Accord d’entreprise

relatif aux forfaits-jours

ENTRE :

La Société SELARL IMASUD LES MEDECINS RADIOLOGUES, Société d’Exercice Libéral à Responsabilité Limitée au capital de 139 416,00 euros – dont le siège social est situé 41 avenue Alexis Godillot à Hyères (83400), immatriculée au R.C.S. de Toulon sous le numéro 750 410 334, représentée par Docteur , Président,

Ci-après dénommée « La Société »,

D’UNE PART,

ET :

Le personnel de la SELARL IMASUD LES MEDECINS RADIOLOGUES,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La SELARL IMASUD LES MEDECINS RADIOLOGUES a pour objet l’activité de diagnostic et de radiothérapie. Elle emploie actuellement les salariés affectés à des responsabilités élargies et transverses sur le plan décisionnel, stratégique voire managérial pour l’ensemble des entités rattachées à la SELARL.

Compte tenu de son activité, elle applique la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux.

La Direction de la Société et les membres du personnel ont souhaité négocier un accord relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours sur l’année, pour certains salariés.

Compte tenu de la nature des activités exercées au sein de la Société, l’organisation du Groupe et afin d’assurer la continuité de service attendue par les médecins et les patients, les parties reconnaissent la nécessité de mettre en place une organisation spécifique avec un forfait décompté en jours pour certaines catégories professionnelles de salariés.

En effet, en raison de la nature de la mission exercées par certains de ses salariés et de la large autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire de pouvoir organiser la durée de travail de tout salarié qui en remplirait éventuellement les conditions, sous forme de forfaits jours.

C’est dans ce cadre que la Direction a décidé, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail applicables aux entreprises employant habituellement moins de 11 salariés, de proposer un projet d’accord ayant pour objet la mise en place de conventions de forfaits individuels en jours sur l’année.

Le présent accord a pour objectif de :

• Aménager le temps de travail pour l’adapter à des rythmes davantage ajustés à l’activité,

• Responsabiliser de façon individuelle et collective les salariés dans la gestion du temps de travail, afin de le concilier avec les exigences du bon fonctionnement de l’entreprise,

• Conserver du temps libre aux salariés quels que soient les schémas appliqués,

• Fidéliser les salariés en leur offrant un cadre juridique fiable, garant de leurs droits et pérenniser leur emploi,

• Donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail,

• Garantir pour les salariés le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.

Cet accord ne produira effet qu’à la condition d’être approuvé par au moins les deux tiers du personnel.

Ses dispositions annulent et remplacent toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

- CADRE JURIDIQUE

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer :

• Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;

• À l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

• À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;

• Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail qui définissent le régime juridique des forfaits en jours sur l’année ainsi que le contenu des accords collectifs mettant en place les forfaits jours et des conventions individuelles de forfait-jours.

Le présent accord est conclu conformément aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs de travail.

- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

1. Champ d’application et définition légale

Les parties rappellent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.

2. Salariés éligibles

Le présent accord s'applique, sur l’ensemble des sites géographiques de la SELARL IMASUD LES MEDECINS RADIOLOGUES, aux salariés cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, autonomes au sens de la définition précitée.

Les salariés de la société éligibles au dispositif sont ceux qui sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, une réelle autonomie et une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps.

A titre d’exemple, et compte tenu de l’organisation actuelle de l’entreprise, les parties conviennent que les postes suivants bénéficient d’une autonomie suffisante pour bénéficier d’un forfait annuel en jours :

• Directeur/trice des ressources humaines

• Directeur/trice administratif et financier

Ce champ d’application pourra néanmoins être élargi en fonction de l’évolution des emplois dans la SELARL IMASUD LES MEDECINS RADIOLOGUES, sans qu’il ne soit nécessaire de procéder à une révision de l’accord.

Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord :

• Les mandataires sociaux ;

• Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.

