Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE CONTRAT DE GENERATION DE CANON FRANCE" chez CANON FRANCE

Accord sur le contrat de génération

de Canon France

Entre :

Canon France, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité à cet effet, d'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de Canon France suivantes, ayant été dûment mandatées à effet de négocier et conclure le présent accord, d'autre part :

• CFDT représentée par XXXXX

• CFE-CGC représentée par XXXXX

• CGT représentée par XXXXX

Ensemble, les « Parties »

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

« Le contrat de génération a pour objectif de faciliter l’intégration des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien en emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences » (article L.5121-6 du Code du travail en vigueur à la date d’ouverture des négociations). 

Dans un contexte économique difficile, les parties signataires réaffirment par le présent accord leur volonté de porter leurs efforts sur le recrutement des jeunes de moins de 30 ans et l’emploi des salariés âgés de plus de 55 ans.

Les objectifs fixés dans le présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’évolution économique de Canon France d’une part, tout en tenant compte des réalités sociales d’autre part, réalités sociales décrites dans le diagnostic annexé au présent accord.

Les Parties Signataires ont fait le choix d’objectifs réalistes, tenant compte notamment de la gestion des âges pour améliorer le niveau de compétitivité de Canon France.

A l’occasion de cet accord, Canon France réaffirme sa volonté de garantir à tous les niveaux de l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la prévention des discriminations et ce, tout au long de la vie professionnelle.

Année de transition :

Bien que le contrat de génération relève du bloc de négociation relatif à la GEPP (cf. loi dite Rebsamen), les parties ont décidé de consacrer une négociation spécifique à ce sujet en 2017 en raison de l’incompatibilité entre l’agenda de négociation GEPP et celui du contrat de génération.

ARTICLE 1. OBJET

Dans le cadre des dispositions de la loi du 1^er mars 2013 portant création du contrat de génération, Canon France avait élaboré un plan d’action triennal qui est arrivé à échéance début d’année 2017.

A partir du bilan de plan d’action triennal, des nouvelles négociations se sont tenues entre mai et septembre 2017 pour aboutir à la conclusion du présent accord qui s’appliquera sur les trois prochaines années.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et à assurer la transmission des savoirs et des compétences.

ARTICLE 2. CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique aux salariés de Canon France.

Article 3 : Diagnostic préalable

Le présent accord est construit sur la base d’un diagnostic préalable de la Direction sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise.

Ce diagnostic qui a été présenté aux partenaires sociaux le 04 mai 2017 porte sur :

- la pyramide des âges,

- les caractéristiques des jeunes et des seniors et l’évolution de leurs places respectives dans l’Entreprise,

- les prévisions de départ à la retraite,

- les perspectives d’embauche,

- les compétences clés,

- les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité,

- l’identification des métiers dans lesquels la proportion des femmes et des hommes est déséquilibrée.

Outre les indicateurs sociaux clés, le diagnostic s’est appuyé également sur le rapport comparé sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 31 octobre 2016 et sur le bilan des mesures prises dans le cadre de l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels de Canon France.

Ce diagnostic a fait l’objet d’une présentation aux organisations syndicales le 04 mai 2017 et est annexé au présent accord (Annexe 1).

ARTICLE 3 : POPULATIONS CONCERNEES PAR LE CONTRAT DE GENERATION

Compte-tenu de la pyramide des âges de Canon France (près de 48 ans d’âge moyen) et de la structure de ses effectifs, les tranches d’âges suivantes ont été retenues pour bénéficier des mesures et des dispositions du présent accord.

Ainsi, les salariés concernés par le contrat de génération se définissent comme suit :

• Les jeunes :

Doivent être considérés comme « jeunes », les salariés ou stagiaires de l’entreprise âgés de moins de 30 ans révolus.

• Les séniors :

Doivent être considérés comme « séniors », les salariés ou stagiaires en poste ou recrutés âgés de 55 ans et plus.

Une attention particulière sera portée sur l’évolution de la pyramide des âges durant toute l’application de l’accord.

CHAPITRE I - UNE POLITIQUE RESPONSABLE EN FAVEUR DE L’INSERTION DES JEUNES DANS L’EMPLOI

Favoriser l’insertion des jeunes dans l’emploi en CDI est un axe majeur partagé par les partenaires sociaux de la politique sociale de Canon France qui s’engage à poursuivre et développer ses actions dans ce domaine.

ARTICLE I.1 – LES OBJECTIFS CHIFFRES DE RECRUTEMENT DE JEUNES EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (CDI)

Compte tenu de la nature de ses besoins en recrutements et de l’équilibre générationnel nécessaire à sa pyramide des âges, Canon France prévoit de réaliser 20 % par an de ses recrutements en CDI auprès des jeunes durant la durée de l’accord dans le respect des dispositions légales.

Ces recrutements seront en priorité proposés à des jeunes ayant réalisé une formation par alternance / stage au sein de Canon France ou ayant occupé un poste en contrat à durée déterminée au sein de Canon France.

Indicateurs de suivi : Pourcentage d’embauches en CDI de jeunes par rapport aux embauches totales en CDI, toute tranche d’âge confondues. Catégories de métiers concernés Age des salariés recrutés chez Canon à fournir dans le cadre de la commission de suivi (par métiers).

ARTICLE I.2 – LA POLITIQUE D’ALTERNANCE (APPRENTISSAGE ET CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION)

Canon France souhaite poursuivre sa politique active en matière d’alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation). En effet, pour Canon France, l’alternance est un moyen de préparer des jeunes à ses métiers, et, plus largement, à la vie professionnelle et à leur intégration dans le monde du travail.

Canon France prévoit de signer, sur la période d’application du présent accord, au moins 15 contrats en alternance par an.

Les jeunes ayant obtenu la qualification ou le titre professionnel visé par la formation, seront prioritaires dans le cadre des embauches en contrat à durée indéterminée proposées par Canon France, dès lors qu’ils satisfont aux critères d’exercice de l’emploi sur lequel ils ont été formés.

Chaque alternant sera suivi par un tuteur, volontaire et formé à cette mission, qui consiste à accueillir, informer, guider l’étudiant pendant toute la durée de sa formation au travers de différents entretiens réguliers (cf. Chapitre III : transmission des savoirs et des compétences).

Au-delà de cette intégration dans un service, l’alternant bénéficiera également d’une journée d’intégration (réservé aux stagiaires et alternants) au cours de laquelle l’entreprise et les activités de Canon seront présentées par différents intervenants (Directeur de BU, membres du Comité Exécutif, directeurs …)

A la fin du contrat d’alternance, l’alternant sera invité à répondre à une enquête de satisfaction qui lui sera adressée par email de la DRH et un entretien de fin de contrat lui sera proposé.

Indicateurs de suivi : - nombre de contrats en alternance signés par an ; - nombre de salariés ayant fait l’objet d’une embauche en CDI à l’issue de leur contrat d’alternance - nombre d’alternants ayant assisté à une journée d’intégration - nombre d’enquêtes de satisfaction réceptionnées par rapport au nombre envoyées (analyse des résultats)

ARTICLE I.3 – LA POLITIQUE DE STAGE

Les stages contribuent à la formation et l’insertion professionnelle des jeunes.

