Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L’EGALITE HOMMES FEMMES" chez GRANDS DOMAINES DU LITTORAL (Siège)

ACCORD sur l’EGALITE PROFESSIONNELLE

FEMMES - HOMMES

Entre

L’Entreprise Grands Domaines du Littoral

Dont le siège social est situé à Aigues Mortes (30 220) - Route du Grau du Roi

Représentée par

D'une part,

Et

Les organisations syndicales énumérées ci-après, à travers leurs représentants :

- C.G.T. représentée par

- SNCEA C.F.E./C.G.C. représentée par

D'autre part

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’Entreprise GRANDS DOMAINES DU LITTORAL ainsi que les partenaires sociaux ont engagé une réflexion concernant le thème de l’égalité professionnelle femmes – hommes.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise

en oeuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Les accords sur ce sujet ayant une durée d’un an,les parties se sont donc réunies à nouveau afin de négocier sur le thème de l’égalité professionnelle femmes-hommes conformément aux textes en vigueur.

Le présent accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation auprès de la Délégation Unique du Personnel du 5 décembre 2019. La Délégation Unique du Personnel a rendu un avis favorable à l’unanimité 29 novembre 2019.

Article 1 - Champ d’Application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société GRANDS DOMAINES DU LITTORAL.

Article 2 - Définition de l’égalité professionnelle femmes - hommes, objet de l’accord

Les parties signataires définissent que l'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires entendent adopter, par le présent accord, les dispositions suivantes visant à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement, la formation professionnelle, l’évolution professionnelle et la rémunération.

Article 3 - Recrutement

3.1 : Processus et critères de recrutement

La société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements, internes et externes, sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. La société s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante et cela quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

L’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.

Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.

Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.

3.2 : Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à qualifications, compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.

3.3 : Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

3.4 : Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe pour les contrats à durée indéterminée et les contrats CDD mensuels, répartition par service et sexe pour les contrats saisonniers.

Article 4 - Formation Professionnelle

4.1 : Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise et des technologies.

4.2 : Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

• veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

4.3 : Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,

• nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe),

Nombre d’heures de formation pour les salariés à temps partiel

Article 5 - Evolution Professionnelle

5.1 : Evolution professionnelle

La Société réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Concernant l’évolution professionnelle, l'égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les salariés ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d'adoption ou parentaux. Après un congé familial supérieur à 6 mois, la réadaptation au poste existant ou à un poste similaire sera favorisée, et formalisée dans un entretien spécifique. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Partant du constat que la majeure partie des effectifs à temps partiel est constituée de femmes, et soucieux de veiller à ce que le temps partiel ne soit pas un facteur d’inégalité dans la vie professionnelle, cette population sera comparée à celle des temps plein dans les indicateurs respectifs.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles. L’indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas constituer un critère de l’évaluation professionnelle.

5.2 : Indicateurs de suivi :

Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• nombre de salariés promus (avec une répartition par sexe),

• % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

• % de salariés à temps partiel promus par rapport au nombre total de salariés promus

Définition d’une promotion : passage dans une catégorie supérieure, changement de coefficient pour les ouvriers / employés, augmentation supérieure à 5% pour les cadres

.

Article 6 - Rémunération

6.1 - Rémunération

La société proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Comme actuellement, la société conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

6.2 : Indicateurs de suivi :

Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe),

• % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• % de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

• % de salariés à temps partiel ayant une augmentation individuelle par rapport au nombre total de salariés augmentés

• rémunérations moyennes par niveau de classification et par sexe

Article 7 - Information du personnel

Le personnel sera informé de l’existence du présent accord par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.

Article 8 - Effets et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée de 1 an. Ainsi, il sera effectif jusqu’au 5 décembre 2020.

Article 9 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera établi en 5 originaux dont trois exemplaires seront destinés aux parties signataires.

Il sera adressé dès sa conclusion selon les dispositions en vigueur, et à la DIRECCTE du Gard, en un exemplaire original , et déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes, à la diligence de GRANDS DOMAINES DU LITTORAL.

Fait en 5 exemplaires,

A Aigues Mortes, le 13 décembre 2019,

Pour le syndicat CGT,

Pour L’Entreprise GRANDS DOMAINES DU LITTORAL,

Pour le syndicat CFE CGC,