3. Principes généraux d’organisation du temps de travail

Le temps de travail des cadres en forfait-jours est décompté en nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle courant du 1^er janvier au 31 décembre N, à l’exclusion de toute référence horaire, ce nombre étant précisé dans la convention écrite individuelle conclue avec chaque salarié.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, du lundi au samedi, en journées ou demi-journées de travail, en principe du lundi au vendredi et exceptionnellement sur la journée du samedi dans certaines situations l’exigeant.

La demi-journée correspond au temps de travail réalisé soit avant, soit après la pause méridienne.

Le cadre en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.

En application de l’article L.3121-62 du code du travail, il n’est pas soumis :

1°- à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2°- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3°- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;

Par ailleurs, le cadre autonome en forfait-jours est soumis aux dispositions du code du travail relatives :

• aux congés payés annuels,

• au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces différentes limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

1. Période de référence annuelle

La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1^er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.

2. Rémunération forfaitaire - Absences 

En contrepartie de son activité, le cadre autonome en forfait-jours perçoit chaque mois une rémunération forfaitaire lissée, indépendante du nombre de jours travaillés, dont le montant est fixé par la convention individuelle de forfait sur la base du nombre de jours travaillés pendant la période annuelle de référence.

Les jours correspondant aux absences indemnisées, aux absences pour maladie seront déduits du nombre annuel de jours à travailler, sachant que le forfait jours est déterminé après déduction des congés payés légaux.

Si une absence doit faire l’objet d’une retenue sur salaire, cette retenue sera égale au produit du taux journalier par le nombre de journées ou de demi-journées d’absence.

Mode de calcul du salaire journalier : (salaire brut mensuel / 151.67) X 7 heures

3. Nombre de jours travaillés

La durée du travail des salariés visés à l’article 2.2 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année civile.

Le forfait est établi sur la base de 217 jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail.

En cas d’année de travail incomplète (entrée ou départ en cours de période de référence, non-acquisition d’un droit complet à congés payés) la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 217 x nombre de mois restant à courir sur la période de référence / 12

Si la formule ci-dessus aboutit à un nombre décimal de jours, un arrondi au plus près sera fait à la demi-journée.

Par exemple, pour un salarié qui entre au 1^er juin de l’année (qui va donc travailler 7 mois au cours de la période de référence), le nombre de jours à travailler sur la période courant du 1^er juin au 31 décembre est défini comme suit :

Nombre de jours à travailler = 217 / 12 x 7 = 126,58 jours, arrondis à 126,5 jours à travailler au cours de la période de référence du 1^er juin au 31 décembre

4. Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini précédemment.

5. Jours de repos

1. Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 217 jours travaillés, chaque salarié visé à l’article 2.1.2. du présent accord bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe.

Le nombre de jours de repos est fixé de manière forfaitaire à 10 jours par an, sans tenir compte des aléas du calendrier annuel.

Les parties rappellent que la récupération des jours d’absence pour maladie par le retrait de jours de repos est prohibée.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle de ce nombre de jours de repos supplémentaires.

Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :

- Le nombre exact de jours de repos supplémentaires acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) ;

Et

- L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.

La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte, calculée sur la base du maintien de salaire.

2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période. A défaut, ils seront perdus, sauf si le salarié n’a pas pu prendre ses jours de repos du fait de l’employeur.

Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les salariés au forfait annuel en jours ont la possibilité de prendre ces repos par journée entière ou demi-journée.

Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, chaque salarié pourra élaborer en début de période un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos, qui pourra être modifié ultérieurement, après concertation avec la hiérarchie.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles tout en permettant une bonne répartition de la charge et la prise régulière de repos.

3. Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur les jours de repos

Les jours de repos seront accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (1^er janvier au 31 décembre).

En cas d’absence, autre que celle liée aux jours de :

• Congés payés légaux ou conventionnels ;

• Congés exceptionnels pour événements familiaux au sens des dispositions légales et conventionnelles ;

• Jours de repos ;

• Jours fériés chômés ;

• Jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation ;

• Absences dues à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

Le nombre de jours de repos sera réduit en fonction de la durée d’absence.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :

• Le nombre exact de jours de repos supplémentaires acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) ;

Et

• L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.

La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte calculée sur la base du maintien de salaire.