Canon France s’engage à poursuivre son effort d’accueil de stagiaires, dans le cadre du parcours scolaire ou d’une formation qualifiante ou certifiante.

Canon France s’engage à mettre en place une politique interne de recrutement des stagiaires rigoureuse avec un process de sélection des candidatures exigeant

Canon France portera une attention particulière à l’intégration des stagiaires, que ce soit dans l’accueil proprement dit mais aussi dans les conditions matérielles de cet accueil.

Le niveau d’indemnisation des stagiaires par Canon France est d’ailleurs d’un niveau plus élevé que les gratifications de stage prévues par la loi.

• Accompagnement par un maître de stage

Chaque stagiaire sera encadré par un maître de stage qui aura en charge son intégration, la définition de ses missions et le suivi de ses actions au travers différents entretiens réguliers.

Le stagiaire peut être confié à une autre personne compétente de l'équipe de travail. Cependant, le maître de stage veillera au bon déroulement de la mission.

Le maître de stage est un salarié de l'entreprise volontaire qui encadre au quotidien le stagiaire :

• En définissant, au regard du cursus pédagogique, les différentes missions relatives au stage de l'étudiant.

• En travaillant en étroite collaboration avec l'établissement d'enseignement (signalement notamment des absences du stagiaire et/ou les accidents de travail survenus durant la période du stage).

• En accueillant le stagiaire au sein de l'entreprise : il sera en charge notamment de son intégration dans l'équipe (ex : présentation aux équipes, présentation des organigrammes de l’entreprise), de la transmission de la culture et des principes de l'entreprise (ex : les 4 fondamentaux de la culture de Canon France).

• En formant le stagiaire durant toute la durée du stage :il devra notamment guider l'étudiant dans les différentes tâches qui lui sont transmises. Des outils, nécessaires au travail confié, seront mis à la disposition du stagiaire afin qu'il puisse effectuer sa mission dans les meilleures conditions. Pour ce faire, des responsabilités croissantes et intéressantes seront confiées à l'étudiant.

• En accompagnant le stagiaire : durant toute la durée du stage, le maître de stage le rencontrera régulièrement pour faire un point avec lui. Il vérifiera les tâches exécutées et sera à l'écoute de ce dernier sur ces différents besoins, ses attentes et les difficultés qu'il peut rencontrer

Pour mener à bien sa mission, le maître de stage disposera d’un guide des bonnes pratiques en matière de stage lui permettant ainsi d’avoir des bons réflexes en matière d’accompagnement d’un stagiaire.

Au-delà de cette intégration dans un service, le stagiaire bénéficiera également d’une journée d’intégration (réservé aux stagiaires et alternants) au cours de laquelle l’entreprise et les activités de Canon seront présentées par différents intervenants (Directeur de BU, membres du Comité exécutif, directeurs …)

Ces stages auront pour seule finalité d’accompagner le jeune dans son cursus pédagogique et s’inscriront strictement dans le respect de la législation applicable en la matière.

A la fin de son stage, le stagiaire sera invité à répondre à une enquête de satisfaction qui lui sera adressée par email de la DRH et un entretien de fin de contrat lui sera proposé.

Indicateurs de suivi : - nombre de conventions de stage signés par an  - nombre de stagiaires ayant assisté à une journée d’intégration - nombre d’enquêtes de satisfaction réceptionnées par rapport au nombre envoyées (analyse des résultats)

ARTICLE I.4 – LE PARCOURS D’INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES EN CDI

Les parties signataires constatent que plusieurs dispositifs d’intégration et d’accompagnement des salariés existent déjà au sein de la Société (journée d’intégration, remise du guide sur le statut social de l’entreprise, présentation et rencontre des équipes du service…), y compris à l’attention des jeunes.

Ces dispositifs sont destinés à faciliter la prise de poste de tous les nouveaux embauchés et ce, à travers des parcours adaptés en fonction des postes et des missions confiées.

Canon France s’engage à ce que le parcours d’intégration comprenne cumulativement et systématiquement :

• le premier jour, la présentation du nouvel embauché aux membres de l’équipe ;

• la remise d’un livret d’accueil qui présente l’organisation et les règles de fonctionnement de la Société pour un accompagnement quotidien dans ses différentes activités ;

• la remise d’un livret sur le statut social de l’entreprise (description de la politique RH et sociale et des principaux avantages de Canon France) ;

• un « entretien d’intégration » avec le manager destiné à faire le point sur le déroulement de l’intégration, les compétences acquises, les actions de formations engagées et, le cas échéant, les besoins de soutien ou de formations complémentaires.

• des entretiens « qui fait quoi ? » avec les différents collaborateurs de l’équipe dans laquelle le jeune est intégré.

• Une journée d’intégration pour présenter l’entreprise et les activités de Canon avec différents intervenants membres du Comité Exécutif (organisé au Siège de l’entreprise).

• La remise des outils de travail (informatique, ligne téléphonique…) dès la prise de poste.

La Société s’engage à ce que 100 % des jeunes nouvellement embauchés en contrat à durée indéterminée à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord bénéficient de ce parcours d’accompagnement et d’intégration

Indicateur de suivi : - nombre de journées d’intégration réalisées sur l’année civile

ARTICLE I.5 – LES AIDES AU LOGEMENT POUR LES JEUNES EN FORMATION EN ALTERNANCE

Les jeunes embauchés en CDI bénéficient des aides offertes à l’ensemble des salariés dans le cadre de la politique active de Canon en faveur du logement, en matière d’accès à la location et d’accès à la propriété.

Une fois leur période d’essai validée, ils peuvent bénéficier, avec l’appui du Service Logement de Canon France, de logements accessibles à la location dans le secteur privé, dans le secteur social (logements HLM conventionnés), et, le cas échéant, de propositions de logements en accession sociale à la propriété. Ils ont aussi accès aux aides d’Action Logement (aide Locapass, aide Mobilipass, prêts travaux et prêts accession notamment).

Canon France permet également aux jeunes de moins de 30 ans en formation en alternance (sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) de percevoir une subvention, accordée par action logement services, pour la prise en charge d’une partie du loyer.

La Direction s’engage à réserver un accueil bienveillant aux dossiers déposés par ces jeunes alternants. Toutefois, certains arbitrages pourront être fait en commission logement, la priorité étant donnée aux dossiers des salariés en CDI.

Indicateurs de suivi : - nombre de dossiers de jeunes en formation déposés auprès de la Commission logement par rapport au nombre de dossiers déposés par les salariés - Nombre de dossiers de jeunes en formation acceptés par la Commission logement

ARTICLE I.6 – UNE POLITIQUE DE COMMUNICATION ADAPTEE

Afin d’attirer de nouveaux talents et de promouvoir ses recrutements auprès d’une cible reflétant la diversité dans toutes ses formes, Canon France :

- promouvra ses métiers et publiera systématiquement ses offres sur le site de recrutement de Canon (https://careers.peopleclick.eu.com/careerscp/client_canoneurope/int1068429808/fr_fr/search.do ),

- développera ses actions d’information sur les opportunités d’emplois sur les réseaux sociaux (ex : LinkedIn),

- favorisera la découverte de Canon France en développant les Relations écoles, les forums de recrutement, la cooptation et les partenariats avec par exemple des sites d’emploi (Iquesta, JobTeaser, APEC...).

