RHENUS LOGISTICS ALSACE

ACCORD D’ENTREPRISE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ENTRE

• La société RHENUS LOGISTICS ALSACE, dont le siège social est 9, rue du havre à Strasbourg, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Strasbourg sous le numéro 728 202 730, représentée par , en sa qualité de Président

ET

• , Délégué syndical C.F.D.T.

• , Délégué syndical F.N.C.R.

• , Déléguée syndicale C.F.T.C.

• , Délégué syndical C.F.E - C.G.C

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une gestion des ressources humaines consistant à anticiper les besoins de l’entreprise en matière de compétences et de ressources, en prenant en compte la stratégie de l’entreprise ainsi que les contraintes réglementaires et imposées par nos clients.

Elle vise à adapter à court et moyen termes les emplois, les compétences et les effectifs en tenant compte des besoins projetés.

Elle vise également à mettre en place des actions en matière de ressources humaines afin de réduire les écarts entre les besoins, actuels et prévisionnels, et les ressources de l’entreprise.

La société RHENUS LOGISTICS ALSACE s’est engagée depuis de nombreuses années dans une politique active en matière d’accompagnement des salariés dans le développement de leurs compétences à l’évolution des marchés, aux évolutions technologiques et aux orientations stratégiques de l’entreprise.

Le présent accord vise à anticiper les évolutions des emplois et des compétences afin de déterminer les actions permettant d’y répondre.

Il comprend également les orientations triennales du plan de développement des compétences ainsi que les enjeux de la transition écologique.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de RHENUS LOGISTICS ALSACE.

ARTICLE 2 - MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI ET LES SALARIES

Conformément aux exigences légales fixées à l’article L.2312-24 du code du travail, le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

En fonction de la situation de l’entreprise, les éléments transmis aux élus pourront porter sur les projets de développement et d’investissement, l’évolution des activités, les projets d’introduction de nouveaux moyens techniques et technologiques, les évolutions réglementaires et économiques, l’évolution du positionnement de l’entreprise sur son marché….

L’objectif est de permettre aux partenaires sociaux d’évaluer les conséquences pour le personnel des choix stratégiques faits par l’entreprise.

Les parties reconnaissent le caractère sensible des informations ayant trait à la stratégie de l’entreprise et la nécessité de protéger l’entreprise contre toute divulgation.

Si l’information stratégique à communiquer est confidentielle, la Direction peut demander aux élus qu’elle ne soit pas retranscrite dans les procès-verbaux de réunion.

Dans le cadre du suivi du présent accord, la Direction met chaque année la GPEC à l’ordre du jour d’une réunion du CSE.

Seront évoqués au cours de cette réunion annuelle les métiers en croissance, en déclin, en transformation et/ou en tension, ainsi que les actions de formation adaptées et les mobilités internes pour ces métiers.

Un rapport social mettant en avant l’évolution des effectifs par métier sera mis à disposition des élus du CSE :

• Intitulé des métiers avec effectifs associés et localisation géographique

• Pyramide des âges et ancienneté

• Nombre de départs en CDI

• Nombre de contrats d'alternants par métier

• Intitulé des métiers selon les critères suivants : stable, en croissance, en déclin, en transformation, en tension

• Synthèse des demandes de mobilité professionnelle exprimées lors des entretiens professionnels

• Synthèse des mobilités internes réalisées ayant donné lieu à un avenant au contrat de travail (types de mobilité, métiers concernés, formations éventuellement dispensées…)

Les élus du CSE seront informés des conséquences environnementales de ces éléments.

Ces informations sont communiquées sans préjudice des informations légalement obligatoires et figurant dans le bilan social, rapport annuel d’ensemble, analyse de la situation de l’emploi, plan de développement des compétences et dans la base de données économiques et sociales.

Ces informations seront analysées à la lumière du dernier rapport annuel de l’Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique (OPTL).

L’ensemble des informations relatives à la stratégie de l’entreprise et les données économiques communiquées aux membres du Comité Social et Économique, ainsi que les échanges qui en découlent, ont un caractère strictement confidentiel et ne peuvent être communiquées à l’extérieur de l’entreprise.

ARTICLE 3 – ENJEUX ECOLOGIQUES

Le Groupe Rhenus a mis en place en 2020 le programme COZERO visant à mesurer et réduire les émissions de CO₂ au sein de l’ensemble de nos activités.

Le Groupe Rhenus fixe une neutralité climatique en 2045, soit 5 ans avant l’échéance prévue par le Parlement Européen.