4. Renonciation aux jours de repos

En accord avec leur employeur, les salariés pourront, dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation.

4. Contrôle du respect des repos légaux – suivi de la charge de travail :

Le cadre en forfait jours fixe ses jours de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière.

1. Modalités de contrôle du nombre de jours travaillés

La Direction contrôlera le décompte des journées et demi-journées travaillées ainsi que le suivi régulier des repos quotidiens et hebdomadaires et de l’amplitude journalière de travail des cadres en forfait-jours, celle-ci devant rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de la charge de travail. A cet égard, il est précisé que l’amplitude journalière de travail ne devra pas excéder de façon régulière 10 heures par jour et que le repos quotidien habituel devra donc être au moins égal à 13 heures.

Ce suivi régulier sera effectué au moyen d’un système auto déclaratif mis en place par la Direction. Ce dispositif pourra être modifié et remplacé par tout autre à l’initiative de la Direction.

Le cadre en forfait-jours devra renseigner au moyen de la fiche déclarative mensuelle, dont modèle ci-joint en annexe, les journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées et demi-journées non travaillées, en précisant la nature des jours non travaillés : maladie, congés payés, jour férié chômé, jour de RTT ou autres (congé sans solde etc…). Il devra également signaler tout dépassement de l’amplitude journalière de travail de 10 heures et la prise de repos quotidiens d’une durée inférieure à 13 heures consécutives.

La Direction contrôlera chaque mois, au moyen de la fiche déclarative ou du suivi sur le logiciel Kélio, la prise effective de ses repos par le cadre en forfait-jours ainsi que le caractère raisonnable de son amplitude journalière de travail et la bonne répartition dans le temps de sa charge de travail.

2. Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte

En cas de difficulté relative à la prise de ses repos, à la répartition de sa durée de travail ou à l’exercice du droit à la déconnexion, la Direction convoquera le cadre en forfait-jours à un entretien le mois suivant afin de définir avec lui les mesures nécessaires pour remédier à ces constats.

De son côté, le salarié disposera d’un dispositif d’alerte, lui permettant d’exprimer ses difficultés, notamment en cas de surcharge de travail. Il pourra ainsi solliciter à tout moment un entretien avec la Direction pour faire part à celle-ci des difficultés rencontrées dans l’organisation de son travail et demander les aménagements nécessaires. Cette alerte devra faire l’objet d’un écrit (e-mail adressé à la Direction des ressources humaines ou au supérieur hiérarchique, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception).

Cette dernière organisera cet entretien dans un délai maximum de 2 mois suivant la demande écrite du salarié. Ce rendez-vous devra permettre de discuter de la charge de travail du salarié, des causes pouvant être à l’origine d’une surcharge de travail, et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable de travail.

En tout état de cause, un entretien spécifique sera organisé chaque année. Il portera sur :

• La charge de travail du salarié en forfait-jours,

• L’organisation de son travail,

• L’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle,

• Sa rémunération,

• L’effectivité du droit à la déconnexion.

L’entretien annuel sera conduit à la lumière des fiches déclaratives, des éventuels entretiens intervenus en cours d’année et du compte-rendu de l’année précédente.

Cet entretien, ainsi que les éventuels entretiens en cours d’année, feront l’objet d’un compte-rendu écrit signé par les parties, dont un exemplaire sera remis au salarié. Un modèle de compte-rendu d’entretien figure en annexe au présent accord. Ce document pourra être modifié ou adapté par la Direction.

Au regard des constats effectués lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de l’entretien annuel.

5. Convention individuelle de forfait-jours :

Il sera conclu avec chaque cadre autonome une convention individuelle de forfait formalisant son accord sur les modalités d’organisation de son temps de travail et la rémunération correspondante. 

La convention individuelle de forfait conclue avec chaque cadre autonome devra notamment comporter les mentions suivantes :

• Date d’effet,

• Nombre de jours travaillés et période de référence,

• Rémunération forfaitaire annuelle et mensuelle,

• Modalités d’organisation de l’activité du cadre en forfait-jours,

• Modalités de décompte des jours travaillés et de suivi des repos légaux et de l’amplitude journalière et de la charge de travail du cadre autonome en forfait-jours telles que prévues par le présent accord.