-systématisera la communication de ses offres d’emploi sur des canaux dédiés aux recrutements de personnes en situation de handicap.

Indicateurs de suivi : - nombre d’offres publiées sur le site de recrutement - nombre de partenariats passés avec des sites Internet dédiés au recrutement - Nombre de partenariat passés avec des organismes extérieurs (école, centre de formation)

CHAPITRE II - L’EMPLOI, LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE DES SENIORS

Le principe de non-discrimination lié à l’âge doit être appliqué dans tous les actes managériaux et processus ressources humaines et notamment en matière de recrutement, de formation, de promotion, de rémunération et d’évolution professionnelle.

ARTICLE II.1 – LES OBJECTIFS CHIFFRES DE RECRUTEMENT DE SENIORS EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (CDI)

Canon France s’engage à ce que toutes ses annonces de recrutements, qu’elles soient diffusées en interne ou en externe, ne mentionnent pas de critère d’âge, à ce que les processus de sélection ne soient pas discriminants notamment au regard de l’âge et à ce que les acteurs du recrutement soient sensibilisés au respect de ce principe.

Sur la durée du présent accord, Canon France s’engage à ce que la part d’embauche des salariés de plus de 50 ans ne soit pas inférieure à 15% du total des embauches effectuées en CDI.

Indicateur de suivi : Pourcentage d’embauches en CDI de seniors par rapport aux embauches totales en CDI, toutes tranches d’âge confondues. Détail par catégorie de métiers.

ARTICLE II.2 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

Canon France s’engage à maintenir d’ici à la fin du présent accord, un certain taux d’emploi des personnels âgés de 55 ans et plus.

Ainsi, le taux d’emploi de salariés de 55 ans et plus sera d’au moins 15 % à la fin du présent accord.

Indicateur de suivi : Répartition des effectifs par tranche d’âge (à partir de 55 ans) dans l’entreprise.

Au-delà du taux d’emploi précités, les parties rappellent que les conditions d’emploi des séniors doivent être équitables et comparables à celles des autres salariés occupant le même poste : intérêt des missions confiées, outils de travail alloués, etc.

ARTICLE II.3 – AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL

Les parties conviennent que l’allongement de la durée d’activité doit s’accompagner de la mise en place de dispositifs permettant aux seniors de poursuivre leur parcours professionnel dans des conditions adaptées aux contraintes liées à leur âge.

A ce titre, Canon France s’engage à étudier individuellement en priorité et en lien avec la médecine du travail toute demande d’un salarié âgé de 55 ans et plus quant à l’adaptation de son poste de travail (dont le véhicule professionnel pour les salariés itinérants), notamment en matière d’ergonomie du poste et d’organisation de l’activité.

Les acteurs dédiés à cette vigilance particulière sont le service de Médecine du Travail, le Préventeur, le manager en lien avec la DRH et le CHSCT.

Par ailleurs, toujours dans l’objectif d’améliorer les conditions de travail des seniors, Canon France s’engage à rappeler à l’ensemble des salariés âgés de 55 ans et plus, lors de l’entretien annuel d’évaluation, la possibilité de bénéficier d’un bilan de santé offert par la Sécurité sociale. Pour bénéficier de ce bilan de santé, Canon France s’engage à prendre en charge un temps forfaitaire d’une demie journée sur le temps de travail (sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrés et de fournir une attestation de présence à la DRH).

Il est en outre rappelé que chaque salarié (senior ou non), indépendamment des examens d'aptitude à l'embauche et périodiques ainsi que des visites d'information et de prévention, peut bénéficier, à sa demande, d'un examen par le médecin du travail (article R4624-34 du Code du travail). Pour ce faire, le salarié doit prendre rendez-vous directement avec le service de santé au travail dont les coordonnées téléphoniques se trouvent sur l’espace Sharepoint RH _ Prévention et sécurité.

Enfin, Canon France s’engage à sensibiliser en priorité les seniors sur les troubles musculo-squelettiques (gestes et postures, travail sur écran…). Ces actions de sensibilisation sont assurées par l’infirmière du siège de l’entreprise et le préventeur. Concernant la province, Canon France s’engage à lancer une étude sur les modalités d’accès des salariés de province à des actions de sensibilisation sur les TMS.

Indicateurs de suivi : Nombre d’aménagements de postes (siège ergonomique, tapis de souris ergonomique, coussin lombaire pour siège, écran filtre UV…) dispensés par le médecin du travail et/ou le préventeur. Nombre de salariés seniors ayant participé aux sensibilisations sur les troubles musculo-squelettiques.

ARTICLE II.4 – TEMPS PARTIEL AIDE

Les parties conviennent, dans un objectif d’amélioration des aménagements de fins de carrière et de transition progressive entre activité et retraite, d’offrir aux salariés seniors la possibilité d’alléger leur charge de travail dans le cadre de la mise en place d’un temps partiel aidé.

L'entreprise accompagne financièrement le passage à temps partiel des salariés seniors en prenant en charge le différentiel des cotisations des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC (part patronale et part salariale) sur une base 100% pour la période du temps partiel aidé.

A cette fin, le salaire de référence qui sera pris en compte sera le salaire perçu par le salarié au cours des douze mois précédant la mise en œuvre du temps partiel aidé ¹.

Ce dispositif est ouvert aux salariés seniors qui le souhaitent dès lors que leur activité permet un passage à temps partiel au cours des 36 mois précédant leur départ à la retraite. La mise en place du temps partiel aidé implique donc que le salarié informe son employeur sur sa date de départ à la retraite et est subordonnée à l’engagement du salarié sur le fait que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel aidé.

Canon France propose à ces salariés deux types de dispositifs :

Temps travaillé	Modalités d’accès	Rémunération	Cotisations retraite
mi-temps	Au cours des 36 mois précédant le départ à la retraite	60%	Prise en charge par l’entreprise du différentiel des cotisations des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC (part patronale et part salariale) sur une base 100% pour la période du temps partiel aidé.
3/5èmes	Au cours des 36 mois précédant le départ à la retraite	70%	Prise en charge par l’entreprise du différentiel des cotisations des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC (part patronale et part salariale) sur une base 100% pour la période du temps partiel aidé.
4/5èmes	Au cours des 36 mois précédant le départ à la retraite	90%	Prise en charge par l’entreprise du différentiel des cotisations des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC (part patronale et part salariale) sur une base 100% pour la période du temps partiel aidé.

Pour les salariés seniors remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif, le manager (avec le RH) validera les modalités de mise en œuvre du temps partiel aidé. Après validation, il sera conclu un avenant au contrat de travail de passage à temps partiel pour une durée déterminée soit jusqu’à la date de départ en retraite annoncée par le salarié.

En cas de report du départ à la retraite dû à une modification législative ou règlementaire, la durée du temps partiel aidé est prolongée d’autant dans les mêmes conditions.

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant fait une demande de temps partiel aidé Nombre de salariés bénéficiant du dispositif temps partiel aidé seniors

ARTICLE II.5 – LA FORMATION DES SENIORS

Les parties conviennent qu’une attention particulière doit être portée sur la situation des seniors face à l’émergence de nouvelles technologies.

A cet effet, Canon France procèdera :

• à l’identification des salariés de plus de 55 ans (métiers vente, marketing et techniques) nécessitant des actions spécifiques de mise à niveau pour répondre aux besoins opérationnels touchés par les nouvelles technologies des produits Canon.

