Accord d'entreprise "Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnel et sur la mixité des métiers" chez METIN SERVICES AUTOMOBILES (Siège)

Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

ENTRE

La société METIN SERVICES AUTOMOBILES, société par actions simplifiée au capital de 5.500.000 euros dont le siège social est situé 34 route Provins à MONTEVRAIN (77144), enregistrée au RCS de MEAUX sous le numéro 746 950 179,

Représentée par

D’une part,

Ci-après dénommé, l’ « Entreprise »,

ET

Le syndicat Force Ouvrière,

Représenté par

Ci-après dénommé le « Délégué FO »,

De seconde part,

ET

Le syndicat Confédération Française des Travailleurs Chrétiens,

Représenté par

Ci-après dénommé, le « Délégué CFTC »,

De troisième part,

Ci-après ensemble dénommés indifféremment la ou les « Partie(s) »,

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Les négociations annuelles 2020 sur les thèmes orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages (la « NAO ») se sont ouvertes avec le Délégué FO et le Délégué CFTC (les « Délégués Syndicaux ») au cours de la réunion du 4 décembre 2020 sur invitation de l’employeur, après de multiples reports dus à la situation sanitaire.

Une première suspension de séance a eu lieu le 4 décembre 2020 à 12h.

Par suite et afin d’anticiper les conséquences identifiées, la direction s’est mise en réflexion pour proposer à la négociation un accord conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail.

La reprise de séance et la clôture des négociations sont intervenues le 31 décembre 2020 à 16h et ont donné lieu à la signature des présentes.

Ainsi, le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales que va nécessiter le développement commercial de la société, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels et personnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d'emploi induites par le développement de ce projet.

Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre d'une démarche de GPEC est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter et aux salariés d'évoluer.

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail afin de poursuivre des axes majeurs :

• Une communication claire sur les axes stratégiques de l’entreprise permettant de pressentir les évolutions futures,

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

• La définition de mesures d'accompagnement des personnels susceptibles de lui être associées, afin que chacun les appréhende pleinement et en maîtrise le contenu.

A cette fin doivent être notamment pris en compte les éléments suivants :

• La mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle en phase avec les besoins exprimés par l’entreprise pour l’avenir projeté,

• La définition d'une politique d'emploi préservant les intérêts de l'entreprise à court et moyen terme, tout en respectant la réglementation et les droits des salariés,

• Une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux sur les problématiques d'emploi et de parcours,

• Les synergies offertes par l’appartenance à un Groupe de dimension nationale,

• La priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir,

• La recherche de la meilleure adaptation compétences / hommes / postes / missions.

Première partie

Mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et grandes orientations de la formation

I – Informer sur le projet de la société et analyser les impacts sur la structure de l’emploi

A – Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans

Le Comité Central d’Entreprise est consulté conformément à la législation en vigueur sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs effets prévisibles sur l’emploi, à la fin de chaque année.

Concernant les années 2021 à 2023, les grandes orientations stratégiques sont les suivantes.

Sur l’année 2021, finalisation du repositionnement stratégique sur 2 sites d’importance commerciale majeure Noisy et Chelles.

Sur une vision à 2 ans, stabilisation du résultat et de l’activité des différents sites aux impacts économiques des périodes COVID-19.

Sur une vision à 3 ans, pérennisation de l’investissement dans l’atelier multimarque 3.0 de Montévrain avec forte augmentation de la production attendue.

Accompagnement très fort sur le développement de la mobilité électrique.

Développement des outils de digitalisation de la vente à distance que ce soit en VN ou en VO.

Compte tenu de la situation sanitaire incertaine et des conséquences encore mal appréhendées sur l’activité économique, il est improbable de donner un objectif de croissance fiable et raisonnable.

L’atteinte de ces objectifs passe par la réalisation de 5 axes majeurs :

- La poursuite de la croissance de la mobilité électrique,

- Le développement de la vente à distance full digital,

- Une rationalisation des ateliers mécanique et carrosserie

- La poursuite des investissements et des optimisations de nos méthodes et process pour améliorer la compétitivité.

De ces axes de développement découle une évolution des métiers au sein de l’entreprise, ceux-ci étant directement impactés par l’évolution des technologies constituant nos installations et l’évolution de nos pratiques managériales intégrant de plus en plus les démarches d’amélioration continue.

Il sera essentiel d’orienter progressivement le personnel de vente vers la digitalisation de leurs métiers et l’adaptation de compétences en animation d’équipe.

Concernant les équipes après-vente, elles devront poursuivre leur monter en compétences sur les nouvelles technologies.

Par ailleurs, pour faire face aux besoins d’effectifs supplémentaires et la montée en cadence des nouvelles installations (notamment atelier 3.0), il sera essentiel de dynamiser notre sourcing, améliorer nos méthodes d’intégration et de détection des potentiels, donner de la perspective à nos équipes et enfin déployer des actions ou parcours de formation adaptés.

