ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

• La Société Corderie Henri Lancelin

SAS au capital de

Dont le siège social est à

, représentée par la société SAS AMFT elle-même représentée par Monsieur en qualité de Président de ladite société

Code NAF :

Immatriculée au R.C.S. de LAVAL

Sous le numéro SIRET :

d'une part,

et :

• Madame

Membre suppléante du CSE en lieu et place du titulaire du C.S.E. empêché, elle-même représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21-3 et suivants du Code du travail issues de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

Ainsi, le présent accord fixe notamment :

• les modalités d'aménagement du temps de travail pour les salariés autonomes (forfait jours) ;

• ainsi que le droit à la déconnexion.

Il est rappelé que la applique la convention collective des Industries textiles ».

Il est également précisé qu’un changement de numéro d’article du Code du travail visé dans le présent accord, ainsi que son contenu ne remettront pas en cause le présent accord, celui-ci étant antérieur aux éventuels changements.

De même, le changement d’une disposition de la convention collective applicable à la société ou le changement de convention collective ne viendrait pas remettre en cause le présent accord, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord interprofessionnel (accord de branche) dans les domaines visés dans le présent accord.

Il est également rappelé que, conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, chaque salarié de la Société dispose d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui pourront être enregistrés dans le cadre de la mise en place du présent accord ou, lors de la mise en place des outils de gestion, notamment de temps de travail, repos, congés, …, qui pourraient découler de la mise en place dudit accord ou, encore de l’enregistrement des données grâces auxdits outils, quels qu’ils soient.

CHAPITRE I :CONVENTION INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Le présent chapitre fixe les modalités de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait en jours au sein de la société

Article 1. Nombre jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait en jours

Pour les salariés autonomes relevant du forfait jours, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans la limite maximum fixée par la loi, soit maximum 218 jours par an.

Article 2. Salariés autonomes en forfait jours

Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences notamment légales, réglementaires et jurisprudentielles.

a. Champ d’application

Le présent article s'applique aux salariés relevant de l'article L.3121-58 du Code du travail, à savoir :

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Sont notamment concernés les salariés ayant le statut de directeur, notamment Directeur Général, Directeur Administratif et Financier, de responsable de services, dont les conditions de travail répondent aux dispositions visées aux tirets ci-dessus.

b. Convention individuelle de forfait en jours

Il doit être conclu avec les salariés visés dans le point a « Champ d’application » ci-dessus des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an. Le nombre maximum de jours s’entend notamment y compris les éventuels congés payés pour ancienneté et éventuels jours de congés exceptionnels pour événements familiaux.

Ce chiffre (218 jours) correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

La convention individuelle de forfait jours de chaque salarié sera conclue pour la période du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

c. Organisation de l’activité et enregistrement des journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société et des partenaires concourant à l'activité de celle-ci.

Aux termes de l'article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail (soit 10 heures par jour) ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et 22 du Code du travail, (48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives) ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail, (35 heures par semaine).

Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement que chaque salarié en forfait jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Ainsi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera, par principe, de 2 jours consécutifs.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, le salarié en forfait jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, il a été choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

Les salariés en forfait jours ne devront pas travailler de 20 heures à 7heures, ainsi que leurs jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours non travaillés dans le cadre du forfait jour, éventuels congés payés pour ancienneté, jours pour événements familiaux, etc…

Les salariés en forfait jours ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

L'utilisation de l'ordinateur portable, de la tablette numérique, du téléphone portable, etc… fournis par la Société doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés, y compris éventuels jours de congés pour ancienneté, jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, congés pour événements familiaux, etc…

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence, pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

En ce qui concerne le décompte du nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours non travaillés à prendre pourra être établi entre la le supérieur hiérarchique et/ou Direction et le salarié en forfait jours.

d. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

d.1. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• jours fériés chômés ;

• jour non travaillés dans le cadre du forfait jours ;

• etc…

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique et/ou Direction.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le supérieur hiérarchique et/ou la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Le cas échéant, ce document pourra être établi par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction et contresigné en fin de période de suivi de forfait jours. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles pour les salariés en forfait jours, selon les modalités mise en place par la Société qui pourra les modifier ou remplacer à tout moment.

d.2. Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours sur la période annuelle, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou la Direction est organisé sans délai.

d.3. Entretien périodique

Un entretien individuel sera organisé chaque année par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans la Société, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du(des) formulaire(s) d'entretien de la période annuelle précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté ses éventuelles observations.