Au cours de cette identification seront plus particulièrement ciblés les salariés exerçant un métier en décroissance. Cette identification fera l’objet d’un point en commission de suivi du présent accord ou en commission de suivi de l’accord GEPP.

Cette identification sera également réalisée pour les salariés des métiers administratifs au vu des évolutions de leurs outils de travail.

• à des actions de sensibilisation des managers sur ces besoins et les enjeux associés.

De plus, Canon France attribuera une priorité d’accès aux formations de mise à niveau des nouvelles technologies pour les salariés de plus de 55 ans.

Cette priorité d’accès se fera sur la base du volontariat. Elle sera pilotée par la DRH en lien avec le manager du salarié demandeur.

Comme pour tout accès à une formation, l’inscription se fera sous réserve que l’intéressé dispose des prérequis fondamentaux permettant d’accéder au cursus demandé. En l’absence de ces prérequis, l’entreprise s’engage à étudier les dispositifs qui pourraient être mis en œuvre pour les atteindre.

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés de 55 ans et plus identifiés comme ayant besoin d’une mise à niveau Nombre de salariés de 55 ans et plus auxquels une mise à niveau a été proposée

ARTICLE II.6 – PREPARATION A LA RETRAITE

Les parties souhaitent accompagner les salariés seniors (de 55 ans et plus) dans leurs démarches de fin de carrière en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à poursuivre le déploiement des sessions d’information visant à la préparation du départ à la retraite pour les salariés volontaires. Ces sessions sont organisées au siège de Canon France par l’organisme assureur de Canon France ou tout autre organisme compétent (étant précisé que les salariés de province peuvent suivre ces sessions via Skype).

La Direction s’engage également à mettre en place, en partenariat avec la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV) ou tout organisme compétent, des entretiens individuels sur la situation de départ à la retraite de chaque salarié de 57 ans et plus dans les locaux de l’entreprise pour le Siège ou, pour la province, dans une antenne de la CNAV. Les salariés intéressés par ce dispositif personnalisé devront prendre contact directement avec leur RRH afin de convenir des modalités pratiques.

Ces entretiens personnalisés pourront se dérouler sur le temps de travail du salarié, y compris le temps de déplacement pour s’y rendre, plafonné à une demie journée (sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrés et de fournir une attestation de présence à la DRH).

La Direction tiendra également à la disposition des séniors, via un espace sur le Sharepoint RH, les informations relatives aux dispositifs d’accompagnement existants et permettra notamment l’accès aux sites internet tels que le site www.info-retraite.fr, le simulateur de retraite M@rel, et le site www.lassuranceretraite.fr du régime général.

Indicateurs de suivi : Nombre de réunions d’information collective Nombre de demandes d’entretien personnalisé avec la CNAV ou tout organisme compétent

ARTICLE II.7 – RECONNAISSANCE DE L’ANCIENNETE

II.7-1 médaille du travail

En plus des dispositifs de reconnaissance de l’ancienneté déjà existant dans l’entreprise, Canon France s’engage à déposer, auprès de l’administration compétente, une demande d’attribution de la médaille d’honneur du travail pour les salariés qui se seront manifestés auprès de la DRH.

Une médaille d’honneur du travail comprend 4 échelons, fonction de l'ancienneté acquise au cours de la carrière professionnelle. Les collaborateurs intéressés par ce dispositif devront ainsi justifier d’une ancienneté de :

• 20 ans afin de prétendre à l’obtention d’une médaille d'argent, 

• 30 ans afin de prétendre à l’obtention d’une médaille de vermeil,

• 35 ans afin de prétendre à l’obtention d’une médaille d'or, 

• 40 ans afin de prétendre à l’obtention d’une grande médaille d'or.

Pour pouvoir bénéficier de cette médaille, le salarié devra remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01) et y joindre les documents suivants :

• certificats de travail et attestation récente du dernier employeur,

• photocopie d’une pièce d’identité,

• le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire,

• le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.

Le dossier dûment compléter devra être ensuite transmis à la DRH qui se chargera de le déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu de domicile du candidat avant le 1er mai pour la promotion du 14 juillet et 15 octobre pour la promotion du 1er janvier.

Indicateur de suivi : Nombre de dossiers de demande d’attribution de médailles déposés à la DRH

II.7-2 cadeau d’ancienneté

Canon France dispose d’un système de reconnaissance de l’ancienneté dans l’entreprise dont les échéances sont les suivantes :

5 ans

10 ans

15 ans

20 ans

30 ans

Dans le cadre du présent accord un nouvel échelon est ajouté pour les salariés qui franchiront le cap des 40 ans d’ancienneté à partir de la date de signature de l’accord.

A chacune de ces échéances, un cadeau de reconnaissance est attribué aux salariés concernés à l’initiative de la Direction des ressources humaines. Pour des raisons d’organisation, les cadeaux sont remis au début de chaque année de façon groupée, au sein de chaque direction ou région pour la province

. Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un cadeau d’ancienneté par tranche d’ancienneté.

ARTICLE II.7 – AIDE FINANCIERE DE L’ENTREPRISE DANS LE CADRE DE VERSEMENTS POUR LA RETRAITE (VPLR)

La législation offre aux salariés la possibilité d’effectuer un rachat de cotisations dénommé versement pour la retraite (VPLR), dans la limite de 12 trimestres de cotisations, afin de compléter la durée d'assurance prise en compte pour le calcul de leurs droits à la retraite et de leur pension.

II.7-1 Conditions

La Direction s’engage à soutenir financièrement les salariés en fin de carrière éligibles au rachat de trimestres d’assurance vieillesse dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.

Il s’agit du dispositif dit de « versement pour la retraite » ou « rachat d'années d'études supérieures ou d'années incomplètes », ouvert aux personnes âgées de moins de 67 ans, permettant de racheter des trimestres pour les années du relevé de carrière qui comportent moins de 4 trimestres.

Dans ce cadre, Canon France met un œuvre un dispositif d’aide financière au rachat de trimestres dans les conditions suivantes :

• Nombre maximum de trimestres financés par Canon : 6 trimestres ;

• Salariés éligibles : tout salarié en fin de carrière éligible au regard des règles de rachat en vigueur auprès de l’assurance vieillesse et pouvant, grâce au dispositif de rachat, liquider sa retraite à taux plein dès la réalisation de ce rachat ;

• Conditions :

  • le salarié doit s’engager à liquider sa retraite immédiatement après avoir validé les trimestres rachetés ;

  • le salarié doit apporter la preuve, fournie par l’Assurance Vieillesse, qu’il a bien utilisé les fonds alloués par l’entreprise pour racheter les trimestres prévus.

  • La demande du salarié doit intervenir avant la fin d’application du présent accord (voir article V.I)

II.7-2 Modalités

Tout salarié intéressé par le dispositif doit se signaler par écrit auprès de son responsable RH afin de candidater.

Au préalable, le salarié intéressé devra faire une demande auprès de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV) concernant les possibilités de rachat dont il peut disposer. En cas d'accord de l’organisme, il devra fournir à son responsable RH :

• la réponse de cet organisme accompagnée de la présentation d’un justificatif du rachat des trimestres,

• un relevé de carrière

• un engagement écrit à liquider sa retraite immédiatement après avoir validé les trimestres rachetés

• une lettre de demande d’aide au financement de rachat de cotisations dénommé versement pour la retraite (VPLR).

