Accord d'entreprise "LA NAO 2018" chez ETABLISSEMENTS JEAN CHAPIN (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

Négociation annuelle obligatoire 2018

Entre :

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (U.E.S.) composée de

• La SA JEAN CHAPIN dont le siège social est situé rue du Lieutenant Colonel Dubois, 35132 VEZIN LE COQUET, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 719 200 412

• La SARL ABAVIA dont le siège social est situé rue du Lieutenant Colonel Dubois, 35132 VEZIN LE COQUET, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 342 188 539

Représentée conjointement par XXXXXX, en sa qualité de Président du Conseil d’Administration,

d'une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

d'autre part,

Préambule

Les parties se sont réunies le 10 juillet 2018 et le 27 juillet 2018 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, dont :

• la rémunération et le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• l’égalité hommes – femmes et la qualité de vie au travail

Dans le cadre de ces négociations, une ouverture loyale des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes a été menée. Un procès-verbal d'ouverture de négociation portant sur ces écarts a consigné les propositions respectives des parties et a attesté de l’engagement sérieux et loyale desdites négociations.

Au cours de ces réunions, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations portant notamment sur la situation économique générale, les évolutions du secteur d’activité de l’UES ainsi qu’un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.

I - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’U.E.S. et entre en vigueur le 1^er mai 2018.

II – SALAIRES & TEMPS DE TRAVAIL

1. LES SALAIRES EFFECTIFS

1.1 –Salaires « NAO 2018 »

Les parties signataires conviennent de l’application des mesures suivantes :

Au 1^er février 2018, un ajustement a été appliqué des salaires concernés par l’augmentation de 1 % des salaires minimum conventionnels,

• Augmentation générale des salaires

Le contexte économique très difficile qui touche actuellement l’activité de la Société ne permet pas de procéder à une augmentation générale des salaires.

1.2 – Prime de fin d’année

Une prime de fin d’année sera versée, le 31 décembre, aux salariés titulaires d’une ancienneté au moins égale à une année à cette date.

Le montant de cette prime sera égal à la rémunération mensuelle de base conventionnelle afférente au niveau et échelon de classification de l’intéressé.

Les conditions de versement demeurent inchangées.

1.3 – Prime d’ancienneté

Pour l’ensemble du personnel concerné, la prime d’ancienneté sera calculée sur la base du salaire minimum conventionnel.

Les conditions de versement demeurent inchangées.

1.4 – Prime de week-end

Il est convenu entre les signataires, que les salariés intervenant le week-end au titre de la surveillance des locaux, perçoivent une prime de 20 € bruts en sus de l’indemnité de déplacement versée et calculée selon le barème fiscal.

Le montant de la prime de week-end sera versé sur le bulletin de salaire du mois concerné par les interventions.

1.5 – Rémunération des heures de week-end

Les parties signataires conviennent que les heures travaillées le week-end, à savoir le samedi et/ou le dimanche seront payées, figureront sur le bulletin de salaire ou pourront être récupérées. (en fonction du choix du collaborateur)

1.6 – Prime « contrôle de fermeture »

Il est convenu entre les signataires, que le salarié, désigné par la Direction, procédant au contrôle de fermeture de l’ensemble des portes d’accès au site de Vezin le Coquet, chaque soir, perçoit une prime mensuelle de 30 € bruts.

Le montant de la prime « contrôle de fermeture » sera versé sur le bulletin de salaire du mois concerné par les interventions.

2. LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

2.1 – Aménagement des temps de travail

Pour l’année 2018, les parties conviennent que les dispositions suivantes seront poursuivies :

Durée et aménagement des temps de travail :

L’ensemble du personnel de l’UES est rémunéré sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif. Cela étant, l’aménagement des temps de travail repose sur la modulation annuelle de la durée du travail avec, en fonction des flux d’activités, des semaines hautes et des semaines basses.

L’aménagement des temps de travail repose donc sur les flux d’activité mais l’entreprise essaie, tant que faire se peut, de répondre aux demandes des collaborateurs pour le bénéfice de semaine complète de repos dans le cadre des semaines basses de la modulation.

Durée minimum d’une journée de travail 

La durée quotidienne de travail effectif ne peut être inférieure à 4 heures sauf pour les salariés à temps partiel.

Le temps d’habillage

Les parties signataires rappellent que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif.

Cela étant, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie versée sous forme financière dont le montant mensuel brut est fixé à 20 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés.

En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.

2.2 – Le recours au travail à temps partiel

A son initiative et en accord avec l’employeur, les salariés pourront bénéficier d’une réduction de leur temps de travail en fonction des possibilités de l’entreprise.

