Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez GROUPE KCB (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société SARL KCB

La SARL KCB

N° SIRET : 75337010500029- Code NAF 5621 Z

Dont le siège social se situe 280 impasse des Berlioz ZI Les Berlioz à LES EPARRES

représentée par Monsieur XXXX , agissant en qualité de représentant légal de la Société

D'une part

ET

L’ensemble des salariés de l’entreprise présent à l’effectif, par ratification conformément à l’article L 2232-21 du code du travail

D'autre part

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :

PREAMBULE :

La société KCB est spécialisée dans l’activité traiteur aussi bien pour les entreprises que pour les particuliers. Cette activité de services nécessite une grande disponibilité et une flexibilité en termes d’horaires de travail afin de répondre aux attentes de notre clientèle.

Conscient de l’intérêt que peut représenter pour certains de ses salariés notamment le personnel d’encadrement, un aménagement du temps de travail sous la forme de forfait annuel en jours, la société KCB s’appuyant sur l’article L 2232-21 du code du travail a ouvert des négociations avec ses salariés en vue de la mise en place d’un tel dispositif.

En effet, constatant que :

- la place tenue par l’encadrement dans les entreprises et les responsabilités assurées se sont considérablement renforcées ces dernières années,

-   les nouveaux moyens de communication et de digitalisation ainsi que les nouvelles organisations mises en place dans les entreprises ont accru l'autonomie de l'encadrement et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le travail effectué,

-  un membre de l'encadrement n'occupe pas seulement un poste mais doit atteindre des objectifs, remplir une mission, et qu'il n'est pas uniquement rémunéré pour réaliser des tâches pré-identifiées et définies de façon limitative.

Il en résulte qu'il est à la fois de l'intérêt de notre entreprise et de celui du personnel d'encadrement de favoriser des liens contractuels fondés sur une notion de forfait en jours mieux adapté à ce nouvel environnement.

Conformément à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, il est rappelé que l’ensemble des salariés présents aux effectifs ont été informé du projet d’accord dans un délai de 15 jours précédents la consultation afin que cet accord soit réputé valide.

Il est néanmoins bien précisé entre les parties que la conclusion du présent accord n’exclue pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’organisation du travail prévue par les dispositions légales ou conventionnelles et que des modalités d’organisation distinctes par service pourront être mises en place si les besoins s’en faisaient sentir.

1. CHAMP D’APPLICATION

Les parties signataires ont convenu de conclure le présent accord qui s’appliquera à la société XXXX en ses implantations actuelles et futures.

2. CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

S’appuyant sur les dispositifs des articles L 3121-58 et suivants du code du travail le régime du forfait annuel s’appliquera uniquement aux salariés ayant le statut de cadres, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Concrètement il s’agit de cadres classés au niveau V au sens de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants titulaires de contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l’entreprise.

En sont également exclus du champ d'application du présent accord, les salariés, cadres ou non cadres, intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci.

Pour les salariés présents à l’effectif au jour de la signature du présent accord, un avenant au contrat de travail formalisera ce dispositif.

3. DETERMINATION DU TEMPS DU TRAVAIL EN JOURS

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours est la période allant du 1^er Octobre au 30 septembre de l’année suivante.

Pour la première année de mise en place, la période de référence sera du 01 er janvier 2020 au 30 septembre 2020.

Durant cette période, les salariés seront soumis à un maximum de 218 jours pour une année complète de travail pour autant qu’ils puissent prétendre à d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

3.1 DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS

L'article D. 3171-10 du Code du travail précise que le décompte du forfait en jours doit être effectué, chaque année, en récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.

Est considérée comme une demi-journée d’absence ou une demi-journée travaillée, la période de temps allant jusqu’à 13h00 heures ou débutant à 13h00 heures.

3.2 ANNEE INCOMPLETE

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés (ou de jours à effectuer) sera calculé prorata temporis en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année :

Exemple:

Forfait annuel = 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée selon la méthode suivante :

Nombre de jours de repos pour année complète x nombre de semaine travaillées /47

Ou

Nombre de jours de repos pour une année complète x nombre de jours travaillés / 218

4. NOMBRE DE JRTT

Les salariés soumis au régime du forfait jours bénéficient de la réduction du temps de travail sous forme de JRTT.

Chaque année la méthode restera la même mais les parties reprendront à titre de vérification, les éléments qui permettront de calculer le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre.

Ainsi au cours de l’année de référence, le nombre de JRTT sera calculé comme suit :

	Formule et/ ou Donnée	Résultat à titre d’exemple
Nombre de jours calendaires dans l’année de référence	365j ou 366j	366j (2020)
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires	52 sem. ou 53 sem. x 2j	104 j (2020)
Moins le nombre de congés payés	25j	25j
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré1	Maximum 10j	08j (2020) En raison de la journée de solidarité travaillée
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait	218	218
Résultat	Nombre de jours RTT	11 j (2020)

Ce nombre de jours de repos variera donc d’une année sur l’autre en fonction des données ci-dessus.

En cas de suspension du contrat de travail, les absences entraineront une réduction de la rémunération mais ne donneront pas lieu à récupération des jours non travaillés et ne diminueront pas le nombre de jours de repos.

Ce décompte nécessairement individuel sera effectué chaque année.

5. RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord de la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

En contrepartie, il est versé une majoration de salaire égale à la valeur du temps de travail supplémentaire majorée à hauteur de 15 % pour les jours supplémentaires.