Tout dossier incomplet ne pourra être pris en considération.

La DRH disposera alors d’un délai de 1 mois, à compter de la réception d’un dossier complet, pour valider ou non le dossier. 

Une fois les étapes de validation réalisées, le montant d’aide au rachat de trimestres est versé au salarié sous forme de prime exceptionnelle. Cette prime, soumise à charges sociales, doit être exclusivement et intégralement utilisée pour le rachat de trimestres auprès de l’Assurance vieillesse dans les plus brefs délais. A défaut d’une bonne utilisation de cette prime exceptionnelle, l’entreprise se réserve le droit d’effectuer toute procédure destinée à obtenir le remboursement de la prime exceptionnelle indument perçue.

Le montant maximum de cette prime ne pourra excéder le coût requis par l’assurance vieillesse pour le rachat des trimestres prévus. Il couvre le montant total de chaque trimestre racheté dans la limite de 6.

Le salarié s’engage à supporter les charges fiscales sur cette prime exceptionnelle, tout en étant bénéficiaire des réductions d’impôts associées.

Le Salarié ne peut bénéficier du dispositif dit de « versement pour la retraite » qu’une seule fois durant sa carrière au sein de l’entreprise, quelles qu’en soient les modalités, aucune autre demande complémentaire ne sera acceptée.

II.7-3 Evolutions législatives sur le dispositif de versements pour la retraite (VPLR)

Si durant l’application du présent accord, la législation en matière de versement pour la retraite venait à être modifiée (ex : évolution du barème des prix, changement des conditions légales d’accès au rachat, etc.), la Direction et les organisations syndicales conviennent de se réunir dans les 3 mois précédant la mise en application au sein de l’entreprise des nouvelles dispositions relatives à ce dispositif.

A défaut d’accord sur le sort de ce dispositif à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions règlementaires, le présent article relatif au VPLR sera caduc à cette date. Les demandes postérieures ne seront donc plus recevables.

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant demandé un financement de rachat de trimestres Nombre de salariés ayant obtenu un financement de rachat de trimestres

ARTICLE II.8 – RETRAITE PROGRESSIVE

II.8-1 Cadre juridique

La retraite progressive est un dispositif national en vigueur à la date de signature du présent accord. Il relève des articles L351-15, R351-16, D351-1 et R351-39 à R351-44 du code de la sécurité sociale.

II.8-2 Définition

La retraite progressive est un dispositif permettant à un salarié ayant atteint l'âge de 60 ans de percevoir un pourcentage de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel. La fraction de la pension de retraite est proportionnelle au temps travaillé : plus ce dernier sera important, plus la fraction de la pension touchée par le salarié sera faible et inversement.

La retraite progressive permet donc aux seniors salariés de réduire leur activité avant la retraite en touchant à la fois un salaire et une pension de retraite (d'un montant réduit proportionnellement). Ce dispositif permet de valider des trimestres supplémentaires, puisque pendant son temps partiel, le salarié continue de cotiser pour sa retraite. Il touche ensuite l'intégralité de sa pension lorsqu'il cesse de travailler.

La retraite progressive ne doit pas être confondue avec le dispositif du cumul emploi - retraite, qui concerne la reprise d'une activité après le départ en retraite.

II.8-3 Critères exigés

• Le salarié doit avoir au moins 60 ans ;

• il doit justifier d'une durée d'assurance au moins égale à 150 trimestres ;

• il doit en outre travailler à temps partiel avec un temps de travail inférieur ou égal à 80 % de la durée du travail dans l'entreprise.

Les cadres au forfait-jours ne peuvent pas bénéficier de la retraite progressive.

II.8-4 Accord de l’employeur

La retraite progressive suppose un temps partiel, et donc une modification du contrat de travail si le salarié travaille à temps plein. Dans ce cas, elle nécessite donc l'accord de la direction qui reste libre de refuser la demande du salarié.

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant demandé une retraite progressive Nombre de salariés ayant obtenu une retraite progressive

CHAPITRE III – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

La transmission des savoirs et des compétences est un élément fondamental visant à conserver et transmettre l’expérience et les connaissances dans l’entreprise.

La complémentarité des connaissances et des expériences des générations favorise une bonne intégration professionnelle et permet de développer l’esprit d’équipe et l’efficacité par un enrichissement mutuel.

Aussi, le présent accord veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques entre les jeunes et les seniors.

ARTICLE III. 1 – DEVELOPPER LE TUTORAT

Les seniors ont un rôle crucial pour transmettre les connaissances nécessaires au bon fonctionnement et au développement des activités de l’entreprise. Cette transmission ne se substitue pas à la responsabilité de l’entreprise en matière de formation professionnelle tout au long de la carrière professionnelle des salariés.

Article III.1-1 – La transmission des savoirs et des compétences au travers la mission de tutorat

Deux grands types de tutorat existent au sein de l’entreprise Canon France :

• le tutorat d’intégration (parrain tuteur) qui a pour objet d’accueillir et d’intégrer dans l’entreprise les nouveaux embauchés (tout âge confondu) et de les accompagner dans la prise de leurs nouvelles fonctions. Cette mission est limitée à un tutorat de 4 mois à compter de l’arrivée du nouvel embauché

• le tutorat de formation (tuteur formateur) qui est mis en œuvre dans le cadre de l’accueil en formation dans l’entreprise de jeunes en contrat d’alternance. Le tuteur contribue à l’acquisition des compétences professionnelles visées et transmet son expérience afin de faire acquérir les comportements professionnels nécessaires à l’exercice du métier. Cette mission est limitée à la durée du contrat d’alternance.

Il est rappelé que la mission de suivi d’un stagiaire par un maître de stage ne relève pas de la notion de tutorat. En effet, le maître de stage est chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire, il est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention de stage tripartite. Ce point est abordé « article I.3 – Politique de stage » du présent accord.

Si des salariés, et en priorité les seniors, souhaitent être parrain tuteur ou tuteur formateur, l’entreprise Canon France s’engage à poursuivre le développement de la transmission des savoirs et des compétences sous ses différentes formes en posant le cadre de cette transmission :

• La transmission des savoirs et des compétences est, dans le cadre du tutorat, une activité effectuée sur la base du volontariat.

• Elle concerne en priorité les salariés seniors (managers ou non) expérimentés dans leur métier qu’ils exercent, en maîtrise de leur emploi, disposant des qualités pédagogiques requises et ayant une ancienneté significative (minimum 2 ans) dans l’entreprise.

• Le tuteur parrain ou le tuteur formateur ne peut prendre en charge plus de deux salariés simultanément en tant que tuteur.

• La transmission des savoirs et des compétences est réalisée sur le temps de travail.

• Le tuteur parrain ou le tuteur formateur disposera du temps nécessaire à l’accomplissement mission (y compris pour entretenir les relations avec les prestataires de formation pour le tuteur formateur). Ces moments d’échanges privilégiés seront planifiés en accord avec la hiérarchie de façon à ne pas perturber la bonne marche de l’activité du service. La hiérarchie du tuteur s’assurera que le tuteur bénéficie de la disponibilité nécessaire afin d’assurer un accompagnement qualitatif du salarié tutoré. En cas de difficulté sur ce point, le tuteur en réfère à son N+2 ou au RRH compétent.

