Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS" chez OLEDCOMM (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

SAS OLEDCOMM

10 Avenue de l’Europe

78140 VELIZY-VILLACOUBLAY

Représenté par : XXX

En sa qualité de : Président

N° SIRET : 749 854 139 00013

APE : 4741Z

D'UNE PART

ET

XXX, en sa qualité d'élu titulaire au Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 30 mars 2020.

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Par application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre onze salariés et moins de cinquante salariés, a décidé de soumettre au membre titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, le projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail.

La SAS OLEDCOMM constate que les conventions de forfait en jours sur l’année régies par les articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail constituent un mode d’aménagement du temps de travail sur l’année parfaitement adapté à l’activité de l’entreprise.

En conséquence, une négociation s’est engagée entre la SAS OLEDCOMM et XXX en vue d’instaurer un accord collectif d’entreprise relatif à l’encadrement des conventions de forfait annuel en jours au sein de la société. Cet accord vise à mettre en œuvre une organisation du temps de travail qui concilie à la fois les besoins de la société mais qui assure également la protection de la santé, de la sécurité et des repos des salariés.

Il est précisé que le présent accord se substitue à tout accord de branche ayant le même objet.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord vise notamment à :

• préciser les catégories de salariés concernées par la conclusion de conventions de forfait annuel en jours ;

• encadrer les modalités de recours aux conventions de forfaits en jours, et notamment le contenu des conventions individuelles de forfait.

• instituer divers dispositifs permettant d’assurer la protection effective de la santé, de la sécurité, et de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés concernés.

ARTICLE 2 - SALARIES CONCERNES

Sont concernés :

• les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite, de recherche et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Ils relèvent au minimum de la position 2.2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

Ainsi, il s'agit du personnel qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

La nécessaire autonomie dont doivent disposer les bénéficiaires des conventions de forfait jours sur l’année dans l'organisation de leur emploi du temps ne s’oppose pas à ce que ceux-ci soient tenus :

• d’inclure dans l’organisation de leur emploi du temps la participation à certains temps nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (notamment réunions de travail ou de services, etc.),

• de rendre compte régulièrement du respect des orientations qui leur sont données par un membre de l'ordre, des conditions d’exercice de leurs fonctions, et/ou de l'état d'avancement des missions et/ou des objectifs qui leurs sont confiés.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à ledit accord d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  La rémunération correspondante ;

-  Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 4 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective des Bureaux d’études techniques (IDCC n°1486 – JO 3018) et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l'article 29 de la Convention Collective Nationale précitée.

ARTICLE 5 – ANNEE INCOMPLETE

L'année complète s'entend du 01er  janvier au 31 décembre.

Si une convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, la convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.

ARTICLE 6 – REMUNERATION

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base du forfait annuel défini à l’article 4 du présent accord.

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

ARTICLE 7 – FORFAIT EN JOURS REDUIT

En accord avec les salariés, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4 du présent accord d'entreprise. Les salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 8 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES – RENONCIATION DES JOURS DE REPOS

ARTICLE 8.1 – JOURS DE REPOS NON TRAVAILLES

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) sur la période annuelle de référence de 12 mois conformément aux articles 4 et 5 dudit accord.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires dit des jours de repos non travaillés sur la période de référence ci-dessus énoncée.

Le nombre de congés jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

• le forfait de 218 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

ARTICLE 8.2 – LE POSITIONNEMENT DES JOURS DE REPOS NON TRAVAILLES

• PRINCIPE

Les jours de repos non travaillés peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée dans les conditions figurant ci après.

Le positionnement des jours de repos non travaillés se fait pour :

• moitié au choix des salariés ;

• et pour moitié au choix de l’employeur.

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

• JOURS DE REPOS PRIS A L’INITIATIVE DES SALARIES

Les salariés disposent à leur intiative de la moitié des jours de repos non travaillés.

En raison de leur capacité élargie de gestion individuelle de leur temps de travail, les salariés concernés peuvent prendre leurs jours de repos, comme suit : ½ journée ou journée entière, en respectant le délai de prévenance suivant :

• Si le nombre de jours de repos non travaillés pris est inférieur ou égal à 2 jours : prévenir au plus tard 48h avant ;

• Si le nombre de jours de repos non travaillés pris est supérieur à 2 jours et inférieur ou égal à 7 jours : prévenir au plus tard 2 semaines avant ;

• Si le nombre de jours de repos non travaillés est supérieur à 7 jours : prévenir au plus tard 1 mois avant.

• JOURS DE REPOS PRIS A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

L’employeur dispose à son intiative de l’autre moitié des jours de repos non travaillés.

La direction communiquera, par une note de service, les jours de repos non travaillés imposés durant la période annuelle de référence sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 1 mois.

• NON REPORTABILITE

Les jours de repos non travaillés ne sont pas reportables d’une année à l’autre et doivent être impérativement pris dans l’année civile, au plus tard le 31 décembre. Ainsi, les jours de repos supplémentaires qui n’auront pas été pris avant le 31 décembre de l’année seront définitivement perdus.

ARTICLE 8.3 – RENONCIATION DES JOURS DE REPOS

En accord avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

ARTICLE 9 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par les salariés sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés.

ARTICLE 10 – GARANTIES : TEMPS DE REPOS/CHARGE DE TRAVAIL/AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL/ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL

ARTICLE 10.1 – TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DECONNEXION

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si des salarié en forfait annuel en jours constatent qu'ils ne seront pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, ils peuvent, compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur temps, avertir sans délai la direction afin qu'une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 10.2 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL-EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de leur organisation du travail, de leur charge de travail et de l'amplitude des journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Les salariés tiendront informés la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 10.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel des salariés, lesdits salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra les salariés dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par les salariés ou que leur charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra également organiser un rendez-vous avec les salariés.

L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

ARTICLE 10.3 – ENTRETIENS INDIVIDUELS

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique convoque au minimum 2 fois par an les salarisé ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail des salariés, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération des salariés.

Lors de ces entretiens, les salariés et le responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise aux salariés.

Au regard des constats effectués, les salariés et la direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Les salariés et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 11 - DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 12 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision,

• les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Le présent accord peut être dénoncé dans son intégralité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

• La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires,

• La dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois dans les conditions prévue à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 13 - DEPOT ET PUBLICITE DE l’ACCORD

Le présent accord est déposé par la société sous format dématérialisé selon la procédure édictée par le décret du 15 mai 2018.

L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

L’accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de VERSAILLES.

Fait à VELIZY-VILLACOUBLAY, le ……………..

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XXX

En sa qualité d’élu titulaire au Comité social et économique

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La SAS OLEDCOMM

Représentée par XXX