Accord d'entreprise "Accord d’Entreprise relatif au télétravail au sein d’AIXIAL" chez AIXIAL (Siège)

Accord d’Entreprise relatif au télétravail au sein d’AIXIAL

ENTRE

La Société AIXIAL,

Société par Actions Simplifiée au capital de 6 102 433.39 Euros dont le Siège Social est situé, sis 4 rue Barthélémy Danjou 92 100 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 752 108 134, représentée par dûment habilité à l'effet des présentes.

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

• Le syndicat CFE-CGC représenté par

Préambule

La place grandissante des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans l’exercice de l’activité professionnelle ainsi que l'évolution des différentes missions auxquelles participent les consultants de l'entreprise a incité l’Entreprise AIXIAL à envisager une nouvelle forme de fonctionnement et d’organisation du travail.

Cette évolution devrait ainsi permettre de répondre, d’une part, aux attentes de ses clients tendant à ce qu’une partie des prestations ne s’effectue pas dans leurs locaux, et d’autre part aux éventuelles aspirations personnelles de ses collaborateurs.

Plus globalement, les parties souhaitent que le télétravail constitue un mode d’organisation utilisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.

Les parties rappellent également que l’un des facteurs déterminants du succès du télétravail réside dans la confiance mutuelle des parties, et dans une appréhension partagée du sens des responsabilités de chacun.

Dans cette optique, l’Entreprise AIXIAL souhaite ouvrir la possibilité du télétravail aux consultants dont l’activité se prête à cette forme d’organisation du travail, et qui souhaiteraient bénéficier de ce dispositif.

Le présent accord a donc pour objectif de définir :

• Les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein d’AIXIAL ;

• La garantie aux collaborateurs concernés, de bénéficier de conditions adéquates pour l’exercice de leur activité professionnelle.

C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.

SOMMAIRE

Article 1. Définition du télétravail et éligibilité

1.1 Définition du télétravail

1.2 Conditions d’éligibilité

Conditions liées à l’activité

Conditions liées au salarié

Conditions liées au domicile

Article 2. Modalités de recours au télétravail

2.1. Accès au télétravail

2.2 Organisation du télétravail

Rythme de télétravail

Horaires durant lesquels le salarié peut être contacté

Maintien du lien avec l’entreprise

2.3 Signature d’un avenant au contrat de travail

2.3 Signature d’un avenant au contrat de travail

2.4 Période d’adaptation

2.5 Réversibilité du télétravail

A la demande du salarié

A la demande de l'employeur

Article 3. Mise en œuvre du télétravail

3.1 Configuration du domicile du salarié

3.2 Équipement de travail

Environnement de travail

Liste du matériel fourni

Utilisation des équipements fournis par l’employeur

Entretien des équipements

Conditions d’intervention sur les équipements

3.3 Durée et organisation du travail

Horaires de travail

Charge de travail et contrôle de la durée du travail

3.4 Indemnisation de la situation de télétravail

Remboursement des frais professionnels

Indemnisation d’occupation du domicile

Article 4. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

4.1 Egalité de traitement

4.2 Obligation de confidentialité et protection des données

4.3 Santé et sécurité au travail

Article 5 – Dispositions finales

5.1 Durée de l’accord

5.2 Révision – Adhésion

Révision

Adhésion

5.3 Dénonciation

5.4 Notification et formalités de dépôt et de publicité

Article 1 - Définition du télétravail et éligibilité

1. Définition du télétravail

Conformément à l'article L1222.9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont :

_ L’exécution du télétravail au domicile principal du salarié ;

• Le caractère volontaire de ce mode de travaillant

• L'utilisation des technologies de l'information.

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, basée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés. Un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail doit être préservé.

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies au 1.2 suivant.

2. Conditions d’éligibilité

• Conditions liées à l’activité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail a notamment vocation à répondre à la nécessité croissante de réaliser certaines prestations en dehors des locaux des clients, lorsque cela est possible compte tenu des technologies utilisées.

En conséquence, le présent accord a notamment vocation à doter la Société d’une offre commerciale adaptée aux besoins de ses clients, tout en répondant aux aspirations des collaborateurs concernés.

Dans ce cadre, sont donc éligibles au présent dispositif les salariés satisfaisant aux critères objectifs suivants :

• les consultants salariés de l’entreprise AIXIAL ;

• dont l’activité professionnelle consiste en la réalisation de missions auprès des clients de la Société.

