ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

FOOD CENTER GROUP

ENTRE :

La Société FOOD CENTER GROUP ayant son siège sis 13127 VITROLLES représentée par Monsieur M., dûment habilité aux présentes,

D’une part,

ET

L'ensemble du personnel de la présente société, consulté sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

PREAMBULE

La société FOOD CENTER GROUP a pour activité et objectif « Activités des sociétés de holding ». La société FOOD CENTER GROUP est une petite structure dont les besoins en investissements humains et organisationnels apparaissent prépondérants pour assurer la pérennité de ses missions dans le temps.

Elle doit à ce titre se doter d’une organisation du temps de travail adaptée à l’autonomie de ses salariés dans l’exécution de leurs missions. La société FOOD CENTER GROUP emploie ainsi des salariés qualifiés assurant des responsabilités étendues et qui sont dotés d’une large autonomie dans l’exécution de leurs fonctions.

Malgré cela, la société FOOD CENTER GROUP s’inscrit dans les prescriptions supplétives prévues par le Code du travail concernant l’organisation du temps et des horaires de travail sur une base horaire et le cas échéant hebdomadaire faute de mise en œuvre d’un dispositif d’organisation du temps de travail mieux adapté à son activité.

En effet, la plupart des dispositifs prévus et encadrés par la loi ne pouvaient jusqu’à présent être mis en œuvre qu’à la condition que l’entreprise soit dotée d’organisation syndicales représentatives.

C’est la raison pour laquelle la société FOOD CENTER GROUP a souhaité avoir recours aux nouvelles possibilités légales encadrant la négociation d’un accord collectif ratifié à la majorité des deux tiers du personnel afin d’envisager la signature d’un accord portant sur une organisation du temps de travail adaptée telle que prévue et encadrée par le Code du travail.

Compte tenu de la qualification et de l’autonomie dans l’exécution des missions d’un certain nombre de collaborateurs, dont l’emploi du temps ne peut être contrôlé ou prédéterminé à l’avance, il a ainsi été envisagé la mise en place d’une organisation du temps de travail sur la base de conventions de forfait annuelles en jours.

Enfin, pour l’ensemble des autres salariés dont l’emploi du temps peut être prédéterminé mais qui peuvent aussi travailler selon une certaine autonomie, la société FOOD CENTER GROUP se réfèrera aux dispositions supplétives du Code du travail.

C’est dans ces conditions que la direction de la société FOOD CENTER GROUP a envisagé d’ouvrir une procédure de consultation du personnel portant sur un accord unique traitant de ce thème.

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est de moins de 11 salariés, un accord d’entreprise peut être valablement adopté à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés lors d’une consultation organisée par l’employeur.

La société FOOD CENTER GROUP a ainsi informé le personnel qu’elle souhaitait les consulter sur un accord unique sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

Le présent texte à été communiqué à tous les salariés au moins 15 jours avant la date de la consultation avec les modalités d’organisation définies en application de l’article L. 2232-21 du code du travail.

La conclusion et l’adoption du présent accord d’entreprise aura pour effet de venir automatiquement se substituer et faire disparaître le statut collectif antérieur (accords atypiques, usages, engagements unilatéraux) dès le lendemain de sa publication.

Le présent accord sur l’organisation du temps de travail s’inscrit dans le cadre des lois n° 2008-789 du 20 août 2008 et n°2016-1088 du 8 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017 notamment l’ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1er : Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel salarié de la société FOOD CENTER GROUP, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société FOOD CENTER GROUP pris dans l’ensemble de ses établissements.

Le présent accord remplace et se substitue à toutes dispositions conventionnelles d’entreprise ou de branche précédemment applicables au personnel concerné, ainsi qu’à l’ensemble des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux existant en matière d’aménagement de la durée du travail et en vigueur au sein de l’entreprise.

L’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise ou de branche, engagements unilatéraux de l’employeur, accords atypiques et usages ayant le même objet et qui sont applicables au sein de l’entreprise au moment de la signature du présent accord prennent de droit automatiquement fin dès l’entrée en vigueur des présentes dispositions, soit à compter du jour suivant leur dépôt auprès de l’autorité compétente.

Article 3 : Temps de travail effectif

Les dispositions du présent accord rappellent la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail.

Article 4 : Temps de pause

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du code du travail.

Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de pause n’est pas rémunéré.

Article 5 : Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de « 13 » heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogations particulières, le dimanche.

Le repos hebdomadaire est de deux jours dont le dimanche.

TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 6 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut visés les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il s’agit au sein de la société FOOD CENTER GROUP :

• Pôle ressources humaines :

• Directeur des ressources humaines

• Responsable ressources humaines et formation

• Pôle financier

• Directeur administratif et financier

• Pôle comptable

• Responsable comptable

• Responsable administratif et financier

• Pôle marketing et communication

• Directrice Marketing

• Responsable marketing

• Pôle réseau et commerce

• Animateur réseau

• Responsable réseau

• Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit au sein de la société FOOD CENTER GROUP :

• Pôle ressources humaines

• Assistant ressources humaines

• Pôle financier

• Contrôleur de gestion

• Pôle comptable

• Comptable

• Pôle marketing et communication

• Chargé de marketing

• Assistant marketing

• Pôle réseau et commerce

• Assistant réseau

• Pôle administratif

• Assistant administratif

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 7 – Durée du forfait jours

• 7.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 214 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre. Cette durée de forfait jours peut être portée à maximum 218 jours de façon exceptionnelle.