En 2020, Rhenus en France a émis 38 300 tonnes de CO_2.

La société Rhenus Logistics Alsace va déployer un plan d’action pour parvenir à notre objectif ambitieux grâce à des actions significatives en matière d’énergies « décarbonées » (énergies qui n’émettent pas de CO₂).

Des objectifs intermédiaires de réduction des émissions ont été fixés pour 2025 et 2030 :

Type d’émission	2025	2030
Émissions de nos sites et activités en France (chauffage, véhicules, consommation électrique ..)	-20%	-40%
Émissions indirectes (achats de transport, de services, de biens d’équipement,…	-10%	-20%

Toutes les émissions relatives à un développement de nos activités devront être neutres en CO_2. ou être compensées par d’autres moyens.

La Direction Qualité de l’entreprise a la charge de la mise en place et l’animation du plan d’action au sein de Rhenus Logistics Alsace.

Pour les années couvertes par l’accord GPEC (2022 à 2024), les enjeux de transition écologique n’auront pas d’impact profond sur nos métiers : ni création, ni transformation des métiers existants.

Les collaborateurs de la Direction Qualité bénéficieront des formations nécessaires pour mener à bien le plan d’action 2045.

ARTICLE 4 - MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

4.1. Formation professionnelle

L’Annexe VII de l’accord du 12 avril 2017 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, professionnalisation, sécurisation des parcours professionnels et emploi rappelle que le contexte de plus en plus concurrentiel, évolutif et soumis à des aléas externes à fort impact sur les entreprises et les salariés, suppose des adaptations permanentes des entreprises de transports, dans l'innovation et la valeur ajoutée, dans la conception, dans les process et les services associés, tant pour les grandes entreprises que pour les TPE et PME qui constituent la grande majorité des entreprises de la branche des transports routiers.

Pour répondre à ces changements qui constituent par ailleurs des opportunités de développement et de croissance, les signataires du présent accord estiment qu’il est indispensable d’anticiper ces évolutions et les besoins en compétences, de professionnaliser et de qualifier les salariés ainsi que les demandeurs d’emploi et d’accompagner, dans un souci de sécurisation des parcours professionnels, les mobilités internes et externes des salariés.

(…) Une véritable politique d'emploi et de formation professionnelle au niveau de la branche constitue un levier déterminant pour créer le cadre le plus favorable possible au développement des entreprises des transports, de ses emplois, des compétences de ses salariés et du déroulement de leur carrière. »

Dans ce contexte, la Direction a pour objectif de développer une politique de formation adaptée, qui accompagne la démarche GPEC.

Les orientations de la formation professionnelle constituent une déclinaison de la stratégie de l’entreprise

Le plan de développement des compétences est également construit à partir des demandes de formation formulées et validées dans le module de gestion des formations (SIRH) lors des entretiens professionnels et tout au long de l’année en fonction des besoins identifiés par les Directions de nos activités.

Les membres du CSE sont consultés chaque année sur les orientations de la formation et les objectifs du plan de développement des compétences.

Les orientations de la formation professionnelle à 3 ans visent à accompagner les besoins en compétences.

4.1.1. Le plan de développement des compétences annuel

Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

Le plan de développement des compétences permet à l’employeur l’adaptation au poste de travail, le maintien dans l’emploi des salariés et le développement des compétences.

Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. Cette demande peut se faire lors d’un entretien professionnel, lors d’un entretien d’évaluation ou tout au long de l’année directement auprès du manager ou via le Système d'Information Ressources Humaines (SIRH).

Les demandes de formation peuvent être intégrées dans le plan de développement des compétences dans la mesure où elles sont cohérentes avec les objectifs et orientations fixés par la Direction de l’entreprise.

Les conséquences induites sur l’orientations et les objectifs à 3 ans du plan de développement des compétences sont les suivants :

• Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaires : FCO, CACES…

• Santé, sécurité et QSE

• Management et communication

• Langues étrangères

• Règlementation

• Bureautique

• IT

Les institutions représentatives du personnel compétentes sont consultées chaque année sur les orientations de la formation et les objectifs du plan de formation lesquels sont établis en cohérence avec les orientations stratégiques et le dispositif de GPEC prévu dans le présent accord.

4.1.2. Information des salariés sur le financement des dispositifs de formation

La Direction organisera une fois par an une réunion d’information sur le financement des formations certifiantes reconnu par le Répertoire National de la Certification Professionnelle (RNCP).

