Accord d'entreprise "Accord sur la durée du travail" chez EMENDA (Siège)

ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL

Société par actions simplifiée

Dont le siège social est situé : 275 boulevard Marcel Paul, 44800 SAINT-HERBLAIN

N° SIREN : 751 387 689

Code NAF : 7112B

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE :

La société EMENDA

Société par actions simplifiée

Dont le siège social est situé : 275 boulevard Marcel Paul

44800 SAINT HERBLAIN

N° SIREN : 751 387 689

Code NAF : 7112B

Représentée par : Messieurs ……………….. et ………………. eux-mêmes représentants des sociétés GAMA DEVELOPPEMENT et EXERIS, Présidente et Directeur général de la Société

D’UNE PART,

ET

Le personnel de l'entreprise, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble les « parties ».

IL EST RAPPELE PREALABLEMENT

A titre liminaire, il est rappelé que la société EMENDA est régie par la Convention collective des Bureaux d'études techniques – cabinets d'ingénieurs-conseils – sociétés de conseils, dite SYNTEC (IDCC 1486), ainsi et bien évidemment que par les dispositions légales applicables.

La société EMENDA est un « bureau d'études techniques spécialisé dans les domaines de la thermique, des fluides et de l'environnement».

A cette fin, la société emploie aujourd'hui 11 salariés en contrat à durée indéterminée dont 4  salariés sont occupés au statut cadre.

À ce jour, les postes concernés sont les suivants :

• Chargé d’études ;

• Chef de projets.

Par ailleurs, 7 autres salariés occupent le statut ETAM. Les postes ainsi concernés sont les suivants :

• Assistant de direction ;

• Chargé d’études ;

• Chef de projets ;

• Dessinateur projeteur

Considérant la large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail inhérente aux postes de travail occupés par certains salariés « ETAM » pour exécuter les missions qui leur sont confiées, la Direction a émis le souhait de remettre à plat les modalités conventionnelles d’application du forfait en jours.

Cette remise à plat a notamment pour finalité d’élargir les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours et d’approfondir les dispositions permettant de garantir à ces salariés que leur charge de travail reste raisonnable et qu’ils bénéficient d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A noter, Messieurs ………………. et ………………., en leur qualité de dirigeants, ne sont pas concernés par ces dispositions sur la durée du travail.

A toutes fins utiles, il est précisé que l’accord d’entreprise est soumis à la ratification de l’ensemble du personnel.

Toutefois, seules les catégories de salariés visés à l’article « V.1 salariés concernés » du présent accord pourront éventuellement conclure des conventions individuelles de forfait en jours.

Le présent accord n’aura donc pas d’incidence sur la durée du travail des autres salariés, ni sur la durée du travail des salariés qui entreraient dans le champ des bénéficiaires mais qui décideraient de refuser de conclure une convention individuelle de forfait en jours.

En d’autres termes, si l’accord d’entreprise est un préalable nécessaire à l’application du forfait en jours, l’accord individuel des salariés concernés l’est tout autant.

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La société EMENDA est dépourvue d’Institution représentative du personnel. La Direction a donc fait application de l’article L 2232-23 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord aux salariés.

Par application des articles L 2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en main propre contre décharge et courriel professionnel avec accusé réception au plus tard le 07 février 2020.

A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, ils ont été amenés à se prononcer sur ce projet.

Celui-ci a donc été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.

DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :

DISPOSITIONS GENERALES

I - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés classés a minima au coefficient 500, Position 3.3 de la grille de classification de la Convention collective applicable et disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).

II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1^er mars 2020 et en tout état de cause au plus tôt à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

III – REVISION – DENONCIATION

III.1. Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

III.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.

Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord.

La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur.

Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.

IV – COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi du présent accord est composée de :

• 1 membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;

• 1 membre de la Direction.

La commission pourra se réunir à la demande de l'une des parties.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

V – MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS

V.1. Salariés concernés

→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :

1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

A ce jour, les salariés cadres ou non cadres relevant au moins du coefficient 500, position 3.3 répondent aux critères de l’article L 3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné.

En tout état de cause, et en application du présent accord, tous les salariés Cadres ainsi que les salariés ETAM relevant au minimum du coefficient 500, position 3.3 de la grille de classification prévue par la Convention Collective, et dont les fonctions répondent aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail pourront être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

V.2. Fonctionnement du Forfait

→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

→ Le salarié doit bénéficier :

• d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le Code du travail,

• d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini également par la loi, tout en sachant que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.

En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.

→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail, en ce compris la journée de solidarité.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

• aux jours de repos hebdomadaire,

• aux jours ouvrés de congés payés légaux,

• aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,

• à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (ci-après les JRS).

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

V.3.   Traitement des entrées et départs en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

• Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

• Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours.

• On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

À titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet 2019. Il doit 124 jours de travail [c'est-à-dire 184 jours calendaires - 52 jours de repos hebdomadaire - 4 jours fériés tombant en pleine semaine – (8 JRS × 184 / 365)] et non 109 jours (218 / 2).

V.4. La rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera a minima de la rémunération mensuelle prévue par la convention collective dite SYNTEC pour sa classification (Cf. TITRE II de ladite convention collective : Fixation des minima conventionnels IC).

Ainsi, la majoration spécifique au titre du forfait annuel en jours prévue par la convention collective ne sera pas applicable au personnel de l’entreprise.

V.5. Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Ces jours de repos sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction.

En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année.

V.6. Le nombre de jours réduits

Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

V.7. Contrôle de la durée du travail

→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement des jours de repos ;

• la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.).

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, de 1 entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• la charge de travail du salarié,

• l'organisation du travail dans l'entreprise,

• l'amplitude des journées d'activité du salarié,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

• la rémunération du salarié.

→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son/sa représentant(e) qui recevra le/la salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

V.8. Faculté de renonciation

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué.

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.

V.9. Droit à la déconnexion

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

2. Définition de l’obligation de déconnexion

La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salarié(e)s.

Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

• Les périodes de repos quotidien ;

• Les périodes de repos hebdomadaire ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.

3. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Pour les salariés occupés au service administratif : les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence du bureau (sur sa messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence).

4. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

5. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

6. Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise s'engage à désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail parmi les membres de la Direction.

7. Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

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Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise.

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à Saint-Herblain, le 03 février 2020

En quatre (4) exemplaires dont :

• un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,

• un remis à l’employeur,

• un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,

• un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.

Pour l’employeur Monsieur ………………. Monsieur ……………….

LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Ci après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 27 février 2020