Accord d’entreprise collectif relatif

à l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et au droit à la déconnexion

au sein de AIG Europe Ltd

Entre les soussignés :

1. La Société AIG EUROPE Limited

Société anonyme au capital de 197 118 478 livres sterling

Enregistrée au registre des sociétés d’Angleterre et du Pays de Galles sous le n°01 486 260,

Dont le siège social est sis The AIG Building, 58 Fenchurch Street, London EC3M 4AB, Royaume-Uni.

Dont sa succursale française située : Tour CB21, 16, place de l’Iris - 92040 PARIS LA DEFENSE Cedex,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE,

Sous le numéro RCS Nanterre 752 862 540,

Représentée par …..

Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines pour la France,

D’UNE PART,

ET :

2. Le Syndicat CGT-FO représenté par …………, en sa qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART,

Préambule 3

Champ d’application 3

Chapitre 1 – Dispositions spécifiques relatives à la charge de travail 4

1. Suivi de la charge de travail des salariés 4

2. Déplacements en mission 5

Chapitre 2 –Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 5

1. Droit à la déconnexion 6

1.1. Bonnes pratiques 6

1.2. Présence en entreprise et réunions 8

1.3. Actions de sensibilisation 8

2. Dispositions relatives à la situation des aidants en entreprise 9

2.1. Jours exceptionnels 9

2.2. Don de jours 9

Chapitre 3 – Entrée en vigueur et durée 11

1. Révision et dénonciation 11

2. Formalités de dépôt et publicité 12

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche relatif à la qualité de vie au travail dans les sociétés d'assurance signé le 15 décembre 2016 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi Travail ».

La Direction et les partenaires sociaux affirment, au-delà des obligations légales et réglementaires, leur attachement à la santé des salariés. Ils se sont à cet égard engagés lors de la NAO 2017 à ouvrir rapidement une négociation sur l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et sur le droit à la déconnexion, dans le prolongement des accords sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’accord Télétravail au sein d’AIG, respectivement signés les 28 juin et 22 décembre 2016.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres de Direction.

Chapitre 1 – Dispositions spécifiques relatives à la charge de travail

Suivi de la charge de travail des salariés

La Direction doit veiller au respect des temps de repos journalier de 11 heures par jour et au repos hebdomadaire de 2 jours par semaine pour les cadres en forfaits jours et à la durée du travail des salariés non-cadres telle que définie par l’accord conclu par AIG sur l’aménagement du temps de travail du 18 juin 2014.

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et l’organisation du travail de chaque salarié soient compatibles avec le respect des horaires de l’entreprise et des jours de repos hebdomadaires mais aussi du respect du droit à la déconnexion.

Au cours de l’entretien annuel, le manager doit évoquer avec son collaborateur la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs abordés pendant l’entretien annuel devront toujours tenir compte du nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, lequel est apprécié pendant l’entretien professionnel faisant suite audit entretien annuel.

Une copie du formulaire devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines afin que cette dernière puisse en tirer des statistiques et mener les actions idoines (entretien avec le manager et/ ou le salarié, étude de la charge de travail et solutions envisagées).

La procédure revêt une importance particulière pour les cadres en forfaits jours pour lesquels la question de l’amplitude journalière devra être abordée.

L’attention doit également être portée à la charge de travail tout au long de l’année et être abordée lors de l’entretien de mi-parcours de manière à ce que les objectifs soient réajustés en fonction de la charge de travail.

Déplacements en mission

Les parties actent que les salariés peuvent être amenés à se déplacer pour des missions à l’étranger. Afin de compenser les sujétions occasionnées par ces missions :

• Tout week-end non travaillé passé à l’étranger (entre deux journées de mission en local, le vendredi et le lundi par exemple) est compensé par une journée de récupération afin de compenser les répercussions sur l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

• Le trajet impactant le week-end (retour le samedi matin ou départ le dimanche soir) donne droit à une demi-journée de récupération.

Chapitre 2 –Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

AIG s’engage à favoriser la qualité de vie au travail en privilégiant l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Les parties tiennent à affirmer le droit à la déconnexion des salariés en dehors des horaires de travail (1).

AIG souhaite également offrir du temps à ses salariés lorsque ces derniers sont confrontés à des situations personnelles susceptibles d’altérer l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle (2).

Dans tous les cas, il est interdit au manager de sanctionner un salarié pratiquant le droit à la déconnexion, de lui en tenir rigueur ou d’en tirer la moindre conséquence sur l’appréciation de sa performance.

Droit à la déconnexion

Le salarié a le droit de se déconnecter en dehors des horaires de travail. De même, le salarié a la possibilité de refuser de communiquer son numéro de téléphone personnel et de refuser l’octroi d’un téléphone mobile.

Il lui est également possible de le restituer si cela lui paraît entamer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Bonnes pratiques

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie personnelle. En ce sens, il est rappelé que :

• l’usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue oral et aux échanges essentiels au lien social dans les équipes et à la prévention des risques d’isolement et de sous information ;

• il convient de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et de s’interroger sur le mode de communication adéquat, le moment le plus opportun pour envoyer un message et le nombre de destinataires à laisser en copie ;

• un salarié ne doit pas utiliser sa messagerie professionnelle le soir, le week-end et pendant les périodes de repos ou les congés susceptibles d’y être assimilés : congé maladie, congé maternité, RTT, etc.