Il se confirme ainsi que la professionnalisation, la polyvalence, la responsabilisation et l’autonomie sont des enjeux sociaux majeurs pour l’Entreprise.

Dès lors, il convient de pérenniser la démarche d’anticipation de l’évolution des métiers, emplois et compétences par le process de GPEC restitué en 2014 et être capable de mobiliser l’ensemble des collaborateurs.

Compte tenu des périodes d’instabilité traversée par l’Entreprise avant le rachat du Groupe en mars 2018, les conclusions préconisations du rapport de GPEC 2014 sont toujours adaptables à la situation actuelle.

B – Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations

Au regard de l'activité de la société et son environnement, les parties ont identifié 4 types de métiers qui permettent de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées :

-les métiers stables,

-les métiers en évolution.

-les métiers d’avenir,

-les métiers en tension,

1 - Distinction entre les métiers, les emplois et les postes

Un métier correspond à un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des compétences proches et similaires.

L’emploi correspond à un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires.

Le poste correspond à une situation individuelle de travail.

Il s’agit de l’ensemble ordonné d’activités, de tâches et de missions effectuées par un individu en particulier au sein d’une structure donnée.

Il y a donc autant de postes que de salariés dans une organisation.

2 - Typologie des métiers

Les métiers stables

Il s’agit des métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font pas l'objet d’évolutions technologiques et qui sont en phase avec les besoins identifiés en correspondance avec les orientations stratégiques.

Il s’agit principalement des métiers suivants :

Administratif commercial et après-vente

Agent commercial hors vente auto

Agent d’accueil

Les métiers en évolution

Il s’agit des métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences.

Le maintien du salarié dans ce type d’emploi passe par un maintien de ses compétences du fait de son investissement personnel et de l’identification et la mise à disposition de formations d’adaptation / de mise à niveau technologique.

Il s’agit principalement des métiers suivants :

- De l’après-vente mécanique en productif

- De la vente VN-VO

- De l’encadrement

- De la Direction

Les métiers d’avenir

Il s'agit de métiers en création, inexistants à ce jour, ou en très forte évolution.

L'évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la société à plus ou moins long terme.

Ce sont donc des métiers qui pourront générer à terme de l'emploi.

Il s’agit principalement des métiers suivants :

- Vente digitale VN - VO

Les métiers en tension

Il s’agit de métier pour lesquels les difficultés de recrutement sont réelles sur le marché de l’emploi.

Il s’agit principalement des métiers suivants :

- Après-vente carrosserie en productif

Un métier en tension est aussi un métier pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un programme collectif d’incitation à l’évolution professionnelle.

Pour l’entreprise, il n’y a pas à ce jour ce type de métier.

3 – Réalisation de la cartographie des métiers

Une fois par an, la Direction remet à jour la cartographie des métiers.

C – Processus d’information des représentants du personnel

La stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi sont exposés régulièrement au cours des réunions mensuelles par la direction aux membres du CSE.

Dans cette perspective, la direction s’assurera d’un dialogue social de qualité avec le CSE concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales de l’entreprise, ainsi que tous projets stratégiques susceptibles d’avoir une incidence sur le volume et la structure de l’emploi.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences constitue pour l’entreprise un élément du dialogue social.

Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser la GPEC par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes.

Cette GPEC a pour ambition d’offrir à chaque salarié (e), toutes générations confondues, sans distinction d’âge, de genre ou de handicap, les moyens de poursuivre et de prendre en main son développement professionnel par un accompagnement qui enrichit et sécurise son parcours professionnel.

En matière de recrutement, d’emploi et de gestion des âges, la direction réaffirme sa volonté de respecter les engagements pris au travers des accords sur l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie au travail et souligne l’importance de replacer l’image et les valeurs de l’entreprise au cœur de son dispositif.

Une vigilance toute particulière sera accordée au sourcing, à l’intégration des salariés exerçant des métiers en tension et à l’anticipation de l’arrivée et de la formation des salariés exerçant des métiers d’avenir.

La direction confirme son souhait de développer une démarche intergénérationnelle en gérant les carrières et les compétences des publics dits « prioritaires » :

(i) Recrutement de jeunes, intégrant l’intégration et l’accompagnement formation

(ii) Accueil d’alternants et stagiaires

(iii) Maintien dans l’emploi des seniors (formation, conditions et organisations de travail)

(iv) Transition entre activité et retraite

(v) Transmission des savoirs, tutorat, formation de formateurs

Pour y parvenir, elle pourra s’appuyer sur un plan de formation prenant en compte l’ensemble des besoins identifiés au cours des entretiens professionnels, lieu d’échange entre le salarié et son manager permettant l’écoute, l’accompagnement et l’orientation.

