Convention de forfait jour
Accord collectif

Sommaire

Sommaire 2

Préambule – Objet – champs d’application et affichage 3

Champ d’application 3

Textes de référence 3

OBJET 3

Principes généraux 4

Article 1 – Salariés concernés 4

Article 2 – Nombre de jours travaillés 4

Article 3 – Renonciation du cadre à une partie de ses jours de repos - nombre de jours travaillés maximum 5

Article 4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées 5

Modalités de suivi et de contrôle 6

Article 1 – Suivi de l'application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail 6

Article 2 – Contrôle et application du temps de travail 6

Article 3 – Incidence en matière de rémunération 6

Date d’effet. Dénonciation. Révision 7

Article 1 – Durée, dénonciation et révision de l'accord 7

Article 2 – Publicité 7

Préambule – Objet – champs d’application et affichage

La Direction d’Ellipses - Editions Marketing souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Champ d’application

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jour,

• la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,

• les caractéristiques principales de cette convention.

Textes de référence

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :

• De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,

• Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-38 à L. 3121-48,

• La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.

• La Loi Tepa n°2007-1223

OBJET

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :

• Les principes généraux,

• Les modalités de contrôle et de suivi,

• Date d’effet – révision – dénonciation.

Principes généraux

Article 1 – Salariés concernés

Les salariés concernés par le présent accord sont les cadres autonomes définis de la manière suivante :

• les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels que définis à l’article L.3121-58 du Code du travail : « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Les métiers suivants sont concernés :

• Directeurs

• Adjoint de direction

• Responsables de services

• Commerciaux itinérants

• Editeur avec un échelon au moins égal à C3.1 de la Convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 - Brochure n° 3103.

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

Article 2 – Nombre de jours travaillés

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 217 jours journée de solidarité incluse.

En passant en forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, par contre le nombre de jours fériés ou de jours RTT peuvent varier en fonction des années.

Ainsi dans une année non bissextile on compte 365 jours annuels :

Le nombre de jours travaillés pour une année non bissextile est calculé comme suit :

• 365 jours (ou 366 pour une année bissextile) - 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) - 25 jours de congés annuels – le nombre de jours fériés (hors samedi et dimanche) – le nombre de jours de RTT.

Ainsi le nombre de jours de RTT est calculé comme suit :

Nombre de RTT = (365 [ou 366 pour une année bissextile] - 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) - 25 jours de congés annuels) – 217

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés

Les jours de congés / RTT de l’année sont attribués le 1^er janvier de l’année et sont librement déterminés par les collaborateurs. En cas de présence partielle dans l’entreprise (arrivée en cours d’année, sortie en cours d’année, suspension du contrat de travail ou temps partiel), le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.

Dans le cas spécifique de la sortie en cours d’année, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur au nombre de jour dus, la différence sera déduite du solde de tout compte.

Dans le cas spécifique du temps partiel, le nombre de jours travaillés sera égale à :

Temps de travail	Nombre de jours à travailler
100%	217
90%	195
80%	175,5
70%	158
60%	142
50%	128

Article 3 – Renonciation du cadre à une partie de ses jours de repos - nombre de jours travaillés maximum

A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction Générale, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

Les jours de repos acquis (RTT) devront être utilisés avant le 31 décembre de l’année d’acquisition des dits jours. Un report de ces jours pourra être effectué sur le premier trimestre de l’année civile suivante à la demande du salarié et avec l’accord préalable et écrit de la direction dans le cas où le salarié aurait été dans l’impossibilité de les prendre avant la fin de l’année. Le report maximal est fixé à 4 jours.

Article 4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en journées.

Il est prévu une durée maximale journalière de 10 heures. La Direction Générale préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives. Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes à 7h30 et les fermera à 21h00.

Le repos hebdomadaire sera de 48 heures consécutives.

Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Pour mémoire, la directive européenne prévoit :

1. « une période minimale de repos journalier de onze heures consécutives par vingt-quatre heures;

2. un temps de pause pour un travail journalier supérieur à six heures;

3. d'une période minimale de vingt-quatre heures de repos en moyenne sans interruption suivant chaque période de sept jours et qui se rajoute aux onze heures de repos journalier (soit 35 heures de repos consécutif hebdo);

4. d'une durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures y compris les heures supplémentaires;

5. d'un congé annuel rémunéré d'au moins quatre semaines »

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Modalités de suivi et de contrôle

Article 1 – Suivi de l'application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la DRH le 20 de chaque mois pour le mois en cours.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la direction des ressources humaine à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.
Autant que possible, le système d’information RH d’Ellipses sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.

Un état annuel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issu du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition du CHSCT et du comité de suivi prévu par cet accord ainsi que des Délégués du Personnel.

Article 2 – Contrôle et application du temps de travail

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 3 – Incidence en matière de rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. En particulier si le cadre percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer. Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu. Le comité de suivi regardera notamment le nombre de cadres forfaités en dessous du plafond de Sécurité social et ceux en dessous des minimums conventionnels.

Date d’effet. Dénonciation. Révision

Le Comité de suivi composé des organisations signataires doit faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et en fonction elle est habilitée à proposer des avenants, notamment si elle constate des dérives. Les remarques du CHSCT et des autres instances lui sont transmises.

Article 1 – Durée, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord prendra effet le 15/03/2018 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CHSCT et du comité d’entreprise (ou autre instance pertinente) dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Article 2 – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Paris le 19/02/2018

Président du directoire, Les Délégués du personnel,