Un écrit actant l'accord des parties doit être réalisé préalablement à l’accomplissement des jours de repos auxquels le salarié a renoncé.

En tout état de cause, le maximum absolu de jours travaillés dans l'année, incluant les jours de repos rachetés, est de 235 jours.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit, au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

6. FORFAIT JOURS REDUIT

La direction est consciente que le forfait jours réduit peut répondre à une demande de certains salariés de trouver un meilleur équilibre professionnel et personnel.

Elle entend donc d’étudier avec intérêt les demandes qui lui sont le cas échéant adressées et y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise. Ces options sont donc les options standards qui, sauf situations ou contraintes particulières, ne doivent pas poser de difficultés de mise en place. Ceci n’exclut pas de façon définitive l’étude d’autres demandes spécifiques effectuées par les salariés.

Afin de ne pas multiplier les formes de temps partiel-forfait jours réduits sur l’année la possibilité qui est susceptible d’être ouverte, au cas par cas et via la signature d’avenant au contrat de travail, est celle du « 4/5^e » selon laquelle par principe le salarié ne travaille pas une journée par semaine.

S’agissant des salariés en forfait jours, ceci reviendra à diminuer le volume de jours compris dans le forfait de 218 jours.

Ex : un cadre travaillant à 80% sera soumis à : 218 jours x 80% = 175 jours y compris sa journée de solidarité

Ces cadres au forfait en jours réduit ne sont pas pour autant des salariés à temps partiel et doivent être comptabilisés dans l’effectif comme des salariés à temps plein.

7. REMUNERATION

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Cette rémunération tiendra compte des minimas conventionnels.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’années et absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Compte tenu de la fluctuation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

8- TRAITEMENT DES CAS D’ABSENCE

Les jours d’absence (maladie, accident…) sont pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévus par le présent accord est atteint.

Pour le reste, les absences des salariés en forfait jours seront traitées selon le régime habituel soit :

• Elles donneront lieu à une retenue sur salaire si elles sont injustifiées ;

• Ou seront indemnisées selon leur régime juridique propre.

Pour autant, ces absences n’entraîneront aucune réduction du nombre de jours de repos dans la mesure où, ces jours de repos visent à réduire la charge potentielle de travail des intéressés.

9- LES LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

• durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;

• durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures ;

• durée hebdomadaire maximale de travail prévue par la loi.

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

• repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;

• repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Au titre de la protection et de la sécurité des salariés concernés par ce dispositif, l’employeur ou son représentant est également responsable de ce suivi de manière à garantir au salarié le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

10. MODALITE D ESUIVI ET DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société XXXX assurera le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

10.1 Déclaratif mensuel

Le dispositif du forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des salariés au forfait, il incombera au salarié de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé. Ce document, après signature du salarié, sera remis au plus tard le dernier jour travaillé du mois. Le salarié indiquera dans la partie « Observations sur la charge de travail » créée à cet effet, si sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies, afin que sa hiérarchie puisse être immédiatement prévenue et qu’elle puisse mettre en œuvre les solutions d’organisation requises.

A partir de ce document, il sera établi par l’entreprise un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés payés. Ce document permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise des jours de repos dans le courant de l’exercice.

10.2 - Devoir d’alerte

Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement et par écrit la Direction de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. La Direction, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation nécessaires et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.

10.3 - Entretien annuel

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité, de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son/sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

10.4 Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphones portables…).

La direction veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Elle s'assurera que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne conduise pas les collaborateurs à se connecter en dehors des journées de travail.

Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours seront informés qu’en dehors des heures de travail et des périodes d’astreinte, ils ne sont pas tenus de se connecter à leurs messageries ni de répondre à un appel téléphonique.

Ainsi, il est recommandé à chaque salarié concerné de suspendre la fonction « réception » des emails sur le smartphone professionnel pendant les congés et les repos.

Par ailleurs, la direction veillera à ce que sauf circonstances exceptionnelles les supérieurs hiérarchiques ne puissent contacter leurs salariés en dehors des plages horaires de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

11. CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

11.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé, modifié ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. Il sera applicable à compter du lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 11.4 du présent accord et au plus tard le 01/01/2020.

En outre, toute nouvelle disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, qui viendrait impacter de manière significative une ou plusieurs dispositions du présent accord entrainerait une rencontre entre les parties afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.

11.2 Dénonciation

L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions prévues par l’article L 2232-22 :

-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

11.3 Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

11.4 Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir une fois par an, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de faire un bilan sur l’application du présent accord et convenir de modalités éventuelles d’adaptation.

11.5 Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

11.6 Formalités et Publicité

La validité du présent accord est subordonnée à sa ratification par les 2/3 des salariés de l’entreprise.

Conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE 38 et donne lieu à un récépissé de dépôt. Le dépôt s’accompagnera des pièces suivantes :

• un exemplaire au format pdf, intégrale, signée par les parties ;

• un exemplaire au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société

• Un exemplaire signé à adresser au greffe du Conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu ;

• Un exemplaire étant établi pour l’entreprise, et un exemplaire pour affichage.

12. ENTREE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent dispositif s’appliquent à compter du 1^er janvier 2020.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à les Eparres, Le 23 Janvier 2020 en 3 exemplaires originaux.

-Pour l’entreprise

M. XXXX

• Approuvé par les salariés conformément au procès-verbal de consultation Du 23 Janvier 2020

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1. 1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, jeudi 30 mai de l’Ascension, 14 juillet ,15 août, 1^er novembre, 11 novembre, 25 décembre.↩