ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société ASSUREURS ASSOCIES, société à responsabilité limitée au capital social de 500 000 €, dont le siège social est situé au 11 RUE HOCHE 49100 ANGERS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'Angers sous le numéro 750 811 788,

Représentée par M... agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que gérant.

Ci-après dénommée « la société » ;

D’UNE PART,

ET :

Les élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Représentés par M…agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que membre élu du CSE.

Ci-après dénommés « les élus ».

D’AUTRE PART

Etant précisé que l’ensemble des salariés et la société seront ci-après collectivement dénommés les « Parties ».

Il A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

TABLES DES MATIERES :

PRÉAMBULE 3

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE 3

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 4

3.1. Conditions de mise en place du forfait 4

3.2. Période de référence du forfait 4

3.3. Nombre de jours devant être travaillés sur l’année 5

3.4. Forfait en jours réduit 5

3.5. Jours de repos (JR) 5

3.5.1. Nombre de jours de repos (JR) 5

3.5.2. Prise des jours de repos 6

3.5.3. Dépassement du forfait annuel en jours et renonciation à des jours de repos (JR) 8

3.5.3.1. Nombre maximal de jours travaillés 8

3.5.3.2. Rémunération des jours de repos renoncés 8

3.6. Rémunération 9

3.7. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période 9

3.7.1. Arrivée et départ en cours de période de référence 9

3.7.2. Prise en compte des absences 9

3.7.2.1. Incidence des absences sur les jours de repos 9

3.7.2.2. Valorisation des absences 10

3.8. Suivi individuel et contrôle du nombre de jours travaillés 10

3.9. Organisation du travail et respect des plages de repos 11

3.9.1. Liberté d’organisation 11

3.9.2. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires 11

3.10. Exercice du droit à la déconnexion 11

3.11. Entretiens individuels 12

3.12. Dispositif d’alerte 13

ARTICLES 4. DISPOSITIONS FINALES 13

4.1. Durée 13

4.2. Suivi de l’accord 13

4.3. Entrée en vigueur et durée de l’accord 14

4.4. Révision et dénonciation de l’accord 14

4.4.1. Révision et modification de l’accord 14

4.4.2. Dénonciation 14

4.5. Dépôt et publicité de l’accord 14

PRÉAMBULE

La société souhaite préciser par accord d’entreprise les conditions et modalités des forfaits annuels en jours afin de répondre à ses enjeux de développement, d’améliorer l’organisation du travail et de créer la cohésion au sein des équipes.

En effet, la nature de l’activité conduit la société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.

C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur le forfait annuel en jours pour les salariés autonomes, au sens du présent accord.

Les dispositions du présent accord répondent notamment aux principes suivants :

• Permettre aux salariés éligibles une autonomie dans la gestion de leur temps de travail ;

• Préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

• Améliorer l’organisation du travail, en recherchant souplesse, réactivité et efficience ;

• Garantir que l’amplitude de la journée de travail et la charge de travail des salariés au forfait jours restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et donc assurer la protection de leur sécurité et leur santé ;

Ne dépassant pas le seuil de 50 salariés, et en l’absence de délégué syndical en son sein, la Société a décidé d’ouvrir les négociations avec les membres titulaires de son Comité Social et Economique (CSE) conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Plusieurs réunions ont été organisées, et les parties ont conclu l’accord qui suit en tenant compte des nouvelles dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables en matière de durée du travail, dans le but d’optimiser le temps de travail de ces salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

• D’une part, à sa signature par les élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;

• D’autre part, à l’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet les conditions et modalités des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de la société.

ARTICLE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’agence auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés les cadres des classes V bis et VI de la grille de classification de la convention collective applicable à la société, ainsi que les collaborateurs exerçant les métiers de « chargé de développement commercial » (ancien « chargé de clientèle ») et de « délégué d’agence » (ancien « délégué d’agence ») et positionnés en Classe IV et V de la grille de classification, dès lors qu’ils remplissent les critères d’autonomie définis ci-dessus.

3.1. Conditions de mise en place du forfait

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.

Ladite convention fait l’objet d’un écrit signé par le représentant de la société dûment habilité à cet effet et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant à celui-ci).

Cette convention individuelle de forfait stipulera notamment :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.