• le recours au travail le week-end ne saurait être pratiqué en dehors du cadre défini par l’accord sur l’aménagement du temps de travail de 2014 ;

• en dehors d’une urgence intervenant en soirée (avant 20h), l’usage de la messagerie professionnelle, du téléphone et des applications AIG, n’est pas autorisé ;

• Dans tous les cas, le rédacteur d’un e-mail devra préciser :

  • le caractère urgent dans le titre

  • « Le présent e-mail n’attend pas de réponse en dehors des heures de travail » après sa signature 

  • le délai de réponse attendu, la notion d’urgence pouvant être appréciée différemment d’un destinataire à l’autre ;

• le message doit être courtois et lisible ;

• il convient de privilégier le téléphone ou de provoquer une réunion dès qu’un sujet donne lieu à un échange intensif d’e-mails ;

La Direction des Ressources Humaines doit être alertée en cas de pratique abusive altérant l’équilibre vie professionnelle –vie personnelle du salarié ou de ses conditions de travail.

Les actions de communication seront entreprises dès la signature du présent accord et renouvelées en cas de besoin, afin de sensibiliser les managers à ce sujet et leur rappeler les règles à respecter en la matière.

Présence en entreprise et réunions

Les parties rappellent que l’articulation entre le temps de présence en entreprise et le télétravail et ses modalités de suspension ou de déplacement sont régis par l’accord en date du 22 décembre 2016.

Les réunions internes ne devront pas être programmées avant 9h30 et au-delà de 17h30 afin de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

De même, les réunions internes à l’heure du déjeuner (plateaux repas) doivent demeurer exceptionnelles et non-obligatoires, une pause de 45 mn devant dans tous les cas être respectée.

Actions de sensibilisation

Les parties conviennent des actions de sensibilisation suivantes :

• diffusion d’un QCM sensibilisant les managers sur le droit à la déconnexion et d’une note sur l’utilisation des outils numériques (rappel légaux et bonnes pratiques),

• campagne d’affichage dans les cafétérias,

• au cours des formations à destination des managers ;

Dispositions relatives à la situation des aidants en entreprise

2.1. Jours exceptionnels

Les salariés peuvent, au cours de leur carrière professionnelle, être confrontés à des situations personnelles les amenant à devoir assister un proche (ascendant ou descendant direct, conjoint, concubin, personne liée par un PACS, enfant du conjoint) dont l’état de santé nécessite leur aide (pathologie lourde ou handicap).

A cette fin, il est rappelé qu’AIG accorde aux salariés dans la situation d’aidant 4 jours de congés supplémentaires.

Le salarié qui souhaite bénéficier de jours de congés exceptionnels, doit en informer son responsable hiérarchique avant son rendez-vous avec l’assistante sociale et son responsable RH une fois l’autorisation accordée.

Le salarié contacte l’assistante sociale de la médecine du travail qui apprécie que les conditions d’octroi des jours de congés supplémentaires prévues dans le présent accord sont réunies. Dans l’affirmative, l’assistante sociale en informe l’entreprise par écrit. L’organisation des absences et l’option retenue (nombre de jours...) sont définies d’un commun accord entre le manager et le collaborateur aidant.

2.2. Don de jours

Tout salarié en CDI, CDD à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit son ancienneté, peut faire un don volontaire, anonyme et gratuit à l’intention d’un collègue bien identifié (et non au bénéfice d’un « compte commun ») assumant la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans (ou de 25 ans s’il poursuit des études), atteint d'une maladie grave, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Cette situation ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent avoir été attestés par un certificat médical du médecin qui suit l'enfant.

Tous types de jours (CP, JRTT) peuvent faire l’objet d’un don dès lors qu’ils sont acquis. Aucun jour ne peut être donné par anticipation.

La fraction de jours susceptibles d’être donnés est celle qui excède les 20 jours ouvrés (ou 4 premières semaines de CP) qui constituent un « droit à repos » auquel on ne peut porter atteinte.

• Un cadre peut donc donner 10 CP et 8 RTT

• Un non-cadre peut donc donner 8 CP et 5 RTT

Les jours ne sont « débités » qu’à condition de pouvoir être consommés. Si des contraintes d’organisation ou de planification rendent le don impossible, les jours sont restitués au donateur.

Pour des raisons d’organisation, les parties conviennent que les jours donnés au bénéficiaire suivent les mêmes régimes et usages que s’il s’agissait de jours n’ayant pas fait l’objet d’un don. En d’autres termes, le bénéficiaire doit utiliser tous ses jours de RTT avant la fin de l’année civile et ses jours de congés avant le 31 mai.

Le bénéficiaire n’est pas limité dans le nombre de jours qu’il reçoit et n’est pas informé de l’origine des jours qu’il reçoit.

La Direction doit donner son accord. Le don peut être refusé pour un motif légitime lié à l’organisation du travail.

De la même manière, les absences du bénéficiaire doivent être organisées en concertation avec son manager.

Les jours sont assimilés à des périodes de travail effectif.

Chapitre 3 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er novembre 2017.

1. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux dispositions du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de la nouvelle rédaction proposée, sera adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de l’envoi de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Il appartiendra à la Société d’organiser cette réunion.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, conformément aux dispositions du Code du Travail.

2. Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé :

• en deux exemplaires auprès de la Direccte, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;

• et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Paris La Défense, le 20 octobre 2017

En 3 exemplaires originaux

Pour la Direction Pour le syndicat CGT-FO

Madame …… Monsieur …..