Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE SOHTNAM GROUP

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société SOHTNAM GROUP, société par actions simplifiée au capital de 1 132 000, 00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous les numéros SIREN 750772162 et SIRET 75077216200038 ayant son siège 5 rue Alphonse Bouffard Roupe à Voiron (38500) représentée par Monsieur , en sa qualité de Président,

Ci-après désignée sous le vocable « l’entreprise »,

D’une part,

L’ensemble des salariés de la société SOHTNAM GROUP, qui auront fait l’objet d’une consultation sur le projet d’accord, selon procès-verbal qui sera annexé au présent accord,

Ci-après désigné sous le vocable « les salariés »,

D’autre part,

Il a été convenu d’adopter le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords d’entreprises dépourvues de délégué syndical ou de comité social et économique dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.

PRÉAMBULE

La société SOHTNAM GROUP exploite sous le nom commercial EMA SOLUTION une activité d’agencement de bureaux, la fourniture de mobilier, la fourniture et la pose de cloisons, stores, sols, plafonds à une clientèle désirant aménager ses espaces de bureaux.

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la société SOHTNAM GROUP dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord qui porte sur la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la société SOHTNAM GROUP, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.

L’objectif du présent accord est :

° D'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles ;

° Assurer la pérennité et le développement économique de l’entreprise, et ainsi, l’emploi des salariés.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Le présent accord viendra se substituer aux dispositions de l’article 2-8 « spécifiques à l’encadrement » de l’accord national de branche du 29 novembre 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, étendu par arrêté du 14 novembre 2000, JO 23 novembre 2000, et modifié par avenant du 29 novembre 2000 étendu par arrêté du 17 octobre 2001, JO 27 octobre 2001.

Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de la société SOHTNAM GROUP, le 31 août 2023.

Chacun a disposé d’un délai de 15 jours pour le lire, apposer ses remarques, demande des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées.

Une consultation de l’ensemble du personnel est planifiée pour le 18 septembre 2023, consultation à l’issue de laquelle le projet d’accord sera éventuellement approuvé et fera l’objet d’un procès-verbal annexé aux présentes.

Dès lors, en cas d’approbation du projet d’accord à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, les dispositions suivantes auront vocation à entrer en vigueur le jour qui suit le dépôt de l’accord auprès des services compétents.

Article 1 – Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent notamment dans le champ de l'article L. 3121-58 :

° Les BUSINESS DEVELOPER JUNIOR (statut non cadre) ;

° Les BUSINESS DEVELOPER SENIOR (statut cadre).

Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence (journée de solidarité inclus), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence

Article 3 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Article 4 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours, sous réserve qu’il soit fait, en pareille situation, une application particulièrement scrupuleuse des règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des règles de congés payés et de jours fériés.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond de 235 jours.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 5 – Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

Article 6 – Durée maximale quotidienne de travail – Temps de repos des salariés en forfait jours

La durée maximale quotidienne de travail des salariés visés par le présent accord ne doit pas dépasser 9 heures pour les non-cadres et 10 heures pour les cadres.

Par ailleurs, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

- des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

Article 7 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion ; la rémunération.

Le présent accord sera annexé au contrat de travail afin d’en préciser les modalités.

Article 8 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les primes conventionnels.

Article 9 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 10 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 11 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :

° Mise en place par le responsable hiérarchique d’un document individuel et dématérialisé (partagé en réseau via Internet et/ou Intranet, type « Google Agenda » ou tout autre outil applicatif) de contrôle et de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés ; ce document est renseigné par le salarié qui inscrit en conséquence le nombre et la date des journées travaillées, outre le nombre et la date de jours de repos, ainsi que le nombre et la date de jours de congés (avec précision de la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.).

° Le responsable hiérarchique s’assure que chaque salarié prenne toutes ses dispositions pour respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, outre un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute l’obligation de repos quotidien de 11 consécutives) ;

° Le responsable hiérarchique organisera chaque année avec chaque salarié l’entretien visé à l’article 12 du présent accord.

Article 12 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre pourra être la suivante :

° Inventaire de l’ensemble des missions, réévaluation de l’ensemble des activités et du temps nécessaires pour les réaliser ;

° Inventaire des « deadlines » (dates butoirs), des process impliqués, des outils et techniques utilisés ;

° Tutorat, voire, le cas échéant, formations en gestion du temps / organisation ;

° Si ces trois premiers aspects ne favorisent aucune amélioration des conditions de travail : étude d’une nouvelle organisation (exemple : répartition des tâches, recrutement, etc.) ;

° Si ce dernier aspect ne favorise toujours pas une amélioration des conditions de travail : envisager une modification du poste et/ou un retour à un horaire de travail de droit commun (abandon du forfait annuel en jours).

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 13 – Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours calendaires, sans attendre l'entretien annuel.

Article 14 – Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.

Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.

En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.

Il est aussi rappelé à chaque salarié de :

° S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

° Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

° Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

Article 15 – Dispositions finales

15.1 Consultation du personnel

Le présent accord sera éventuellement approuvé le 18 septembre 2023 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel sera dès lors annexé au présent accord.

15.2 Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès des services compétents, selon les modalités visées à l’article 15.9. Il est conclu pour une durée indéterminée.

15.3 Information du personnel

Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.

Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir.

Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée.

15.4 Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise.

Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision devra être adressée un mois avant la date d’anniversaire de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspection du travail compétente.

Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail.

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L2232-23-1 du code du travail ou L2232-26 du code du travail.

15.5 Modification et révision de l’accord

Toute disposition modifiant le présent accord et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

15.6 Suivi

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, les parties conviennent de faire appel à un tiers.

15.7 Interprétation

Les représentantes et représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc.

Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé, par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

15.8 Articulation du présent accord avec les dispositions d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent et se substituent aux dispositions de l’article 2-8 « spécifiques à l’encadrement » de l’accord national de branche du 29 novembre 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, étendu par arrêté du 14 novembre 2000, JO 23 novembre 2000, et modifié par avenant du 29 novembre 2000 étendu par arrêté du 17 octobre 2001, JO 27 octobre 2001.

15.9 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :

° De la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

En deux versions :

* Une version intégrale signée des parties au format PDF ;

* Une version au format « .docx » de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles.

° Du greffe du conseil de prud’hommes de Grenoble

Les éventuels avenants de révisions du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

***

Fait à Voiron, le 31 août 2023,

En 4 exemplaires originaux

(1 pour la DREETS, 1 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage)

La société SOHTNAM GROUP