Tout salarié a qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée à donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.

3.2. Période de référence du forfait

La période de référence annuelle complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

3.3. Nombre de jours devant être travaillés sur l’année

Du fait de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés ne sont pas soumis aux horaires de travail. La durée de travail de ces salariés est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an, comprenant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (cf article 3.5.3).

3.4. Forfait en jours réduit

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillés.

Une convention de forfait annuel en jours avec un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours annuels pourra être conclue à titre temporaire ou permanent dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, à la demande de la société en fonction de ses besoins, ou du salarié en fonction de sa situation personnelle, sous réserve que la société en ait d’abord vérifié la faisabilité en fonction de l’activité de l’entreprise et des nécessités du service. La convention de forfait en jours réduit sera conclue sous réserve de l’accord mutuel du salarié et de la société.

Cette convention pourra être conclue pour une durée indéterminée ou déterminée, sachant qu’à l’issue de la période convenue, le salarié concerné reviendra dans le régime général de 215 jours.

Toutefois, à l’issue de cette période, le salarié pourra, en accord avec la société, conclure une nouvelle convention avec un nombre réduit de jours annuels travaillés pour une nouvelle période temporaire.

3.5. Jours de repos (JR)

3.5.1. Nombre de jours de repos (JR)

Compte tenu du nombre de jours annuels travaillés (215 jours de travail sur l’année pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets), les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos (JR), dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Ainsi, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé selon la méthode de calcul suivante :

Modalités de décompte	Année 2023
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)	365
Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours ouvrés équivalent à 30 jours ouvrables)	25
Nombre de jours fériés chômés correspondant à des jours ouvrés (ce nombre peut varier en fonction du calendrier civil)	9
Nombre de jours de repos hebdomadaire (ce nombre peut varier en fonction du calendrier civil)	105
Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel (215)	215
Nombre de jours de repos pour l’année pour une personne à temps plein présente toute l’année	11

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le respect du plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 1^er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptible de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur les panneaux prévus à cet effet.

3.5.2. Prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié, après accord de la Direction, en tenant compte de l’organisation de l’agence et de la nécessité d’assurer le maintien du service à la clientèle.

La demande devra être formulée par le salarié près de la Direction via le SIRH Lucca (https://aa.ilucca.net/home), au moins 2 mois avant la date choisie pour le repos. La demande précise la nature, la date et la durée du repos.

La Direction transmet sa réponse dans les 5 jours ouvrés.

Dans le cadre de son pouvoir de Direction, l’employeur pourra être amené à devoir arbitrer en cas de demande de repos de plusieurs salariés sur la même période. Par ailleurs, l’employeur pourra être amené à refuser l’octroi du repos à la date choisi si les nécessités du service ne le permettent pas.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année. Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours ou demi-journées de repos pourront être prises isolément ou d’une manière regroupée dans la limite de 5 jours ouvrés consécutifs.

Les jours ou demi-journées de repos pourront être accolés aux week-ends, aux jours fériés, aux jours de congés payés ou aux congés trimestriels.

3.5.3. Dépassement du forfait annuel en jours et renonciation à des jours de repos (JR)

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

En cas de réponse favorable par la Direction, la renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

3.5.3.1. Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 5 jours. Par conséquent, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés dans l’année est de 220 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

3.5.3.2. Rémunération des jours de repos renoncés

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours inclus dans le forfait.

3.6. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire et est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies et du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée sous réserve des règles applicables prévues à l’article 3.7 notamment quant aux absences.

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne coïncide pas avec le 1^er jour ouvré du mois, la paie du mois est proratisée selon les modalités prévues à l’article 3.7.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

3.7. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

3.7.1. Arrivée et départ en cours de période de référence

Lorsque le salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence (en raison d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit), le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dues ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

3.7.2. Prise en compte des absences

3.7.2.1. Incidence des absences sur les jours de repos

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant des motifs énumérés par ledit article (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels).

Ces absences sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Exemple : Un jour d’absence pour accident matériel bloquant l’activité de la Société (ex : panne informatique) par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, absent 1 journée pour cette cause, devra donc tout de même travailler 214 jours sur l’année considérée.