Cette information se déroulera avec l’appui d’un organisme extérieur.

4.1.3. Rappel des dispositions légales en vigueur

• Validation des acquis de l'expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser leurs connaissances et savoirs accumulés au fil du temps, à l’occasion d’activités professionnelles, extra-professionnelles, bénévoles, de volontariat ou dans le cadre de périodes de formation en entreprise.

Le but étant d’obtenir une certification sans nécessairement suivre une formation : diplômes d’État, titres à finalité professionnelle, certificats de qualification professionnelle. Cette certification doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Tout salarié justifiant d’une expérience professionnelle ou extra-professionnelle d’au moins 1 an, en continu ou non, en rapport direct avec le contenu de la certification visée peut entreprendre une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). 

Les démarches sont à effectuer auprès d’un établissement de formation (centre, école, université…) qui validera potentiellement les acquis de l’expérience. 

Ce dispositif est présenté lors de l’entretien professionnel. Le salarié peut demander un accompagnement auprès de la Direction des Ressources Humaines pour la mise en place de sa VAE.

• Bilan de compétences

Le Bilan de compétences permet de faire le point sur sa carrière, d'analyser ses compétences professionnelles, ses aptitudes et ses motivations. Il aide à définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation.

La durée d’un Bilan de compétences est de 24 heures maximum et se déroule en 3 étapes auprès d’un organisme agrée :

-    un entretien individuel pour définir les besoins et présenter les conditions de déroulement.

-    une phase d'investigation qui permet d'analyser les aptitudes et les centres d'intérêts du salarié.

-    une conclusion avec remise d'un document de synthèse, qui reprend le projet et définit les étapes envisagées de sa mise en œuvre. Les actions sont conduites, sauf exception, de manière individuelle, et le salarié est seul destinataire des conclusions du Bilan.

Le bilan de compétences peut se dérouler dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du plan de développement des compétences.

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.

Lorsque le bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences. Il faut obligatoirement le consentement du salarié.

Ce dispositif est présenté lors de l’entretien professionnel. Le salarié peut demander un accompagnement auprès de la Direction des Ressources Humaines pour la mise en place de son bilan de compétences.

• Conseil en évolution professionnelle

Le Conseil en évolution professionnel (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Selon sa situation, le salarié doit s’adresser à l'un des organismes CEP habilité :

• Pôle emploi

• Association pour l'emploi des cadres (Apec)

• Mission locale

• CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap)

• Opérateur régional choisi par France compétences

Les coordonnées sont disponibles sur le site www.service-public.fr sous la rubrique CEP.

Un salarié peut, de sa propre initiative, et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous avec un de ces conseillers.  L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre.

Ce dispositif est présenté lors de l’entretien professionnel. Le salarié peut demander un accompagnement auprès de la Direction des Ressources Humaines pour la mise en place d’un Conseil en évolution professionnelle.

• Compte personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) remplace le compte de formation DIF depuis le 1er janvier 2015.

Les heures CPF peuvent être utilisées uniquement pour les formations éligibles au CPF : acquisition d’une qualification, acquisition du socle de connaissance et de compétences, accompagnement à la VAE, bilan de compétences, formations de créations ou de reprises d’entreprise ou acquisition de compétences nécessaires à l’exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique

Le compte personnel CPF est crédité de 500 euros par an dans la limite de 5 000 euros. Pour les salariés peu qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

L'alimentation du compte est majorée de 300 € par année de travail dans la limite d'un plafond de 8 000 € pour les salariés reconnus travailleurs handicapés.

Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

Lorsque la formation est suivie hors temps de travail, le salarié n’a pas à obtenir l’accord de son employeur.

Ce dispositif est présenté lors de l’entretien professionnel. Le salarié peut demander un accompagnement auprès de la Direction des Ressources Humaines pour l’utilisation de son CPF.

• CPF de transition (anciennement CIF – congé individuel de formation)

Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Appelé CPF de transition, ce dispositif est ouvert sous conditions. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.

Il doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur en indiquant la date de la formation et date de l'examen concerné, l’intitulé de la formation, la durée de la formation et l’organisme qui réalise la formation.

Si elle s'effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation.

L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée comme étant accordée.

Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail.

La commission évalue si le PTP envisagé est éligible.

Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail. Les congés payés et les primes sont dus en totalité. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).

Lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence. Il est déterminé en fonction des salaires perçus au cours d'une période de référence.