Chaque demande d’aménagement du temps de travail sur la semaine adressée par le salarié au service RH et devra contenir les éléments expliquant et justifiant la demande, ainsi que toutes les précisions quant à la nature de l’aménagement demandé.

A compter de la réception de la demande, l’entreprise disposera d’un délai de trois mois pour apporter sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.

A l’inverse, la Direction s’engage à proposer de façon prioritaire à tout collaborateur à temps partiel un poste à temps complet pour lequel un recrutement serait envisagé ; dès lors que le collaborateur dispose des compétences requises pour l’occuper.

3. PARTICIPATION & EPARGNE SALARIALE

L'Entreprise offre déjà la possibilité à ses salariés de bénéficier d'une épargne d'entreprise dans le cadre de la Participation aux résultats de l’entreprise. L’Entreprise rappelle la possibilité offerte aux salariés de choisir le support de placement de la Participation.

4. DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE HOMMES ET FEMMES

4.1 – Les écarts de rémunération

Les parties conviennent que, eu égard à l’organisation de l’entreprise, il n’est pas constaté d’écarts non justifiés de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les moyens mis en œuvre afin de conserver et renforcer ce constat sont les suivants :

• Définir le salaire à l’embauche en fonction des compétences et de la classification conventionnelle du poste occupée,

• Effectuer, chaque année, à l’analyse des postes et aux rémunérations afférentes

• Identifier les collaborateurs concernés par les congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation et procéder, si nécessaire, au rattrapage salarial pour neutraliser l’impact de ces congés, soit s’assurer des mesures suivantes :

• Lors du retour au congé, compte tenu des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée ;

• Indemniser à 100 % du salaire les salariées en congé maternité ;

• Maintenir à 100 % le salaire des salariés en congé paternité.

4.2 – Favoriser la mixité des emplois et le déroulement de carrière

La mixité des emplois

Les parties constatent que, au 31 décembre 2017, 11 fonctions sur 21 recensées possèdent un effectif mixte.

La volonté de l’entreprise de développer la mixité des emplois se traduit par l’application des mesures suivantes :

• l’UES propose, aux salariés concernés par une volonté de mobilité, de courtes périodes « Immersion Découverte » d’une semaine dans le service identifié afin de leur permettre d’en affiner la connaissance. A l’issue de cette immersion découverte, un premier bilan sera réalisé avec le responsable, en lien avec le service RH, afin de valider le projet de mobilité.

Le déroulement de carrière

La Direction s’engage à procéder à la promotion de son personnel en s’appuyant sur des considérations uniquement professionnelles telles que les responsabilités et les compétences en faisant totalement abstraction des absences pour congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

III – EGALITE HOMMES – FEMMES & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION

1. - Recrutement

L’entreprise s’engage à prendre les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires de l'accord conviennent qu'à égalité de qualification, d'expérience et d'aptitudes professionnelles, l’entreprise devra identifier les voies de progrès pour réduire les discriminations collectives dans l’entreprise ainsi que d’examiner les mesures nécessaires pour promouvoir les méthodes de recrutement non discriminantes.

Les collaborateurs chargés du recrutement seront sensibilisés sur la lutte contre les stéréotypes et les vingt motifs discriminatoires visés dans le Code du travail ainsi que la mise à disposition des candidats par les intermédiaires de l’emploi d’un guide afin de les informer sur leurs droits.

1.2 – L’emploi des séniors

L’Entreprise possède un taux de d’employabilité des 55 ans et plus de 25 %.

En 2017, l’Entreprise a procédé à l’embauche de 2 collaborateurs en contrat à durée indéterminée de plus de 50 ans démontrant ainsi l’application du principe de non-discrimination par l’âge lors du recrutement.

L’Entreprise s’engage à conserver cette ligne de conduite au cours de l’année 2018.

2. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2.1 – Recrutement et mixité des emplois

L'Entreprise s'engage à favoriser la mixité des sexes. Pour atteindre cet objectif, les parties signataires de l'accord conviennent qu'à égalité de qualification, d'expérience et d'aptitudes professionnelles une attention particulière sera donnée aux Curriculum Vitae des candidatures féminines.

L’Entreprise rappelle le développement d’une mesure de formation interne en vue de poursuivre la féminisation de certains emplois et aménager ainsi un parcours professionnel plus large au sein de l’entreprise pour le personnel féminin.

A ce jour, aucune candidature n’a été déposée auprès de la direction afin bénéficier de cette disposition.