Etant précisé que :

• seule la partie de ces missions qui peut être exercée dans les mêmes conditions au domicile habituel du collaborateur et dans les locaux de l’Entreprise, est susceptible de faire l’objet du présent dispositif ;

• après concertation entre la Direction du / des client(s) et la Direction d’AIXIAL permettant à cette dernière d’identifier les missions compatibles avec du télétravail, une réponse sera donnée au collaborateur dans les conditions définies ci-après.

Seuls les salariés satisfaisant à ces critères sont donc éligibles au télétravail au sein de l’Entreprise AIXIAL.

Pour les raisons évoquées ci-dessus, la période de télétravail sera nécessairement liée à la durée de la mission ouverte au télétravail.

En cas de changement de mission, la possibilité d’avoir recours au télétravail sera réexaminée, si le salarié en fait la demande, en fonction des caractéristiques de la nouvelle mission.

• Conditions liées au domicile

Pour être éligible au télétravail, le salarié qui souhaite en bénéficier doit pouvoir :

• Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion d’au moins haut-débit permettant un accès sécurisé et efficient au réseau de l’entreprise ;

• Justifier d’un espace dédié et adapté à son activité au sein de son domicile ;

• Justifier de la conformité de son domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;

• Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile.

• Conditions liées aux fonctions et compétences du salarié

Il est rappelé que seuls les salariés occupant les fonctions de consultant seront éligibles au télétravail.

Le collaborateur présentant sa candidature au présent dispositif devra justifier de compétences professionnelles et d’une capacité d’autonomie suffisante.

• Conditions liées au volontariat du salarié

• Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur remplissant les conditions visées aux points ci-dessus.

L’employeur ne peut donc pas imposer le télétravail, et le refus du collaborateur ne peut en aucun cas être sanctionné.

• L’employeur pourra opposer à un collaborateur présentant sa candidature au présent dispositif notamment l’un des motifs de refus suivants :

• Qu’il ne satisfait pas aux conditions d’éligibilité précisées au présent article ;

• Qu’il ne satisfait pas aux conditions de demande du bénéfice du télétravail ;

• En raison de la désorganisation de l’activité qu’impliquerait l’acceptation de sa candidature ;

• En raison d’une impossibilité technique ;

• En raison des risques que créerait l’acceptation de sa candidature sur la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées.

• Dans l’hypothèse où un collaborateur, dont la mission est ouverte au télétravail, ne souhaiterait pas bénéficier du présent dispositif de télétravail, il exercerait la partie de sa mission ouverte au télétravail (c’est-à-dire en dehors des locaux du client où il exerce habituellement sa mission) dans les locaux de l’Entreprise AIXIAL.

Article 2 - Modalités de recours au télétravail

2.1 Conditions de demande du bénéfice du télétravail

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans l’Article 1.2 du présent accord.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Lors de l’étude de la demande, il sera vérifié que celle-ci ne va pas à l’encontre des intérêts de l’Entreprise AIXIAL ni de la sécurité du salarié.

Une réponse écrite est apportée à la demande du salarié dans un délai d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par son responsable hiérarchique. En cas de refus, la réponse est motivée.

2.2 Organisation du télétravail

• Rythme de télétravail

• Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravail devra être mis en œuvre par journée entière, dans la limite de deux jours par semaine.

La durée du télétravail peut être portée exceptionnellement, en fonction des contraintes clients, à trois jours par semaine.

La fixation des jours en télétravail est déterminée par avenant au contrat de travail.

• Comme toute journée travaillée, les journées de télétravail non exercées du fait de leur coïncidence avec un jour férié, les absences pour maladie, congés payés et autres ne peuvent donner lieu à récupération ultérieure.

• Le salarié en télétravail doit, nonobstant les jours de télétravail prévus :

• Effectuer tout déplacement professionnel que l’accomplissement de sa mission nécessiterait ;

• Assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est informé au moins 48H à l’avance.

• Horaires durant lesquels le salarié peut être contacté

L’employeur est tenu de respecter le temps de travail et les temps de repos du télétravailleur. A ce titre, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié par téléphone en dehors des horaires de travail en vigueur dans l'entreprise. Ces informations sont explicitement mentionnées dans l’avenant au contrat de travail.