Certains contrats ne sont pas pris en compte pour ce calcul : contrat d'accompagnement dans l'emploi, alternance, contrat conclu pendant le cursus scolaire ou universitaire ou contrat se poursuivant par un CDI.

Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est inférieur ou égal à 3 109,17, la rémunération perçue au titre du projet de transition professionnelle est égale à 100 % du salaire moyen de référence.

• Reconversion ou promotion par l’alternance interne (Pro-A)

La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie au sein d’un accord collectif de branche étendu.

A la date de conclusion du présent accord, la branche du transport routiers de marchandises et des activités annexes n’a pas conclu d’accord sur ce dispositif.

La Direction informera les salariés en cas d’évolution de la situation.

Entretien professionnel

Dans la démarche de GPEC, l’entretien professionnel permet la prise en compte des aspirations professionnelles des salariés.

L’entretien professionnel est un acte de management important mais également un moment privilégié d’échanges entre un Responsable et son collaborateur sur son parcours professionnel.

L’objectif de cet entretien est de faire le point sur le parcours du collaborateur : les différents emplois occupés, les principales missions exercées, les compétences acquises et les formations suivies.

Le projet d’évolution professionnel et la mobilité géographique sont également abordés pour permettre au collaborateur d’être acteur de son propre parcours.

Chaque salarié a la possibilité de solliciter un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines pour poursuivre sa réflexion sur son projet professionnel.

Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

L’entretien professionnel est proposé aux salariés qui reprennent une activité : au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un congé sabbatique, au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption, à l’issue d’un mandat syndical.

Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.

ARTICLE 5 - MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE DES SALARIES

5.1. Définitions

La mobilité professionnelle et géographique interne est un véritable enjeu en matière de gestion de ressources humaines.

Elle désigne, pour un salarié, tout changement de poste ou évolution de fonction et peut être verticale ou horizontale.

La mobilité interne horizontale permet de passer d’un poste à un autre, au sein d’un même service ou d’un service différent, en conservant le même statut.

La mobilité interne verticale correspond à une promotion et implique une évolution vers un poste comportant des responsabilités plus importantes.

La mobilité interne peut être volontaire ou pilotée.

Si le salarié fait connaître ses souhaits de mobilité, notamment en répondant à une offre interne ou en exprimant un souhait lors de son entretien annuel ou de son entretien professionnel, la mobilité est considérée comme volontaire.

La mobilité interne est considérée comme pilotée si le changement de poste est initié par l’employeur dans le cadre notamment de la réorganisation d’un service, d’une inaptitude, d’un problème relationnel….

Lorsque le poste proposé dans le cadre d’une mobilité est basé sur un site différent, la mobilité interne est une mobilité géographique.

Les partenaires sociaux entendent privilégier la mobilité interne dès qu’un poste est vacant en raison de ses différents avantages :

- développer l’employabilité des salariés de l’entreprise

- fidéliser et motiver les salariés en reconnaissant leur valeur, leurs compétences et leurs capacités d’apprentissage

- la connaissance des métiers, des clients et de l’organisation de l’entreprise par nos salariés

- le moindre coût du recrutement interne

Néanmoins, la diffusion des offres d’emploi à l’extérieur reste la règle pour pallier l’absence de compétences et de savoirs dans l’entreprise, pour ne pas fragiliser une équipe ou encore pour assurer un apport de nouvelles compétences et accompagner le développement de nos activités.

Pour repérer les souhaits de mobilité interne dans l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines se base sur les entretiens professionnels, les entretiens annuels de performance et les candidatures internes après diffusion d’un poste à pourvoir.

La mobilité professionnelle donne lieu à signature d’un avenant entre le salarié et l’employeur chaque fois que les modifications portent sur un élément essentiel du contrat de travail. La stipulation d’une période probatoire permet au collaborateur et au manager de valider la nouvelle affectation avant qu’elle ne soit définitive.

La durée de la période probatoire est décidée en fonction du nouvel emploi et des nouvelles responsabilités exercées par le salarié. Ce dernier conserve le bénéfice de son ancienneté.

La période probatoire peut être interrompue par l'employeur si le salarié ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions. Elle peut aussi être rompue par le salarié s'il n'est pas satisfait de son nouveau poste.

La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.

Les périodes probatoires ne sont pas appliquées en cas de changement de poste temporaire.

5.2. Traitement des candidatures internes

La Direction s’engage à diffuser auprès des salariés de l’entreprise 100% des postes à pourvoir par tout moyen de communication interne.