Compte tenu de cette durée annuelle du travail, les salariés appartenant à cette catégorie bénéficieront de jours de repos (Jours non travaillés : JNT).

En fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de l’année civile de référence, il peut arriver que le solde de jours de repos varie d’une année sur l’autre compte tenu de la durée annuelle de travail des cadres autonomes fixée à 214 jours. Dans ce cas, et pour l’année civile concernée uniquement, ce solde sera ajusté en conséquence.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera décompté au prorata temporis en fonction de la date d’entrée sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

• 7.2. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

• Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté)

+ nombre de jours de congés payés

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

• La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

• 7.3. Rémunération

La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectué. Elle comprend les paiements de 214 jours travaillés, des congés payés, des jours fériés chômés ainsi que des éléments permanents du salaire.

Article 8 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 9 – Garanties

• 9.1. Temps de repos.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée d e travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

• 9.2. Contrôle.

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service ressources humaines.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

• 9.3. Dispositif d’alerte et suivi de la charge de travail.

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 9.2. Ci-dessus :

• N’aura pas été remis en temps et en heure ;

• Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• Fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes

Dans le mois suivant, le supérieur hiérarchique ou le service RH convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 9.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

• 9.4. Entretiens annuels.

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation du travail ;

• La charge de travail de l'intéressé ;

• L’amplitude de ses journées d'activité ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Cependant, si une inadéquation survenait en cours d'année, notamment au travers du constat d'un dépassement régulier des maxima légaux, un entretien sera organisé et permettra la mise en place d'actions spécifiques de régularisation de la charge de travail, à défaut une médiation interviendra sous l'autorité de la Direction.

• 9.5. Prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent être pris selon les modalités suivantes : Les jours de repos doivent en principe (sauf prise par anticipation autorisée par la Société) être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin de l’année civile correspondante, à défaut, ils seront perdus ; Le choix des dates de prise des jours de repos sera déterminé à l’initiative du salarié, après accord de l’employeur, et ce dans le respect des règles relatives aux nécessités de fonctionnement des services ; Les jours choisis par les salariés devront faire l’objet d’une demande au moins 15 jours avant la date à laquelle le jour de repos doit être pris. En cas de modification, par l’employeur ou le salarié, des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l’autre partie 7 jours à l’avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 1 jour, sauf accord de l’autre partie concernée La prise de demi-journée de repos est autorisée dans la limite de quatre demi-journées par année. La prise consécutive des jours annuels de repos est tolérée dans la limite maximum de 2 jours. Il n’est possible d’accoler au maximum 2 jours de JNT, consécutifs ou non, avec la prise de congés-payés qu’avec l’accord de l’employeur.

L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de repos par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.

Article 10 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établie entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.

Article 11 – Exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• Des périodes de repos quotidien,

• Des périodes de repos hebdomadaire,

• Des absences justifiées pour maladie ou accident,

• Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,).

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

Il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Enfin, la société FOOD CENTER GROUP communiquera à chaque salarié le texte de la charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion applicable au sein de l’entreprise.

Article 12 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• Le nombre de jours,

• Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

• Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 13 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur dès le 31/01/2020 pour l’année civile en cours.

Dans l’hypothèse où l’accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.

Article 14 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.

Il est également permis aux salariés, à la majorité des deux tiers, de demander directement la renégociation de l’accord d’entreprise.

Il pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; copie de l’accord portant révision étant déposée à la DIRECCTE.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 15 : Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 16 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société FOOD CENTER GROUP selon les modalités suivantes :

-en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues ;

-en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Bouches du Rhône.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société FOOD CENTER GROUP, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.

Article 17 : Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

Article 18 : Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les salariés ou leurs représentants s’il en existent, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

A cette occasion, l’opportunité de procéder ou non à sa révision pourra être évoquée.

A la fin de la période de référence, un bilan sera présenté au personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux

A Vitrolles

Le 22/01/2020

Pour la société FOOD CENTER GROUP

Monsieur M., en qualité de gérant.

Pour les salariés à la majorité des deux tiers de l’effectif selon Procès verbal de consultation joint en annexe

Annexe 1 : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2020

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :366 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 25 jours (aucun jour conventionnel)

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi et jour de pentecôte exclus)

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 214 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (8) = P (229) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (229) / 5 jours par semaine = Y 45.8 semaines travaillées sur 2020.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (229) – F (214) = 15 jours sur 2020.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 214/45.8 = 4.67 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0.33 (5 jours - 4,67 jours travaillés). Ce chiffre de 0.33 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 15 / 45.8 = 0.327 arrondi à 0.33.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,67 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0.33 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours N = 214

+ nombre de jours de congés payés = 25

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 15

Total 262 jours

• Rémunération annuelle brute / par 262 = valeur d’une journée de travail

Annexe 2 - Modèle de feuille de décompte mensuelle (salariés soumis à une durée du travail en jours)