Article III.1-2 – Choix du tuteur parrain ou du tuteur formateur

Le choix du tuteur se fait sur la base du volontariat (par exemple souhait exprimé lors de l’entretien annuel d’évaluation), en fonction de son métier, de son expérience professionnelle et de son niveau de compétences avec l’objectif visé par les dispositifs de professionnalisation.

Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans l’entreprise. A ce titre, les salariés seniors seront plus particulièrement sollicités afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les générations. Ainsi, l’entreprise s’engage à proposer au moins un tiers des missions de tutorat à des salariés âgés de 50 ans ou plus.

L’aptitude à devenir tuteur pourra être examinée à l’occasion d’un entretien annuel ou dans le cadre des rendez-vous et échanges liés au dispositif de gestion des talents en place chez Canon France.

Un avis managérial sera requis particulièrement sur les qualités pédagogiques et relationnelles du tuteur pressenti et également sur sa disponibilité compatible avec les objectifs opérationnels attendus sur son poste.

Article III.1-3 – Formation du tuteur parrain ou du tuteur formateur

Afin de favoriser le développement et l’efficacité du tutorat, les tuteurs disposeront du temps nécessaire à leur mission et bénéficieront d’une formation spécifique à cette mission.

Ils sont formés à leur mission de tuteur au travers :

• Une charte du tutorat Canon France (voir annexe 2) qui lui leur est remise à chaque début de mission de tutorat

• un guide qui lui sera remis afin de faciliter cette transmission des savoirs et des compétences.

• un outil pédagogique accessible dans l’intranet (e-learning «  les essentiels du tutorat ») OU une formation "Se former à la fonction tutorale" dispensée par un organisme extérieur.

Le tuteur est aussi encouragé à participer aux formations organisées par l’école de l’apprenti à l’attention des tuteurs.

Article III.1-4 – Reconnaissance du tuteur parrain ou du tuteur formateur

• Le tuteur dans sa mission met en œuvre des compétences spécifiques qui seront reconnues dans son parcours professionnel. L’exercice de cette mission constitue une expérience professionnelle à part entière valorisable dans le cadre de l’entretien professionnel.

• Le temps et l’investissement consacrés à l’accueil et l’accompagnement d’un nouvel embauché ou d’un jeune en alternance seront pris en considération par le responsable hiérarchique du tuteur, dans la progression de carrière des salariés tuteurs, en particulier pour leur accès à des fonctions d'encadrement d'équipes. Les activités de tutorat pourront figurer dans les objectifs des intéressés et seront, dans ce cas, prises en compte dans le cadre de l’appréciation annuelle.

• L’exercice de la mission de tuteur ne devra en aucun cas générer une perte de rémunération fixe ou variable pour l’intéressé.

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés tuteurs Nombre de tuteurs dit « seniors » Nombre de formations en présentiel dispensées

ARTICLE III.2 – TRANSFERT INTERGENERATIONNEL DES COMPETENCES

En complément du dispositif de tutorat, tout salarié permanent, jeune ou senior, pourra se porter volontaire pour transmettre ponctuellement ses savoirs, compétences et savoir-faire auprès des collègues qui viendraient à le solliciter. Ces compétences pourront être valorisées dans le cadre des rendez-vous et échanges liés au dispositif de gestion des talents en place chez Canon France.

Ces « référents » pourront se faire connaitre auprès de la DRH qui publiera une liste de référents sur un espace partagé dans l’Intranet (Sharepoint RH – formation professionnelle). Ils pourront également intervenir localement dans le cadre de réunions de partage d’expériences ou projets auprès de leurs collègues sous réserve de l’autorisation de leur manager.

Ce transfert intergénérationnel des compétences pourra notamment offrir la possibilité de consolider et de développer les compétences liées aux expressions orale et écrite, à l’analyse et la synthèse de documents, à la maîtrise des nouvelles technologies de l’information, à la bureautique, au numérique, à la qualité de service clientèle, à la connaissance du Groupe…

Indicateurs de suivi : Nombre de référents qui se sont manifestés par année Nombre de référents seniors et nombre de référents jeunes par année

ARTICLE III-3 – ORGANISATION DE LA DIVERSITE DES EQUIPES DE TRAVAIL

Canon France veillera à organiser les équipes de travail en prenant soin d’associer des profils expérimentés seniors avec des jeunes embauchés afin que les échanges, les partages et les enrichissements intergénérationnels puissent être facilités.

CHAPITRE IV – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi dédiée au présent accord.

ARTICLE IV.1 – ROLE DE LA COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi est un acteur privilégié du suivi de l’accord sur le contrat de génération de Canon France. Elle a pour rôle de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses points d’amélioration.

Les indicateurs de suivi lui sont présentés.

En cas d’identification de points d’amélioration, la commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord. Elle a, à ce titre, un rôle de force de proposition.

ARTICLE IV.2 – COMPOSITION DE LA COMMISSION DE SUIVI

La commission se compose :

• Pour la Direction :

• Du DRH ou son représentant.

• de salariés de Canon France dont le métier ou les compétences sont en lien avec les champs du présent accord (ex : autre représentant de la DRH; préventeur, …).

• Pour les représentants du personnel :

• Un délégué syndical désigné par son organisation syndicale représentative.

• Deux membres désignés pour la durée du présent accord par chaque organisation syndicale représentative parmi les salariés de Canon France.

• Un représentant du CHSCT ou de la commission hygiène et sécurité du CSE.

ARTICLE IV.3 – FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi se réunit une fois par semestre (pendant la durée de l’accord).

Au préalable, les membres de la commission reçoivent les documents y afférents cinq jours ouvrés avant la réunion.

Un compte rendu est envoyé aux membres de la commission par la Direction dans les 30 jours suivants.

ARTICLE IV.4 – MOYENS DE LA COMMISSION DE SUIVI

Le temps passé en réunion de la commission de suivi est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.

Les résultats des enquêtes de satisfaction lancées dans l’entreprise auprès des alternants et stagiaires seront transmis à la commission.

ARTICLE IV.5 – CONFIDENTIALITE DE LA COMMISSION DE SUIVI

Les membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.

CHAPITRE V - DUREE, VALIDITE, REVISION, PUBLICITE, DEPOT

ARTICLE V.1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa signature par les parties signataires. Toutefois, un accord GEPP est signé dans l’intervalle de ces 3 ans, les parties conviennent que le contrat de génération sera intégré dans le champs du futur accord GEPP, en reprenant a minima les termes du présent accord.

Avant le terme précité, de nouvelles négociations seront ouvertes dans la dernière année de la durée de l’accord et au plus tard 6 mois avant son terme.

ARTICLE V.2 – VALIDITE DE L'ACCORD

Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires et notamment aux articles L. 2232-2, L. 2232-12 et suivants du Code du Travail.

Une modification des dispositions légales ou des Conventions Collectives de la Métallurgie concernant un ou plusieurs points du présent accord pourra donner lieu à une révision de cet accord à la demande de l'une ou l'autre des parties.

Si une disposition du présent accord s'avérait moins favorable aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite, et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.