La direction réaffirme également sa volonté d’encourager la mobilité professionnelle de ses collaborateurs afin de favoriser la réussite de parcours professionnels au sein de l’entreprise et du groupe auquel ils appartiennent.

Elle pourra s’appuyer sur les outils de communication et d’accompagnement déployés au sein du groupe.

Enfin, pour rappel, lors de chaque réunion du CSE, la Direction présente un bilan chiffré de l’activité commerciale, en le comparant notamment avec l’année précédente et/ou le mois précédent.

Lors de ces réunions, la Direction donne également la tendance d’activité pour les mois à venir, en vue des commandes passées et à venir.

II – informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences

Afin de permettre à chaque salarié de conserver / adapter / développer ses compétences, les parties signataires du présent accord souhaitent informer les salariés sur les outils à sa disposition.

A – Les outils internes à l’entreprise

1 – L’entretien annuel

Public : toute catégorie socio professionnelle

Fréquence : annuelle.

Mené par : le manager direct

Objectif : Cet entretien a pour objectif de réaliser une synthèse de l’année écoulée (principaux faits marquants, appréciation de la pratique professionnelle) ; identifier les perspectives de l’année à venir en fixant des objectifs et évoquer le développement des compétences ; échanger sur les souhaits d’évolution et les actions de formation envisageables.

2 – L’entretien professionnel

Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié.

Public : Tous les salariés.

Fréquence : Tous les deux ans à minima.

Mené par : Le manager direct

Objectif : Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences.

Il est précisé qu’à l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

En outre, cet entretien est également proposé de manière systématique au salarié qui reprend son activité à l'issue :

D'un congé de maternité ;

D'un congé parental d'éducation (y compris si temps partiel) ;

D'un congé de proche aidant  

D’un congé de solidarité familiale;

D'un congé d'adoption ;

D'une période de mobilité volontaire sécurisée ;

D'un arrêt longue maladie ;

D'un congé sabbatique ;

D’un mandat syndical ;

Ces entretiens donnent lieu également à la rédaction d'un document.

Par ailleurs, tous les 6 ans, l'entretien professionnel « bilan » permet à l'employeur de faire avec chaque salarié un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l'entreprise.

Cet état des lieux permet de vérifier, si au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels biennaux et s’il a :

Suivi au moins une action de formation ;

Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

L’entretien professionnel « bilan » donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer son responsable N+2 et/ou N+3, le responsable des ressources humaines afin qu’il soit informé du positionnement de l’emploi qu’il exerce et des outils de GPEC à sa disposition.

B – Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés

1 - Bilan de compétences

Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés peuvent bénéficier à leur initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences.

Ce bilan de compétences est mis en œuvre en dehors du temps de travail.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du FONGECIF ou par celui du Compte personnel de formation.

Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation et permettant d’évoluer vers un autre métier ou emploi.

2 - VAE

Les salariés peuvent aussi bénéficier d’une validation des acquis de l'expérience.

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle par l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), à condition de justifier d'au moins trois ans d'activité professionnelle en rapport avec la certification visée.

Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé au cours de la démarche de VAE pourra être mis en place par le service RH.

Dans tous les cas, le salarié devra déposer une demande de congé de VAE auprès du Fongecif en vue d'obtenir une prise en charge. En cas de refus de ce dernier, la société examinera avec le salarié les autres possibilités de financement, en lien avec les organismes compétents.

3 - Le CPF : Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite.

Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.

Il donne accès à un socle de 150 heures de formation sur plusieurs années : le compte permet de capitaliser des heures de formation à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures jusqu’à la limite de 150 heures au total, pour un CDI à temps plein (et due à proportion du temps de travail effectué pour un temps partiel ou un CDD).

Tout salarié peut prendre l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.

La formation se déroule en dehors du temps de travail.

Il est rappelé que lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable du service RH.

Le CPF a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser les parcours.

Il vise :

L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences,

L'accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE),

Des formations obligatoirement certifiantes inscrites sur des listes accessibles à tout titulaire d’un compte telles que :

une certification inscrite au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) ;

un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;

une certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrites à l’inventaire par la commission nationale de la certification professionnelle.

4 – Le CIF : congé individuel de formation.

Le CIF peut permettre à un salarié de suivre, à sa seule initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, même s’il participe déjà à des stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.

Le salarié doit respecter les conditions suivantes ;

- Ancienneté : 24 mois en tant que salarié (consécutifs ou non et quelle que soit la nature des contrats de travail) dont 12 mois dans l’entreprise.

- Délai de franchise : Si le salarié a déjà bénéficié d’un CIF, il devra respecter un délai de franchise de 6 mois minimum.