- DROIT A LA DECONNEXION

Les parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés, en particulier des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, à leurs outils de travail.

Elles ont ainsi entendu définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties conviennent :

- De définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;

- De prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

3.1.1. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Chaque utilisateur est tenu :

• De respecter la qualité du lien social au sein des équipes, en veillant à ce que l’usage des outils de communication numérique ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement ;

• De veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;

• De respecter la finalité des outils de communication numérique en transmettant au bon interlocuteur la juste information ;

• De veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes ;

• De privilégier le moyen de communication le plus adapté à chaque situation ;

• De respecter la vie privée et familiale et d’assurer un bon équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles ;

• De s’engager à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique.

3.1.2. La déconnexion hors temps de travail

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les collaborateurs doivent s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’e-mail) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Dans ce cadre, les communications professionnelles sont limitées pendant la plage horaire 20H00 – 7H00.

Il est notamment demandé aux collaborateurs de la société de ne pas solliciter d’autres salariés du Groupe (par courriel ou par téléphone) avant 7H00 et après 20H00, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière.

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale.

En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager.

3.1.3. La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.

Les utilisateurs s’engagent :

• A ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et à s’interroger sur l’opportunité d’envoi d’un courriel avant d’y recourir notamment et à ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;

• A s’interroger sur le moment opportun de l’envoi du message, ou encore de l’appel téléphonique ;

• A recourir autant que possible aux fonctions d’envoi de courriel différé ;

• A être attentifs à la clarté et à la concision des courriels ;

• A indiquer dans leurs courriels un objet précis qui permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du message et d’en apprécier le caractère urgent ;

• A favoriser les échanges directs ;

• A ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;

• A privilégier le contact direct ou téléphonique pour le traitement des sujets sensibles ;

• A utiliser le gestionnaire d’absence pour la messagerie électronique et le message d’accueil vocal pour le téléphone en cas d’absence. Le cas échéant, indiquer les coordonnées des personnes à contacter en cas d’urgence.

Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires.

2. Moyens mis en œuvre pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion

La société s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation sur le bon usage des outils numériques, qui pourront prendre plusieurs formes, par exemple :

• Chaque collaborateur pourra être sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son arrivée dans l’entreprise ;

• Chaque collaborateur sera sensibilisé à l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés payés, etc).

– DISPOSITIONS FINALES

1. Date d’entrée en vigueur – Durée de l’accord :

Les salariés de la SELARL IMASUD LES MEDECINS RADIOLOGUES ont approuvé le présent accord à la majorité des 2/3, ainsi qu’il ressort du procès-verbal annexé.

Le présent accord prendra effet rétroactivement au 1^er décembre 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

2. Suivi et interprétation de l’accord

Au terme des 36 premiers mois d’application du présent accord, la Direction organisera une réunion du personnel au cours de laquelle sera fait un bilan sur sa mise en œuvre.

Si des ajustements sont nécessaires, la conclusion d’un avenant pourra être envisagée dans les conditions prévues à l’article 3.3. du présent accord.

3. Révision :

Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par le Code du travail, applicables en fonction de l’effectif de l’entreprise.

L’employeur peut proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial.

Le projet sera transmis à chaque partie intéressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre émargement.

Les dispositions du présent accord dont la révision est proposée resteront en vigueur jusqu’à la ratification de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.

4. Dénonciation :

L’accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales du Code du travail.

5. Dépôt et publicité :

Le présent accord sera déposé selon les modalités ci-après :

• Le dépôt destiné à la DREETS-Unité Territoriale du Var sera effectué par voie dématérialisée via le site internet « teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. ». Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Toulon ;

• Le dépôt sera effectué par la Direction auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des accords collectifs de la branche des cabinets médicaux, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

• Le présent accord sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Hyères,

Le 28/11/2022

En 4 exemplaires dont un pour chacune des parties et un pour les formalités de dépôt.