• Les autres absences comme la maladie, la maternité, la paternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux, l’exercice du droit de grève sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Exemple : Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (214 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Exemple : Un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 209 jours sur l’année considérée (214 – 5 jours ouvrés).

3.7.2.2. Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Exemple : Maladie du 1er au 10-8-2023 (8 jours). Salaire mensuel de 3 000 €. Forfait de 215 jours. Valorisation de l’absence = (3 000 × 12)/(215 + 25 + 9 + 11) × 8 = 140,63 × 8 = 1107,69 €. L’absence maladie de 8 jours ouvrés est valorisée à la somme de 1 107,69 €.

3.8. Suivi individuel et contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées / demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, faible et contradictoire mis en place par l’employeur.

Le décompte mensuel du nombre de journées / demi-journées travaillées est réalisé par la transmission à la Direction d’un récapitulatif du nombre de journée ou demi-journées de travail effectuées, selon la procédure en vigueur et le support dédié.

Le décompte établir par le salarié fait mention :

• Du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées non travaillées (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos, arrêt de travail…) ;

• L’indication du bénéficie ou non des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;

• Les éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné a minima chaque mois par le salarié autonome est visé par la Direction qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.

Ce document doit notamment permettre d’inviter les salariés autonomes et la Direction à une articulation équilibrée des temps de vie professionnels et personnels. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le collaborateur et la Direction sur la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

En tout état de cause, une récapitulation annuelle aura lieu conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail en nombre de journées / demi-journées travaillées.

3.9. Organisation du travail et respect des plages de repos

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que l’activité qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail.

3.9.1. Liberté d’organisation

Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager / la Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

3.9.2. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés bénéficient :

• D’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• D’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Il est ainsi formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Les managers/la Direction seront attentifs au fait que les amplitudes de travail restent raisonnables et que la répartition de la charge de travail soit équilibrée.

Le nombre de jours travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 3.8.

3.10. Exercice du droit à la déconnexion

Dans le cadre de leur activité professionnelle, les salariés disposent d’outils numériques collaboratifs et de communication (messagerie, outils de visioconférence, …).

L’utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Ainsi, par le présent accord, les parties souhaitent établir des règles et des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion, afin d’assurer le respect des temps de repos ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

En dehors du temps travail habituel, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition.

Ainsi, le salarié n’est tenu ni de consulter ni de répondre à des appels, des courriels ou des messages téléphoniques professionnels ni, le cas échéant, de maintenir en veille son téléphone portable professionnel en dehors de son temps de travail (hors astreinte), pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

3.11. Entretiens individuels

Les parties rappellent :

• Que la charge de travail doit être raisonnable ;

• Que le travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps dans le cadre d’amplitudes raisonnables ;

• Et qu’il appartient au responsable hiérarchique / la Direction de veiller à la charge de travail des salariés concernés.

A cette fin, une fois par an et conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable.

L’entretien permettra de faire le point avec le salarié au forfait jours sur :

• Sa charge de travail et son contrôle effectif ;

• L’amplitude de ses journées travaillées ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération

• Les incidences des technologies de communication (smartphone…) et son droit à la déconnexion ;

• Le suivi de la prise des congés.

L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail par rapport au forfait.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.

En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de cet entretien. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail

3.12. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer en tout temps, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à la charge de travail ainsi qu’à son organisation du travail.

Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son manager ou la Direction, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié dans les 5 jours suivants l’alerte afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.

Cet entretien pourra également être organisée à la demande du responsable hiérarchique ou de la Direction.

ARTICLES 4. DISPOSITIONS FINALES

4.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er juin 2023.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

4.2. Suivi de l’accord

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• Les membres titulaires du CSE ;

• L’employeur.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

4.3. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du lendemain de son dépôt auprès des services du ministère du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes et pour une durée indéterminée, sous réserve de sa signature par la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles des membres titulaires du CSE.

4.4. Révision et dénonciation de l’accord

4.4.1. Révision et modification de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord.

4.4.2. Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DREETS.

4.5. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord est transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche.

Le présent accord sera mis à disposition dans Moovapps (Base documentaire) et affiché dans les locaux de la société.

Fait à ANGERS

Le 05/05/2023

En 3 exemplaires originaux

Les membres titulaires du Comité Social et Economique	Pour la société Le représentant légal