré : L’Entreprise s’engage à aboutir à un taux de 100% de formations métiers sur l’ensemble des collaborateurs absents plus de 12 mois.

4.5.d la mise en place d’une formation vis-à-vis du management

Pour participer à l’évolution des mentalités sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en place, sur la durée de l’accord, une action de formation sur ce thème.

4.6 La communication

L’entreprise et les organisations syndicales ont partagé la nécessité de faire évoluer les mentalités sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires affirment que des actions de sensibilisation doivent être réalisées sur ce thème.

Aussi l’entreprise s’engage à réaliser une campagne de communication et de sensibilisation à l’attention de l’ensemble du personnel sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 5 – MESURES CORRECTIVES MISES EN œuvre ENSUITE DU NOMBRE DE POINTS OBTENUS AU TITRE DU CALCUL DE L’INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en date du 5 septembre 2018 a rendu obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés de procéder au calcul de l’index de l’égalité professionnelle.

Ledit index permet de comparer la situation des femmes et des hommes sur la base des 5 indicateurs suivants :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les entreprises dont l’Index est inférieur à 75 points doivent prendre des mesures correctives pour remédier, aux disparités entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions légales, la société a procédé au calcul de l’index de l’égalité professionnelle. La note obtenue au titre de l’exercice 2018 étant inférieure à 75, cette dernière souhaite mettre en œuvre la mesure rectificative suivante :

• Veiller à une stricte application des dispositions légales relatives aux augmentations annuelles ensuite du retour d’un congé maternité.

En effet, une note non conforme a été constatée sur cette thématique, liée notamment au retard pris dans la mise en œuvre des augmentations ensuite d’un retour de congé maternité.

Article 6 – Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans qui s’appliquera du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

A l’issue de l’application dudit accord, ce dernier cessera de s’appliquer automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Article 7 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision, ainsi que l’employeur, de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 8 – FORMALITE DE DEPOT

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du Rhône et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Lyon, dans le respect des conditions légales.

Il sera également affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Chassieu, le 13 décembre 2019.

Pour la délégation CFDT M……..

Monsieur ………. Responsable Ressources Humaines

Pour la délégation Syndicale FO

Monsieur ……..