ARTICLE V.3 – ADHESION, REVISION ET DENONCIATION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt de la Direction selon, les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

En vertu de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute partie qui déclencherait cette procédure de révision devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

L’ensembles des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise sont convoquées pour la négociation de l’accord de révision.

De même, chaque partie signataire pourra dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

ARTICLE V.4 – PUBLICITE ET DEPOT

Le dépôt de l’accord sera opéré auprès du Conseil de Prud’hommes, et auprès de la Direccte en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et se fera conformément aux dispositions du Code du travail, et notamment l'article D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative de Canon France, signataire ou non du présent accord.

Cette remise vaudra notification et fera courir le délai pour l’exercice du droit d’opposition.

Un exemplaire sera également tenu à disposition du personnel et un avis sur les modalités de consultation sera affiché.

L’accord sera par ailleurs publié sur la base de données des accords d’entreprise en format anonyme.

Fait à Courbevoie, le 10 novembre 2017, en 7 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise Canon France, représentée par M XXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité à cet effet

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de Canon France :

- CFDT représentée par : XXXXX

- CFE-CGC représentée par : XXXXX

- CGT représentée par : XXXXX

ANNEXE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE A LA NEGOCIATION D’UN ACCORD COLLECTIF SUR LE CONTRAT DE GENERATION

(ARTICLE L.5121-10 DU CODE DU TRAVAIL)

SOMMAIRE 1/ Avant-propos 2/ Pyramide des âges ; 3/ Caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leurs places respectives dans l'entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années disponibles ; 4/ Prévisions de départ à la retraite ; 5/ Perspectives de recrutement ; 6/ Compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, le groupe ou la branche, dites " compétences clés ” ; 7/ Conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent.

1/ Avant-propos

La société Canon France dont le siège social est situé 17 quai du président Paul Doumer 92414 Courbevoie Cedex, emploie 1396 salariés (CDI) au 31 décembre 2016.

La société Canon France est spécialisée dans les produits optiques, incluant appareils photo, photocopieurs et imprimantes. Elle est régie par la convention collective nationale de la métallurgie.

Dans le cadre de la négociation relative au contrat de génération et conformément aux dispositions légales, la direction a établi un diagnostic préalable au projet d’accord portant sur le contrat de génération.

Ce diagnostic se présente comme un état des lieux, un point de départ qui permettra de fixer les principaux engagements devant être pris par l'entreprise dans le cadre de l'accord collectif ou du plan d'action sur les seniors.

Il n’existe pas à proprement parler de définition juridique des « seniors ». La notion de « seniors » varie en fonction du contexte dans lequel elle est employée. En matière d’emploi, ce terme vise différents seuils d'âge :

• Pour les objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi, l'âge retenu est d’au moins 57 ans.

• Pour les objectifs de recrutement, il est d’au moins 55 ans et plus.

Il en est de même pour la notion de « jeunes » où il est uniquement fait référence à des personnes de moins de 26 ans.

Dans son plan d'action triennal relatif au contrat de génération 2014 – 2017 sur lequel s’appuie le diagnostic, Canon France a identifié comme « seniors » les collaborateurs âgés de 50 ans et plus et comme « jeunes » les collaborateurs âgés de moins de 30 ans.

Ce diagnostic met en exergue la situation décrite comme suit.

2/ Pyramide des âges au 31 décembre 2016 (effectif CDI):

Au 31 décembre 2016, Canon France compte 1396 CDI.

La pyramide des âges de Canon France fait apparaître un déséquilibre quant à la représentation des différentes tranches d'âges au sein de la société avec un taux d'emploi des jeunes relativement faible et une forte représentation des seniors, en particulier des hommes.

• Focus sur la pyramide des âges à partir de 50 ans

• Age moyen par catégorie professionnelle et par sexe :

Catégorie	Hommes	Femmes	Total
Cadres	48	44	47
Assimilés cadres	53	50	52
Maîtrises	49	48	49
Employés	29	32	31
Total	48	45	47

La moyenne d'âge des salariés est de 47 ans.

3/ Caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise sur les trois dernières années disponibles

• Ventilation de la population par tranche d’âge et CSP (CDI et CDD) au 31/12/2016 :

• Ventilation de la population par nombre de promotions

• Sur les trois dernières années

	2014	2015	2016
Nombre de salariés promus dans l’année (=changement de CSP)	12	21	13

• Détail du nombre de changement de CSP par sexe sur l’année 2016

Catégorie	Hommes	Femmes	Total
Employé vers Maîtrise	3	2	5
Employé vers Assimilé cadre	0	0	0
Employé vers Cadre	0	0	0
Maîtrise vers Assimilé cadre	1	0	1
Maîtrise vers Cadre	4	3	7
Assimilé cadre vers Cadre	0	0	0
Total	8	5	13

• Ventilation de la population par niveau ou coefficient hiérarchique et par sexe

4/ Prévisions de départs à la retraite

• Nombre de départs à la retraite sur les 3dernières années :

	Employés	Maîtrises	Assimilés Cadres	Cadres	Total
Nombre de départ à la retraite en 2014 :	4	32	3	20	59
Nombre de départ à la retraite en 2015 :	1	8	3	14	24
Nombre de départ à la retraite en 2016 :	0	12	0	5	17

• Perspectives de départ à la retraite au sens de la loi (âge arrêté au 31 décembre 2016) :

Date de naissance	Age de départ légal	Nombre de Collaborateurs de Canon France concernés
01/07/1951 entre 01/01/1952	60 ans 4 mois	2
01/01/1952	60 ans 9 mois	0
01/01/1953	61 ans et 2 mois	8
01/01/1954	61 ans et 7 mois	14
01/01/1955	62 ans	13
Générations suivantes	1359
Total	1396

• Hypothèse départ à 61 ans (âge moyen de départ à la retraite constaté chez Canon France)

Nombre de départs potentiels en 2017	43
Nombre de départs potentiels en 2018	31
Nombre de départs potentiels en 2019	51
Nombre de départs potentiels en 2020	53
Total des départs sur 4 ans	178

5/ Perspectives de recrutement 

• Nombre de recrutements seniors – jeunes au cours des trois dernières années :

	2014	2015	2016
	CDI	CDD	CDI	CDD	CDI	CDD
Moins de 25 ans	3	4	3	4	3	2
55 ans et plus	0*	1*	3	1	2	0
Total	3	5	6	5	5	2

*Il manque les données pour les ex-Océ qui n’étaient pas en paie.

Le contexte économique et social de Canon France est très sensible en 2016 avec le déploiement du projet de réorganisation de la BU CIG accompagné d’un PSE. Ce contexte limite donc nos perspectives en matière de recrutement.

L’entreprise est actuellement en période de gel des recrutements, tout particulièrement pour les catégories professionnelles du PSE Generation. Les embauches sont privilégiées sur les forces de vente et soumises à autorisation du Groupe.

En effet, la maîtrise des coûts est un outil clé pour maintenir la profitabilité de Canon France, dont les marges sont sous tension croissante.

6/ Compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, le groupe ou la branche, dites " compétences clés ” ;

Il s’agit des postes essentiels au bon fonctionnement de l’entreprise et qui pourraient menacer son avantage concurrentiel ou technologique s’ils ne pouvaient être renouvelés.

