Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez TRADELINK WOOD PRODUCTS LIMITED (TRADELINK FRANCE)

ACCORD D’ENTREPRISE

Entre  les soussignés :

La société TRADELINK WOOD PRODUCTS LIMITED,

Société étrangère au capital de 4 500 000.00 Livre sterling,

Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 751 311 259,

Ayant pour son établissement secondaire, sis à NANTES (44100), 18 rue Victor Schoelcher,

Prise en la personne de ……………..…. , agissant en sa qualité de représentant en France de la société,

D'UNE PART

ET

L’ensemble des salariés inscrit à l’effectif de l’établissement,

D'AUTRE PART

Il a été conclu l’accord ci-après.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, paru au Journal Officiel du 28 décembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective.

Les parties au présent accord ont souhaité déterminer les règles relatives à l’organisation de la durée du travail dans l’entreprise, de façon à être à la fois plus en adéquation avec les besoins de l’entreprise et du personnel.

L’employeur rappelle que la convention collective du Négoce de Bois d’œuvre et de produits dérivés, en date du 17 décembre 1996, brochure JO n° 3287 ne prévoit pas de dispositions relatives à la mise en place de forfaits annuels en jours répondant aux obligations légales en vigueur.

Or, le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées, à savoir le personnel qui dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son travail. Cette pratique correspond en outre à une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. .

L’accord repose sur des principes qui doivent permettre :

• d’articuler les questions de durée, d’aménagement du temps de travail et d’organisation du travail,

• de répondre aux besoins de l’entreprise.

Les modalités d’organisation du temps de travail définies par les parties sont justifiées notamment par le secteur économique où intervient l’entreprise qui nécessite pour la plupart du personnel une autonomie dans l’organisation du travail, des variations d’activité et une amélioration de l’équilibre entre le temps de travail et le temps non travaillé.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2211-1 et suivants du Code du travail et annule et remplace tous les usages et accords antérieurement existants sur les mêmes sujets.

Chapitre I – PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié cadres et non cadres « autonomes », à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.

La catégorie des salariés « autonomes » est composée :

• des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable,

• des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés, qui exercent essentiellement des fonctions itinérantes, doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le respect de la législation en vigueur. 

Article 2 – Principes généraux de la durée du travail

1. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (Article L 3121-1 du Code du Travail).

2. Durées maximales de travail pour les salariés en forfaits jours

Le salarié en forfait annuel jours doit respecter une durée maximale de travail de 10 heures par jour.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient de 13 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Les salariés concernés doivent organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

Chapitre II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ET REMUNERATION DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Article 1- Jours maximum travaillés

Les parties conviennent que la durée de travail maximale des salariés en forfait jours visés à l’article 1 du chapitre 1 ci-dessus est de 218 jours, incluant la journée de solidarité, pour une année civile complète.

Article 2- Nombre de jours de RTT

1. Nombre de jours de RTT

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est de 218.

En conséquence, et afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés bénéficieront de jours de repos dont le nombre pourra varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

La période d’acquisition des jours de RTT est l’année civile s’écoulant entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

2. Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période

• En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés sera calculée au prorata temporis.

• Le forfait annuel en jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.

• Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est précisé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire.

Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés légaux et conventionnels,

• Les jours fériés,

• Les jours de repos JRTT,

• Les repos compensateurs,

• Les jours de formation professionnelle continue,

• Les jours pour enfant malade,

• Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux,

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde, …) du salarié pour quelque motif que ce soit, entraineront une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année.

L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Article 3- Prise des JRTT

Les repos accordés aux salariés en forfait annuels jours seront pris par journée ou demi-journée, consécutives ou non.

Les jours de RTT pourront être pris de la façon suivante :

• Pour moitié, à l’initiative du salarié, suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les congés payés, à savoir demande écrite préalable validée par l’employeur.

• Pour la moitié restante, à l’initiative de l’employeur.

Les jours de RTT devront être programmés en fonction de la charge de travail et devront permettre à la fois d’assurer un effectif suffisant et de donner à chacun la possibilité de poser ses jours de repos de façon équitable.

Les jours de repos acquis au cours d’une période référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.

En conséquence, ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

La prise des jours de RTT sera sans incidence sur la rémunération qui sera maintenue.

L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient bien pris sur l’année civile.

Article 4 – Convention individuelle de forfait jours

La mise en œuvre de conventions de forfaits annuels en jours ne pourra se faire que dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chacun des salariés concernés.

Les termes de cette convention devront reprendre les principes édictés dans le présent accord et comporter les mentions exigés par l’article L.3121-64 du Code du travail.

Article 5 – Convention de forfait jours réduits

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les salariés.

Le forfait jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé ; le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Il est précisé que le salarié exerçant en forfait jours réduit n’est pas considéré comme un salarié à temps partiel au sens du Droit du travail.

Article 6 – Contrôle du nombre de jours travaillés

1. Suivi individuel et contrôle

L’employeur veillera à mettre en place à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le système mis en place doit permettre de garantir également :

• La date et le nombre de jours travaillés,

• La date et le nombre de jours de repos,

• Le positionnement de ces jours.

Ces dispositifs de gestion des temps devront être conservées et tenues à la disposition de l’Inspecteur du travail pendant une durée de 5 ans.

2. Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• Sa charge de travail et son organisation au sein de l’entreprise,

• L’amplitude de ses journées de travail,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec le nombre de jours de repos.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur, en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

Article 7 – Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur, après consultation des représentants du personnel, s’ils existent, selon les modalités prévues par l’article L.2242-8 alinéa 7 du Code du travail.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est toutefois précisé, dans ce contexte, que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Il est précisé que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail, devront être considérées d’office, comme des périodes de déconnexion.

La délimitation des plages horaires est fixée de la façon suivante :

• Plage horaire « privilégiée de connexion » : 9h00-18h00

• Plage horaire de déconnexion : 19h30-8h00

Une plage horaire de déconnexion, d’une durée d’une heure, est également prévue pour la pause déjeuner entre 12h00 et14h00.

Dans le but de préserver l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle de chacun, les parties encouragent les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition par l’employeur.

Les salariés en forfait jours et la direction veilleront à ne pas contacter leurs collègues durant les plages de déconnexion, à moins de justifier d’un caractère impératif et urgent.

Concernant la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les cadres concernés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail (repos, congés et arrêts de travail), ainsi que durant les périodes de déconnexion, à moins de pouvoir en justifier l’urgence.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus.

Toute latitude est laissée aux cadres concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion, notamment à l’occasion des entretiens annuels.

Chapitre III – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Article 1^er – Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum qui sera organisé à bulletin secret.

Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au plus tard 15 jours avant la consultation.

Article 2 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord.

Article 3 – Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes ou aux nouveaux membres de l’institution et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.

Article 4 – Communication de l’accord

Le présent accord sera communiqué, une fois signé et ratifié, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise et aux représentants du personnel, s’ils existent.

Il sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Article 5- Conditions de validité et publicité

Après signature et ratification par les deux tiers des salariés, la validité du présent accord est subordonnée à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du Greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Nantes

Le

Les salariés Pour la société TRADELINK WOOD

(voir liste ci-jointe) PRODUCTS LIMITED