Accord d'entreprise "AVENANT ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez TECHNOCONTACT

AVENANT ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE

FEMMES / HOMMES

ENTRE :

La Société TECHNOCONTACT, sise 11, rue du Docteur Gallet, ZI des grands prés, 74300 Cluses, représentée par, en sa qualité de Directeur, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée la « Société », la « Direction »,

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale représentée par son Délégué Syndical :

CFTC

Ci-après désignées l’ « Organisation syndicale représentative »,

D’AUTRE PART,

Ci-après, ensemble, désignées les « Parties » ou « Parties signataires ».

PREAMBULE 3

Article 1 – De nouvelles actions pour une progression des indicateurs 3

Article 2 – Durée de l’avenant 5

Article 3 - Révision 5

Article 4 - Publicité et dépôt 5

Article 5 – Information du personnel 5

PREAMBULE

L’Entreprise, attachée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a conclu le 18 novembre 2021 un accord visant à mettre en œuvre des actions pour promouvoir et agir en ce sens.

Sa taille modeste, qui limite le nombre d’embauches et l’évolution professionnelle, et son activité industrielle, qui n’attire pas particulièrement les candidatures féminines, expliquent la note de 64 points obtenue au titre de l’année 2021 pour l’Index égalité.

Cette note inférieure à 75 points a conduit la Direction et l’organisation syndicale représentative à se réunir afin de négocier un avenant à l’accord pour établir des mesures de correction et des objectifs de progression.

L’Index réalisé au titre de l’année 2021 permet d’analyser que la Société n’atteint pas le maximum de points pour deux indicateurs : celui relatif à l’écart des rémunérations, et celui portant sur la présence du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Concernant le premier indicateur – l’écart de rémunération – la Société veille à ne pas discriminer ses collaborateurs. Ainsi, la note de 14/40 obtenue en 2021 est principalement liée à la technicité des postes. En effet, il s’avère que les postes d’opérateurs plus qualifiés attirent davantage les hommes, ce qui conduit à des écarts de rémunération entre les ouvriers et les ouvrières. De plus, il est à noter que ces formations techniques sont, à ce jour, très peu féminisées.

Néanmoins, les Parties au présent avenant souhaitent continuer la politique d’égalité de traitement et ont adopté les mesures suivantes :

Article 1 – De nouvelles actions pour une progression des indicateurs

Au TITRE I – Egalité professionnelle Femmes / Hommes – à l’article 1 relatif à la rémunération effective et les mesures visant à corriger les écarts de rémunération de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle femmes/ hommes sont ajoutés un 1.4., 1.5., 1.6. et 1.7. ci-après rédigés :

1.4. Sensibilisation des managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale 

Les managers seront sensibilisés et/ou formés sur le principe et les obligations légales en matière d’égalité salariale au plus tard avant la période des entretiens annuels.

• Indicateur :

Le nombre de managers sensibilisés et/ou formés sur l’année.

1.5. Contrôle des salaires lors de l’embauche

La Société s’engage à renforcer son contrôle du salaire appliqué lors de l’embauche sur la base d’une comparaison entre les femmes et les hommes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.

• Indicateur :

Le nombre de contrôles réalisés par an.

Objectif de progression :

Les parties souhaitent, avec l’aide additionnelle de ces deux nouvelles actions, obtenir le maximum de points pour l’indicateur « écart de rémunération, soit 40 points, au plus tard lors du calcul de l’Index au titre de l’année 2026.

1.6. Evaluation de la répartition des enveloppes salariales

Afin de s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions, la répartition des enveloppes salariales sera évaluée.

• Indicateur :

Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes avec la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.

1.7. Améliorer la mixité dans les plus hautes rémunérations de l’Entreprise

Le second indicateur pour lequel la Société n’a pas obtenu le maximum de points, rappelé dans le préambule, porte sur le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La structure et l’activité de l’Entreprise permettent, entre autres, d’expliquer cette note (5/10). En effet, la Société ne compte que 50 salariés, et un nombre limité de cadres et d’agents de maîtrise (4 et 2), statuts parmi les 10 plus hautes rémunérations. Son activité industrielle attire peu les candidatures féminines, ce qui ne facilite pas l’instauration de la mixité à tous les niveaux et dans tous les postes.

Toutefois, désireuses d’améliorer cette note, les Parties souhaitent améliorer l’embauche du sexe sous-représenté au sein de l’Entreprise, par une action mise en œuvre dès la procédure de recrutement.

Ainsi, il sera fait en sorte que la proportion de femmes reçues à un entretien d’embauche sur les postes ouverts dans chacune des catégories professionnelles présente parmi les 10 plus hautes rémunérations, soit au moins équivalente à celle des candidatures féminines reçues sur la totalité des candidatures (hommes et femmes) reçues.

A égalité de qualification, d’expérience et d’aptitudes professionnelles, et sous réserve d’une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne pour tous les candidats en présence, il sera donné priorité aux candidatures qui contribueraient à un meilleur rééquilibrage de la répartition femmes-hommes.

Indicateur :

Le pourcentage de femmes reçues en entretien par rapport au pourcentage de candidatures féminines sur l’intégralité des candidatures reçues.

Objectif de progression :

La Société se fixe comme objectif, si le contexte d’embauche et d’attractivité des candidatures féminines le lui permet, d’obtenir le maximum de points à cet indicateur d’ici les trois prochaines années, et a minima de conserver sa note actuelle (5/10) à cette même échéance.

Les autres dispositions de l’accord en faveur de l’égalité non modifiées par le présent avenant restent inchangées.

Article 2 – Durée de l’avenant

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin en même temps que l’accord qu’il modifie.

Article 3 - Révision

Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d'application par accord entre les parties signataires. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un nouvel avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

En outre, en cas de non-conformité ou d'évolution légale ou règlementaire, les différents titres pourront donner lieu à des révisions spécifiques sans que les autres titres soient renégociés également.

Article 4 - Publicité et dépôt

Le présent avenant sera notifié par les parties à chacune des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

A l'issue du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé par les parties en deux exemplaires, dont un sous forme électronique et un sous forme papier, auprès de la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) de TechnoContact et un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Article 5 – Information du personnel

Le présent avenant est diffusé sur notre réseau informatique.

Fait à Cluses, le 28 novembre 2022 en 3 exemplaires originaux,

Pour la Société :

Directeur

Pour l’organisation Syndicale Représentative au sein de la Société :

CFTC