La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique et/ou la Direction un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

L’entretien pourra être formalisé dans le cadre d’un « Formulaire d'entretien individuel relatif à l'application du forfait annuel en jours » qui sera mis en place au sein de la Société.

d.4. Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, la Direction consultera les représentants du personnel, s’il en était mis en place au sein de la Société, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.

d.5. Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours bénéficieront du droit à la déconnexion en vertu du chapitre « Droit à la déconnexion » du présent accord.

e. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par le contrat de travail.

f. Absences

Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, , congés pour ancienneté, congés sans solde ou congés pour évènement familial et, toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif ne modifieront pas la programmation des jours travaillés et jours non travaillés dans le cadre du forfait jours ; toute absence ne pouvant être récupérée et celle-ci étant gérée en paie.

Concernant la rémunération, chaque jour d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail.

En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence par rapport à la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier.

g. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Le nombre de jours de travail ainsi que le nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours des salariés embauchés en cours de période d’application du forfait jours ou des salariés passant en forfait jours au cours de ladite période sera calculé prorata temporis par rapport à la date d’embauche ou la date de passage en forfait jours.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’application du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, le solde de jours non travaillés non pris ou le nombre de jours travaillés au-delà du forfait, calculé prorata temporis, sera versé sur le solde de tout compte selon la règle du taux réel journalier (avec la majoration minimum légale pour les jours travaillés au-delà du forfait – à la date de signature du présent accord : 10 %).

Si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son nombre de jours de travail qu’il aurait dû travailler. En cas de rupture conventionnelle, le fait que le salarié conserve ou non le supplément de rémunération fera l’objet d’une négociation entre la Direction et le salarié dans le cadre de ladite rupture conventionnelle.

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.

h. Contrat de travail

Un contrat de travail ou un avenant sera soumis à la signature des salariés en forfait jours.

CHAPITRE II : VOLET « DROIT A LA DECONNEXION »

Le présent chapitre a pour objet de mettre en place et de définir les modalités de mise en œuvre par les salariés de leur droit à la déconnexion conformément à l’article L.2242-17 7° du Code du travail.

La déconnexion des salariés a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congés ainsi que de la vie personnelle et familiale, notamment grâce à la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Le présent chapitre définit donc les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Article 1. Déconnexion – Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet , etc...) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires ou jours de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant, pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours, les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des éventuels congés pour ancienneté, pour événements familiaux, des jours fériés et, en sus, pour les salariés en forfait jours, des jours de repos notamment jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.

Article 2. Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société (ce qui s’entend de salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l’article 1 « Déconnexion – Définitions » ci-dessus) et notamment aux salariés en forfait jours.

Article 3. Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination du personnel de Direction, des supérieurs hiérarchiques et de l’ensemble des salariés concernés par le présent chapitre et donc par le droit à la déconnexion (ce qui s’entend du personnel de Direction, des supérieurs hiérarchiques ou salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l’article 1 « Déconnexion – Définitions » ci-dessus), en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :

• former chaque personnes concernées à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• désigner au sein de la Société un ou des interlocuteur(s) spécifiquement chargé(s) des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des personnes concernées et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel, s’il en était mis en place au sein de la Société.

Article 4. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 5. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail ou jours de travail pour les salariés en forfait jours) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 6. Droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congés, suspensions du contrat de travail, etc… doivent être respectées par l’ensemble des salariés et la Direction de la Société.

6.1. 1ère modalité - Déconnexion haute

Les supérieures hiérarchiques et la Direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail.

En tout état de cause, les supérieurs hiérarchiques et la Direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les jours de repos hebdomadaire, de congés, jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, etc…

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou de ses jours de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congés, jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, etc...

6.1. 2ème modalité - Déconnexion basse

Les supérieurs hiérarchiques et la Direction doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 7. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

La Société pourra à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans la Société.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié volontaire en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel, s’il en était mis en place au sein de la Société.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

CHAPITRE III : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES »

Article 1. Politique salariale

Le présent accord n'entraînera aucune réduction de rémunération.

Article 2. Politique de l’emploi

La Direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 3. Champ d’application

Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres, qu’ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire.

Article 4. Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la Direction et les représentants du personnel, s’il en est mis en place au sein de la Société.

Article 5. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 6. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois calendaires suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 7. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :

- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec A.R. à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes ;

- une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois calendaires suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- durant les négociations, l’accord restera applicable ;

- à l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de 3 mois calendaires, sous réserve des dispositions relatives au salaire conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail selon lequel : « (…) Lorsque l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par un nouvel accord (…), les salariés des entreprises concernées conservent, en application de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1 (…) ».

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, la Direction et, d’autre part, les organisations syndicales mandataires.

Article 8. Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 2 jours ouvrés suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9.  Conditions de validité

Conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé valide lorsqu’il aura été signé par un membre titulaire élu du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Article 10. Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la DREETS de Laval.

Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Laval.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.

Fait à Ernée

Le 29 juin 2023

Pour la Société Pour le CSE

Représentée par sa Présidente l

Elle-même représentée par

Monsieur