2.2 - Ecarts de rémunération

L’UES met en œuvre toutes mesures nécessaires afin de garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur un poste identique et ainsi de s’assurer de l’équité salariale pour les métiers identiques en prenant appui sur la classification de la convention collective.

Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de bénéficier d’un rattrapage salarial pour neutraliser l’impact des congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation, l’UES s’engage à procéder au rattrapage salarial pour neutraliser l’impact de ces congés.

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération de la salariée, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, est majorée à son retour dans l’entreprise, des augmentations générales. L’employeur devra analyser chaque reprise après les congés précédemment nommés afin de s’assurer que chaque cas sera pris en considération pour les augmentations individuelles.

Ce rattrapage salarial sera appliqué aux congés maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation.

• par

3 – LE HANDICAP DANS L’ENTREPRISE

L'UES s'engage à poursuivre le recrutement des personnes handicapées et le partenariat avec les écoles et les réseaux spécialisés.

4. ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

4.1 Sensibilisation des managers

L’Entreprise s’engage à sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. Notamment, lors de l’entretien annuel, les managers devront prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

4.2 – Adapter le temps de travail

Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs, et notamment aux femmes, d’articuler facilement la vie professionnelle et la vie familiale, l’UES s’engage à favoriser le passage à temps partiel

L’entreprise favorisera le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande, et lorsque les contraintes organisationnelles le permettent.

Sera prioritaire, le salarié demandeur, dont le conjoint (ou concubin, partenaire de PACS), les ascendants ou descendants sont atteints d’une affection grave ou incurable. Le cas échéant, le salarié bénéficiera à sa demande d’aménagements de ses horaires de travail sur la journée ou la semaine de travail.

4.3 - Améliorer l’harmonisation des temps de vie - droit à la déconnexion

L’entreprise s’engage à éviter, notamment, les coupures trop importantes, les amplitudes horaires larges, les réunions tardives.

4.4 – Mesures en faveur de la Prévention de la Pénibilité

L’Entreprise s’est engagée en 2012, dans le cadre du plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, à atteindre en 2015 des objectifs précis, en matière de :

• Adaptation et aménagement des postes de travail

• Amélioration des conditions de travail

• Développement des connaissances et des qualifications.

L’Entreprise a atteint ses objectifs et s’engage sur l’année 2018 à continuer les efforts nécessaires afin de poursuivre la démarche entreprise en matière de prévention de la pénibilité rappelant ainsi qu’elle est attachée à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

5 – DEFFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET DE COMPLEMENTAIRE FRAIS DE SANTE

5.1- Prise en charge des cotisations « frais de santé »

Depuis le 1^er janvier 2018, le niveau de la prise en charge, par l’entreprise, du montant des cotisations au régime obligatoire de couverture « frais de santé » CERAP (ALLIANZ) des ouvriers/employés et ETAM est de 0,345 % du Plafond de la Sécurité Sociale soit 11,42 € par mois pour 2018.

Une garantie de base obligatoire et une option facultative sont laissées au choix de chaque salarié.

Le contrat offre également la possibilité d'associer à l’adhésion les membres de la famille (conjoints et enfants).

5.2 – Prévoyance

La Direction s’engage à maintenir, en 2018, le niveau de cotisations « employeur » 2017 du dispositif de Prévoyance.

6 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES SUR LEURS CONDITIONS DE TRAVAIL

L’entreprise s’engage à mettre en place un groupe d’expression qui aura pour mission de se réunir selon les modalités et fréquence que ce dernier aura lui-même déterminé.

Ce groupe d’expression aura pour rôle de transmettre à l’entreprise des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés concernés et de définir les conditions spécifiques d’exercice de ce droit à l’expression dont bénéficie le personnel.

IV – DIVERS

1. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée au titre de l’année 2018.

Au terme de ce délai, soit au 31 décembre 2018, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

2. AFFICHAGE ET PUBLICITE

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires, sous format papier, pour remise aux signataires et pour les dépôts suivants, dans le respect de l'article D. 2231-2 du Code du travail :

2 exemplaires à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Rennes, dont un sous format papier et un sous format électronique;

1 exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.

Les formalités de dépôt sont accomplies par l'Entreprise.

À l'issue de ces formalités de dépôt, le texte du présent accord fera l'objet des mesures de publicités telles que prévues par les dispositions des articles L. 2262-5 et suivants du Code du travail.

Fait à Vezin le Coquet, le 27 juillet 2018

Pour la CFTC Pour la Direction

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