Le salarié intéressé par un poste vacant doit adresser sa candidature (CV et lettre de motivation) à l’adresse mail indiqué sur l’offre d’emploi interne.

La Direction des Ressources Humaines ou le manager concerné par le recrutement prend contact avec le salarié si le profil correspond au poste à pourvoir.

Le salarié sera informé de la décision de la Direction.

5.3. Mesures d’accompagnement de la mobilité pilotée et volontaire

Les mesures ci-dessous s’appliquent en cas de mobilité entre deux sites distants de plus de 70 kilomètres par route et sous réserve que le profil du salarié concerné soit validé par la Direction des Ressources Humaines et le Directeur de l’activité concernée dans le cadre du recrutement interne en cours.

5.3.1. Mesures avant validation par le salarié de la mobilité interne

Le salarié concerné par une mobilité interne pilotée ou volontaire sera destinataire des informations suivantes : type de contrat de travail, lieu de travail, fiche de poste, type d’horaire de travail, rémunération brute mensuelle, CSP et coefficient.

Un avenant sera nécessaire en cas de changement d’un élément essentiel du contrat de travail.

Une visite de site Rhenus sera organisée pendant le temps de travail avec prise en charge par l’entreprise d’un aller / retour sur la base du tarif du billet de train SNCF 2^ème classe.

5.3.2. Mesures pendant l’éventuelle période probatoire avec un délai minimum d’un mois 

• Prise en charge par le site accueillant d’un logement temporaire pour le collaborateur (type chambre / studio), hors consommations eau, EDF, chauffage et abonnements téléphone/internet

• Prise en charge d’un trajet par semaine (sur la base de la politique déplacement en vigueur) pour revenir à son domicile,

• Octroi d’un crédit de 10 heures par mois sur le temps de travail afin de permettre au collaborateur de rechercher un logement,

• Accompagnement via les prestations de l’organisme Action Logement,

Le salarié prend l’engagement de trouver son logement à l’issue de sa période probatoire. La Direction ne prendra plus en charge le logement temporaire à l’expiration de la période probatoire.

5.3.3. Mesures à l’issue ou en l’absence de période probatoire 

• Prise en charge financière du déménagement à hauteur maximum de 2 500 € HT. Le salarié devra produire au minimum 2 devis au nom de Rhenus Logistics. Le service déménagement interne à l’entreprise sera également consulté. Le choix s’opèrera sur la prestation la moins chère.

• Octroi de deux jours de congé exceptionnel pour déménagement prévu par un usage d’entreprise existant

• Octroi d’une avance sur salaire pouvant aller jusqu’à 1 500 € remboursable dans un délai maximum de 12 mois pour faire face aux dépenses liées à la mobilité, sous réserve que le salarié dispose d’un solde de repos ou congés suffisant pour rembourser cette avance en cas de départ de l’entreprise.

Le salarié bénéficiant déjà d’un logement sur place ne peut prétendre à aucune compensation particulière sur la non-prise en charge du déménagement.

Le salarié bénéficiaire de ces mesures signera une clause de remboursement en cas de départ volontaire dans les conditions ci-dessous :

• En cas de départ entre 0 et 9 mois suivant la mutation définitive : remboursement de 100% des frais engagés par l’entreprise

• En cas de départ entre 9 mois et 18 mois suivant la mutation définitive : remboursement de 50% des frais engagés par l’entreprise

• En cas de départ au-delà de 18 mois : aucun remboursement

ARTICLE 6 – MOBILITE EXTERNE

Rappel des dispositions légales en vigueur.

6.1. Congé pour création ou reprise d’entreprise

Le salarié qui envisage de créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de prendre, sous conditions, un congé pour réaliser son projet.

Un salarié peut bénéficier d'un congé pour création ou reprise d'entreprise.

Le salarié doit avoir 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe.

Le salarié choisit la durée du congé qu'il souhaite en respectant la durée maximale du congé d’un an, renouvelable une année supplémentaire.

Le salarié informe l'employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé.

Le salarié précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.

Le salarié adresse sa demande à son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.

Sa demande est adressée à l'employeur au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée.

L'employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit du report de cette date, soit du refus de lui accorder le congé.

En l'absence de réponse de l'employeur, dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, l'accord est considéré comme acquis.

Le congé pour création ou reprise d'entreprise n'est pas rémunéré.

Le salarié doit informer l'employeur de sa décision d'être réemployé, par tout moyen permettant de justifier de la date de la réception.