En tout état de cause, les salariés en télétravail devront être joignables pour tout appel sur des plages horaires qui seront définies dans l’avenant au contrat de travail

Pour les éventuels consultants en forfait-jours, il est rappelé que ces horaires concernent exclusivement les conditions de contact du salarié, et ne sont pas incompatibles avec l’absence de décompte horaire des jours travaillées des collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours.

• Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

2.3 Signature d’un avenant au contrat de travail

En cas d’accord sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail du salarié concerné est conclu pour la durée de la mission concernée par le télétravail.

Cet avenant précise a minima :

• la période du télétravail qui ne peut, en tout état de cause, dépasser la durée de la mission sur laquelle est affecté le collaborateur à la date de signature de l’avenant ;

• l’adresse du lieu du télétravail ;

• les jours en télétravail (éventuellement selon planning annexé à l’avenant) ;

• Les plages horaires pendant lesquelles ils doivent être joignables

• le matériel mis à disposition du salarié ;

• les modalités de la période d’adaptation et de réversibilité ;

• les règles relatives à la durée, l’organisation du travail, de même que les modalités de contrôle du temps de travail ;

• les modalités de suspension et de réversibilité du télétravail ;

• le rattachement hiérarchique.

2.4 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si les aptitudes personnelles et professionnelles du salarié lui permettent de travailler à distance, ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de sa mission. Cette période permet également au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin par écrit à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48H.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur en télétravail exerce alors sa mission dans les locaux de l'Entreprise, pour les jours où il était en télétravail.

2.5 Réversibilité du télétravail¹

L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

• A la demande du salarié

A sa demande, tout salarié bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre une mission sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche résultant de régimes spécifiques (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

La demande du salarié est effectuée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’employeur portera le cas échéant à la connaissance du collaborateur la disponibilité de tout poste sans télétravail qui correspondrait à ses qualifications et compétences professionnelles

• A la demande de l'employeur

L'employeur peut demander à tout salarié en télétravail de revenir travailler dans les locaux de l'entreprise, dès lors que sa décision est motivée, dans les cas suivants notamment :

• changement des conditions de réalisation de la mission ;

• impact préjudiciable à la bonne organisation du service ;

• inadéquation des compétences professionnelles et de l’autonomie du collaborateur au télétravail.

Cette décision est notifiée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prend alors effet dans un délai de 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de l’entreprise de mettre fin au télétravail. Ce délai sera ramené à 2 jours dans le cas où le salarié se trouve dans la période d'adaptation ;

Article 3 - Mise en œuvre du télétravail

3.1 Configuration du domicile du salarié

Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié.

A cet effet et préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur fournit à l’Entreprise une attestation d’assurance couvrant le télétravail à son domicile à raison du nombre de jours par semaine convenu (2 ou 3 jours maximum selon les cas).

Le surcoût d’assurance sera pris en charge par l’employeur dans la limite de 50 €uros annuels sur présentation de justificatifs.

Le salarié en télétravail doit affecter un espace, au sein de son domicile, dédié à l'exercice de son activité professionnelle, et l'entreprise fournit au salarié l'équipement nécessaire afin que cette activité s’exerce à distance.

En cas de changement de domicile, le salarié prévient l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail sont alors réexaminées.

Elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 2.5.

3.2 Équipement de travail

• Environnement de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, l’employeur demande au salarié de s‘assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la compatibilité de l’installation électrique de son lieu en télétravail avec la règlementation en vigueur, et en certifie la conformité à l’employeur par la remise d’une attestation de conformité établie par un professionnel habilité. Il devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance.

L’employeur prend en charge le cas échéant le coût de cette mise en conformité électrique, sur la base d’une facture acquittée, dans la limite de 200 euros HT. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

• Liste du matériel fourni

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leur mission en télétravail :

• un ordinateur portable avec accès à distance nécessaire pour accomplir les missions clients ainsi que les applications nécessaires ;

• un téléphone portable (si nécessaire).

• Tout autre matériel nécessaire à la bonne exécution de la mission (par exemple une imprimante).

Les consommables seront pris en charge par la société.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié en télétravail prend connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et doit les respecter scrupuleusement.

Il doit également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Ce matériel restant la propriété de l'entreprise, le collaborateur en télétravail s'engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail.