Le dossier devra être déposé auprès du FONGECIF dans les conditions requises par l’organisme. Une commission paritaire examinera le dossier.

III - Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources

A – Les orientations de la formation professionnelle

Les orientations de la formation professionnelle de l’entreprise sont définies chaque année sur la base de celles définies par le groupe et par le plan de formation produit de la marque Peugeot dédié aux catégories prioritaires productifs en après-vente et en vente.

L’entreprise s’engage à accompagner les nouveaux manager et à faire progresser les managers expérimentés à travers le déploiement de parcours de formation au management de proximité.

Ces formations doivent permettre au manager de devenir acteur autour des dispositifs d’écoute, d’animation et d’évaluation.

Elles doivent leur permettre de se sentir bien dans leur fonction et d’appréhender précisément ce qu’on attend d’eux en tant que manager pour mieux animer leurs équipes, développer la communication, assurer le développement individuel des collaborateurs et améliorer l’implication et la performance.

Afin de pourvoir aux métiers en tension, l’entreprise participera au développement de formations qualifiantes avec les CFA et école de vente.

L’entreprise soucieuse de maintenir le développement l’apprentissage, se fixe pour objectif de maintenir le taux de 12% d’alternant à l’issue de la période de l’accord et de l’augmenter à 15%.

Une démarche globale de santé et sécurité au travail est en cours au sein de l’entreprise avec de nombreuses formations et accompagnement des tops managers.

B – La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe

1 – Information sur les postes disponibles

Afin de postuler sur un poste au sein du Groupe ou de l’Entreprise, le salarié s’adressera à son chef de service et déposera un CV et une lettre de motivation.

Il entrera ensuite dans un processus classique de recrutement.

Tout salarié du Groupe qui postule un poste en interne aura une suite donnée à sa candidature, orale/ écrite.

Au sein de l’entreprise

Les postes ouverts en interne sont communiqués sur le site internet en place et sur les market place de l’emploi partenaire.

Chaque salarié postulant en interne bénéficiera d’un entretien et sera reçu individuellement pour lui expliquer si sa candidature est retenue ou pas et les raisons.

Au sein du groupe

Même process qu’en Entreprise.

2 – Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise

Le salarié s’étant déclaré intéressé à une mobilité à l’intérieur du site bénéficiera de la possibilité de découvrir pendant une journée le poste pour lequel il s’est déclaré intéressé si la candidature est retenue en 1^ère lecture avant un choix définitif parmi les candidats potentiels.

3 – Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe

Afin de sécuriser les transferts, le salarié muté pourra bénéficier d’un transfert intégral des droits individuels acquis à l’exclusion des droits collectifs dans l’hypothèse d’un changement d’employeur :

Les conditions matérielles de mobilité

Le transfert des congés

La reprise d’ancienneté

Deuxième partie

Autres dispositions

I – Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires

La Direction présentera au CSE les données arrêtées au 31 décembre de chaque année concernant le recours au CDD, intérim et temps partiel.

L’Entreprise s’efforcera de continuer à limiter le recours aux emplois précaires au seul motif de remplacement d’un salarié absent.

La politique sociale de l’Entreprise se concentre sur la concrétisation et la pérennisation d’emplois en CDI.

Si tel n’est pas le cas, chaque année l’entreprise informera le CSE sur les raisons pour lesquelles ceci n’a pas pu être fait, et présentera ses perspectives pour l’année suivante.

II – Conditions dans lesquelles les entreprise sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques

Dans la mesure où les orientations stratégiques auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise, l’interlocuteur du sous-traitant sera informé de ses conséquences par son interlocuteur interne et ce dans un délai maximum de 2 mois après le recueil d’avis.

Il sera informé par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50 % de son chiffre d’affaires et un rendez-vous lui sera proposé.

En l’état actuel de nos rapports commerciaux, aucun sous-traitant ne rentre dans les catégories visées.

Troisième partie

Dispositions finales

A – Bilan

Conformément aux dispositions applicables du Code du travail un bilan devra être dressé à l’échéance du dispositif.

Les Parties se réservent la possibilité d’évoquer les termes du présent accord en cours de période d’application.

La demande devra en être faite par courrier et les dispositions du présent accord seront alors évoquées lors de la plus prochaine date de négociation.

B – Révision – dénonciation

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 années.

Il ne pourra produire effet au-delà du 31 décembre 2023.

1 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

L’Entreprise pas sa direction générale devra dès lors provoquer une première réunion de négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n’est requise.

2 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Pour le surplus, il est fait application des dispositions des articles L.2222-6 et suivants du code du travail.

C – Liste des établissements concernés par le présent accord

D – Publicité & dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société à la DIRECCTE du siège social de la société, et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Meaux.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 4 exemplaires originaux dont un pour les formalités

A Montévrain, le

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CFTC

Pour l’Entreprise