• Tendances et évolutions au sein des Services Clients :

Technicien Service clients (TSC Office)
Techicien Service clients WF
Technicien CP/PP
Technicien connectique système
Technicien assistance en ligne

• Tendances et évolutions au sein des Services Professionnels

Architecte Solution
Solution Consultant
Project manager
Client service manager
Expert projet
Expert Support Solution VA

• Tendances et évolutions au sein des populations Sales Direct/C&I/IP

• Tendances et évolutions au sein de la Population Marketing/ Planning /CPC/ Bid Center (BC)

Chef de produit / Marche marketing
Service Marketing
IRVI
Pricer BC
Nouveaux métiers : Coordinateur Marché Public / Library Coordinateur (BC)

• Tendances et évolutions des effectifs WF-CP-IP

TDS (WF)
Arts graphiques (CP & WF)
3D (WF)
LFP / POS (WF)
IP

• Tendances et évolutions au sein de business opérations

Gestionnaire de clientèle junior
Gestionnaire de clientèle expert
Coordination Logistique Opérationnelle (Dernier KM)
Coordination Planning
Métiers Logistique (Entrepôts, transport, Appro)
Experts (S.M.E : Subject Matter Expert) Process, Outils, BI, Data, Projets

• Tendances et évolutions au sein de CIG

Marketing CIG
Technicien CIG
Commerciaux (dont Retail CIG)
Administratif

7/ Conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent.

• Pas de situation de pénibilité déclarée

• Conditions de travail des salariés âgés

Une infirmière est présente 5 jours sur 5 sur le site de Courbevoie et un médecin du travail est présent un jour par semaine sur le site ce qui permet d’assurer un suivi régulier et de proximité de nos seniors.

Pour les autres sites, Canon est également adhérente à des centres médicaux dans différentes régions.

Par ailleurs, Canon dispose d’un préventeur en charge notamment de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques. Il est compétent sur l’intégralité du périmètre.

• Sur les Troubles Musculo Squelettiques

Les TMS apparaissent comme un des principaux risques chez Canon.

En 2014 :

• Dotation de 64 sièges ergonomiques

• D’autres actions de prévention relèvent d’amélioration des conditions de travail dans d’autres domaines, au titre des travaux immobiliers, ou des aménagements de postes de travail, par exemple, ainsi que des mesures de sécurité obligatoires.

• Au titre de la Prévention, le service médical a réalisé des actions de prévention à Courbevoie et notamment plusieurs études ergonomiques à Courbevoie.

En 2015 :

• Inventaire et diagnostic des sièges effectués pour l’ensemble des collaborateurs sur le site de Courbevoie.

• Investissement : 100 sièges ont été commandés et mis à la disposition des collaborateurs dont les chaises ont été identifiées comme étant à changer en urgence.

• Pour les itinérants : attribution pour les techniciens de 172 véhicules (Citroën Berlingo), équipés de boites de de vitesses robotisées qui ont un effet positif dans la prévention des pathologies des membres inférieurs et des troubles dorsolombaires.

• Equipement de protection individuelle : 220 techniciens ont été dotés de genouillères en prévention des TMS des membres inférieurs. Cette dotation répond aux risques liés aux postures que peuvent adopter les techniciens lors des interventions sur les machines.

En 2016 :

• 70 collaborateurs ont été sensibilisés aux risques liés aux TMS liés au travail sur écran.

• Des sièges ergonomiques supplémentaires ont été commandés (15).

ANNEXE 2 : CHARTE DU TUTORAT CANON FRANCE

La transmission des savoirs et des compétences est une contribution essentielle à l’équilibre intergénérationnel dans l’entreprise et le tutorat, dans ses diverses modalités d’application, en est un des leviers essentiels.

1. Définition du tutorat

Le tutorat est la mise en œuvre d’une relation formalisée d’accompagnement par un professionnel reconnu et missionné, « le tuteur », d’une autre personne en situation de formation, « le tutoré », pour l’amener à atteindre un niveau de compétence et de savoir préalablement défini.

Deux grands types de tutorats peuvent exister au sein de Canon France : le tutorat d’intégration et le tutorat de formation.

1. Le tutorat d’intégration

Le tutorat d’intégration a pour objectif d’accueillir et d’intégrer dans l’entreprise les personnels nouvellement recrutés et/ou d’accompagner un collègue dans la prise de nouvelles fonctions.

2. Le tutorat de formation

Le tutorat de formation permet d’accompagner un jeune en formation, dans le cadre d’une formation diplômante, qualifiante ou certifiante.

Le tutorat de formation est particulièrement mis en œuvre dans le cadre de l’accueil en formation en alternance dans l’entreprise de jeunes en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

2. Les missions du tuteur

Le tuteur peut exercer tout ou partie des missions suivantes en fonction des attendus de la mission tutorale confiées et de ses modalités d’organisation.

• Accueillir et informer

• Accueillir et faciliter l’intégration de la personne tutorée.

• Ecouter, informer, conseiller et guider la personne tutorée.

• Montrer, expliquer, transmettre

• Transmettre son expérience et contribuer à faire acquérir les comportements professionnels nécessaires à l’exercice du métier.

• Suivre le déroulement de la formation sur le terrain de la personne tutorée.

• Assurer la liaison avec les services ou organismes chargés du suivi de la formation.

• Apprécier, évaluer

• Analyser l’activité et contrôler les acquis professionnels de la personne tutorée.

• Participer aux entretiens de bilan, en cours et en fin de formation.

Le tuteur est un professionnel reconnu dans le domaine des savoirs et des compétences à transmettre.

La transmission des savoirs et des compétences est une activité effectuée sur la base du volontariat.

Il prévoit d’occuper sa fonction durant toute la durée de la mission tutorale qui lui est confiée.

Il est susceptible d’accompagner au plus deux personnes.

Le tuteur est choisi par le manager parmi les salariés qui se sont portés volontaires et dans les conditions identifiées précédemment, et notamment parmi la population des seniors désirant transmettre leurs compétences.

3. Conditions d’exercice de la mission du tuteur

La transmission des savoirs et des compétences est réalisée durant le temps de travail.

Dès lors qu’une mission tutorale est confiée à un salarié, elle doit être prise en compte notamment lors de la fixation des objectifs individuels et l’appréciation des résultats du salarié concerné.

Les conditions de réalisation opérationnelles de la mission tutorale sont préalablement fixées entre le tuteur et son manager.

4. Formation et accompagnement du tuteur

Le tuteur dans sa mission met en œuvre des compétences spécifiques qui pourront être reconnues dans son parcours professionnel.

Sa formation en tant que tuteur et l’exercice de cette mission constituent une expérience professionnelle à part entière, valorisable dans le cadre de son évolution.

Les tuteurs bénéficient d’une formation.

Cette formation se formalise par un outil pédagogique accessible dans l’intranet (e-learning « les essentiels du tutorat ») OU une formation "Se former à la fonction tutorale" dispensée par un organisme extérieur.

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1. Le salaire brut de référence moyen mensuel prendra en compte les éléments suivants : Salaire de base brut sur 12 ou sur 13,5 mois selon le mode de rémunération du collaborateur ; Prime d'ancienneté sur 12 mois ; Eléments variables de la rémunération (primes variables techniques, bonus et éventuel bonus garantis, commissions et éventuelles commissions garanties).↩