• Utilisation des équipements fournis par l'employeur

Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est interdite.

Le matériel ne peut être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat.

Pour des raisons de sécurité il ne peut non plus être déplacé à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'employeur.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

• Entretien des équipements

Le collaborateur en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant au 01 46 08 71 91 entre 8h30 et 18h30.

• Conditions d'intervention sur les équipements

Le collaborateur en télétravail s'engage à laisser l'accès à son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié sous les réserves suivantes :

Ces interventions sur les équipements de télétravail ne peuvent s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur prévient le collaborateur en télétravail par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention.

Le collaborateur en télétravail doit donner son accord par écrit par courrier électronique ou tout autre écrit dans un délai de 1 jour.

3. Durée et organisation du travail

• Horaires de travail

Le collaborateur en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant la durée du travail et les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En tout état de cause, il doit veiller à respecter :

- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine ;

- les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire ;

- le temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie.

• Charge de travail et contrôle du temps de travail

Le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités applicables dans l’Entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le collaborateur en télétravail doit contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le collaborateur en télétravail dans l'Entreprise fait, avec son responsable, un bilan tous les 6 mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail sont abordées lors de l'entretien annuel.

3.4 Indemnisation de la situation de télétravail

Les parties rappellent que le télétravail demeure une possibilité offerte par l’entreprise et que sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié.

Dans ce contexte, l’Entreprise AIXIAL versera une indemnité forfaitaire mensuelle de 30 €uros bruts destinée à compenser les frais de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, de téléphone (le cas échéant), les frais d’énergie (électricité, chauffage).

Ce remboursement se fera suivant le régime social et fiscal en vigueur au moment du versement.

Par ailleurs, l’Entreprise versera mensuellement une indemnité d’occupation du domicile de 30 €uros bruts, selon le régime social et fiscal en vigueur au moment du versement.

En cas de suspension du contrat de travail (maternité, congé parental total, congé sabbatique, maladie longue durée, etc…), l’indemnisation de télétravail sera suspendue.

Article 4 - Droits et devoirs du salarié

4.1 Egalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise, notamment en ce qui concerne le suivi de son activité, l'évaluation des résultats, la rémunération, l'évolution professionnelle, le temps de travail, l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

4.2 Obligation de confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique, dont l’usage ne doit être que strictement professionnel, afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il doit prendre toutes les précautions nécessaires pour que seules les personnes habilitées aient accès aux données, mot de passe, documents professionnels sur lesquels il travaille ou qui lui sont confiés dans le cadre de son activité professionnelle.

4.3 Santé et sécurité au travail

Le collaborateur qui demande à bénéficier du télétravail doit s’assurer au préalable que celui-ci n’est pas de nature à altérer sa santé physique ou mentale.

Si l’évolution de son état de santé ne lui permet plus de travailler en télétravail, il en informe son manager ou le service ressources humaines afin que les mesures nécessaires puissent être prises.

Le collaborateur en télétravail reconnaît avoir été informé par son employeur des règles de santé et de sécurité applicables.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation applicable sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou du client, ainsi que dans le cadre de tout autre déplacement qu’il serait amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, il doit en informer le service RH et son manager, selon les mêmes modalités et délais que les collaborateurs présents en entreprise.

Article 5 – Dispositions finales

Compte tenu du sujet objet du présent accord et préalablement à son entrée en vigueur, la Délégation Unique du Personnel a rendu un avis sur le présent accord en date du 21 février 2018.

5.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Chaque année, il sera fait aux institutions représentatives du personnel élues un bilan sur le télétravail, dans le cadre du suivi de l’accord prévu à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.

5.2 Révision – Adhésion

Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

- Une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci peut/peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé.

- A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’accord pourront demander la révision de l’accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

5.3 Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non signataire ou adhérente de celui-ci.

Elle sera déposée conformément à l'article  L. 2231-6 du code du travail.

5.4 Notification et formalités de dépôt et de publicité

Dès sa signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Au terme du délai d’opposition il sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE de Nanterre en deux exemplaires, dont un électronique, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt en un exemplaire. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D 2231-7 du Code du Travail.

Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction.

Fait à Boulogne Billancourt, le 21 février 2018

En quatre exemplaires originaux

Pour la Direction,

Pour la CFE-CGC

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1. Condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail↩