Il l'informe au moins 3 mois avant la date de fin de son congé pour création ou reprise d'entreprise.

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin du congé.

Le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise.

6.2. Congé sabbatique

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle accordé au salarié. Son bénéfice est soumis à conditions. L'employeur n'a pas l'obligation d'accorder un congé sabbatique au salarié. Le congé comporte une durée minimale et une durée maximale. Durant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé sabbatique doit remplir toutes les conditions suivantes.

Le salarié doit avoir une ancienneté d'au moins 36 mois dans l'entreprise.

L'ancienneté prise en compte peut être considérée sur plusieurs périodes de travail non consécutives dans l'entreprise.

Le salarié doit avoir effectué 6 années d'activité professionnelle.

Le salarié ne doit pas avoir bénéficié dans l'entreprise, à la date de départ en congé, au cours des 6 années précédentes :

• soit d'un projet de transition professionnelle (PTP) d'une durée d'au moins 6 mois,

• soit d'un congé pour création ou reprise d'entreprise,

• soit d'un précédent congé sabbatique.

Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée.

Le salarié doit adresser sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé.

L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, du report de cette date ou du refus de lui accorder le congé.

En l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé.

La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum.

Pendant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu : le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement. Le congé sabbatique n'est pas rémunéré mais le salarié peut le financer par une partie de ses congés payés.

Les congés seront alors pris et payés lors du départ en congé sabbatique.

Pendant le congé sabbatique, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non.

Cependant, il doit respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin de son congé sabbatique

Un retour anticipé dans l'entreprise reste toutefois possible avec l'accord de l'employeur.

Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise.

Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.

Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.

6.3. Mobilité volontaire sécurisée

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins trois cents salariés, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.

Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès à une formation certifiante financée par le CPF est de droit pour le salarié.

La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise.

Il prévoit également les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l'accord de l'employeur.

A son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant.

ARTICLE 7 – FORMATION ET INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L'EMPLOI ET LES PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE

Les signataires considèrent que l’accueil de collaborateurs en alternance participe pleinement au développement de la politique d’emploi de l’entreprise.

Depuis de nombreuses années, la société RHENUS LOGISTICS ALSACE s’attache à participer à la formation des jeunes et à leur intégration dans le monde professionnel en fonction des besoins internes de nos différentes activités.

L’alternance permet de former des jeunes collaborateurs à nos métiers, notamment pour des emplois techniques pour lesquels une formation théorique seule ne suffit pas. Ces collaborateurs pourront ensuite accompagner le développement de nos activités.

Chaque salarié en alternance est accompagné par un tuteur ou un maître d’apprentissage volontaire et justifiant d’une expérience professionnelle en rapport avec la formation professionnelle.

Le maître d’apprentissage ou le tuteur transmet son savoir, participe au développement professionnel de l’alternant et rencontre le conseiller pédagogique du centre de formation autant de fois que nécessaire pour faire le lien entre l’entreprise et l’alternant. Il supervise également le parcours d’intégration avec la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 8 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES DE 55 ANS ET PLUS

Les salariés de 55 ans et plus peuvent demander lors des entretiens professionnels un accompagnement auprès de la Direction des Ressources Humaines pour une meilleure transition entre vie active et retraite.

L’entreprise s’engage notamment à étudier au cas par cas les demandes de passage à temps partiel des salariés âgés de 55 ans et plus souhaitant un aménagement de fin de carrière, et ce en fonction des possibilités du service d’affectation et des contraintes de l’entreprise.

Pour les salariés âgés de 60 ans et plus, le dispositif de retraite progressive pourra être envisagé si les contraintes de service le permettent et si les conditions d’éligibilité sont remplies (conditions au jour de la signature des présentes) :

• Avoir au moins 60 ans

• Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus

• Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet

Ce dispositif n’est pas ouvert aux cadres au forfait en jours.

Les démarches sont a effectuées auprès de la CARSAT.

ARTICLE 9 : DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la date du 1^er janvier 2022 pour une durée de trois ans.

ARTICLE 10 : REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 45 jours à partir de l’envoi de la lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 11 : DEPOT

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.

Fait à Strasbourg, le 30 novembre 2021

RHENUS LOGISTICS ALSACE Président	RHENUS LOGISTICS ALSACE Directrice des Ressources Humaines
C.F.D.T.	F.N.C.R.
C.F.E - C.G.C	C.F.T.C.