Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail" chez URSSAF D ALSACE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF

A LA QUALITE DE VIE

ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Période 2023 - 2025

Tables des matières

Page

Préambule

Titre 1 : Champ d’application 6

Titre 2 : Organisation de la prévention en matière de santé au travail 7

2.1 les acteurs de la prévention de la santé et des risques au travail

2.1.1 le service de santé et de prévention au travail

2.1.2 la CSSCT et les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique

2.1.3 le référent santé

2.1.4 le référent harcèlement sexuel

2.2 les risques professionnels

2.2.1 le DUERP

2.2.2 développer la prévention des risques routiers

2.2.3 lutter contre les incivilités et les risques d’agression

2.2.4 lutter contre les addictions

2.2.5 promouvoir l’hygiène et la sécurité au travail

2.2.6 promouvoir les soins d’urgence

Titre 3 : Accompagnement des salariés pour la préservation des

collectifs de travail 14

3.1 optimiser l’environnement de travail

3.2 favoriser le partage

3.3 bénéficier de dispositifs d’écoute et d’accompagnement

3.4 prendre en compte le ressenti des salariés

3.5 aider les salariés dans la gestion de leur stress

Titre 4 : Amélioration des pratiques managériales pour une posture

renforcée favorisant l’expression des salariés 17

4.1 favoriser l’intégration des nouveaux managers

4.2 accompagner les managers dans leurs pratiques pour encourager l’expression

4.3 accompagner les managers en matière de détection de situation difficile

4.4 déployer des espaces de coopération et d’échanges entre pairs

Titre 5 : Organisation du travail et conciliation vie professionnelle

et vie personnelle 20

5.1 optimiser les temps de vie

5.1.1 aménager les temps de travail et de télétravail

5.1.2 organiser les déplacements professionnels et les réunions

5.1.3 garantir le droit à la déconnexion

5.2 accompagner les salariés

5.2.1 soutenir les salariés à travers les solidarités familiales

5.2.2 prévenir la pénibilité et la désinsertion professionnelle

5.2.3 favoriser la transition entre activité et retraite

5.2.4 retour après longue absence.

Titre 6 : Passeport Prévention 29

Titre 7 : Dispositions générales 29

7.1 Durée de l’accord

7.2 Entrée en vigueur

7.3 Information du personnel

7.4 Communication et publicité de l’accord

Entre, d’une part,

- l’Urssaf d’Alsace, représentée par

Et d’autre part,

- les organisations syndicales soussignées,

• L’organisation syndicale CFDT représentée par :

• L’organisation syndicale CFTC représentée par :

• L’organisation syndicale CGT représentée par :

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les relations sociales au sein de l’Urssaf d’Alsace s’inscrivent dans le cadre d’une pratique constante du dialogue social. Cette culture historique a permis de définir et de mettre en œuvre, de façon concertée avec les organisations syndicales, les mesures adaptées pour accompagner l’organisme dans son développement et permettre aux salariés de bénéficier d’un statut conventionnel favorable.

Les parties au présent accord attachent une importance au maintien de cette culture de la négociation collective au sein de l’Urssaf d’Alsace, considérant que l’organisme est le lieu où la création de la norme sociale permet de répondre de manière pertinente et adaptée aux besoins spécifiques des acteurs en construisant le meilleur compromis au plus près du terrain.

Ainsi, les parties se sont réunies autour de ce thème majeur de la qualité de vie au travail qui dans sa définition et son approche, est au cœur des préoccupations et des enjeux RH de notre temps.

De plus, ce présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail.

La signature le 16 novembre 2012 d’un protocole d’accord Ucanss relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail constitue, en complément du protocole d’accord relatif à la santé au travail de 2015 applicable au sein de l’Urssaf Alsace, et du plan d’actions 2018-2022 de la branche Recouvrement, le socle sur lequel l’Urssaf Alsace souhaite mettre en œuvre sa politique de protection de la santé au travail, et donc de la qualité de vie au travail (QVT).

En effet, la santé au travail et les conditions de travail renvoient à la QVT, définie comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué » (ANI du 19 juin 2013).

La performance de l’Urssaf Alsace dépend de facto directement de ses salariés. Leur santé et l’amélioration de leurs conditions de travail sont un levier de performance sociale et économique permettant à l’entreprise d’être attractive, de fidéliser ses salariés, de les motiver et d’accroître leur sentiment d’appartenance.

La notion de QVT a évolué depuis l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 sur la santé au travail (transposé par la loi du 2 août 2021 portant réforme de la prévention en santé au travail) qui formule un certain nombre de nouveautés, parmi lesquelles un acronyme avec lequel il convient de se familiariser progressivement : la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).

Cet ANI, signé par l’ensemble des partenaires sociaux, rappelle plusieurs principes essentiels, parmi lesquels la promotion d’une prévention primaire ancrée dans la réalité du travail, l’articulation renouvelée entre qualité de vie et santé au travail ou encore un renforcement de la proximité des services de santé au travail, (renommés « services de prévention et de santé au travail »). Il est aussi question d’une « démarche continue de la prévention primaire », en matière d’amélioration de la prévention des risques au travail. Un nouveau pallier est franchi, puisqu’il s’agit d’inscrire la culture de prévention dans un cadre systémique et développemental. Cette ambition est portée par une notion qui fait son apparition, la QVCT.

Parler non plus de QVT mais de QVCT permet sans doute d’écarter un certain nombre d’artifices qui ont contribué à brouiller le message. L’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés s’inscrit indiscutablement dans une série d’actions sérieuses et connectées de manière directe à celle des conditions de travail.

La QVCT cible, par conséquent, les sujets centraux d’une organisation : les pratiques managériales, le maintien dans l’emploi, les trajectoires professionnelles, la conduite des transformations… 

Ainsi, il est relevé trois facteurs contribuant à la perception de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail :

→ Les conditions d’emploi et de travail : environnement et espace de travail, conditions d’emploi, conciliation vie personnelle et vie professionnelle,

→La capacité d’expression et d’action : discussion sur le travail, la qualité du travail et son contenu, le soutien managérial et le soutien collectif

→Le contenu du travail : rythme de travail, autonomie, valeur du travail.

L’Urssaf Alsace entend créer, par cet accord, les conditions d’épanouissement dans le travail de l’ensemble de ses salariés en mobilisant tous les acteurs de l’entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, de leur sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment le droit à la déconnexion.

En effet, le sujet de la santé au travail et la question de son évaluation pour le bien-être de tous supposent une vigilance constante et conjointe de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Sa préservation et/ou son amélioration débute par une politique engagée de prévention des risques et prend sa forme la plus développée avec la mise en place d’une démarche de qualité de vie au travail intégrant cette évaluation préalable des risques.

Ce sont les raisons pour lesquelles la direction et les organisations syndicales souhaitent inscrire les principes et engagements autour de champs d’actions majeurs, à savoir :

→L’organisation de la prévention en matière de santé au travail

→L’accompagnement des salariés pour la préservation des collectifs de travail

→L’amélioration des pratiques managériales pour une posture renforcée et le développement de l’expression des salariés

→L’organisation du travail et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions définies dans les protocoles d’accord suivants et applicables au sein de l’Urssaf Alsace :

• Protocole d’accord relatif à la santé au travail du 21 mai 2015

• Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle du 2 décembre 2020.

• Protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances en date du 22 février 2022

• PA relatif au télétravail du 8 février 2019

• PA relatif au droit à la déconnexion négocié en 2022

• Protocole d’accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapées du 20 mai 2021

• Protocole d’accord national relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants travaillant au sein des organismes du régime général de la Sécurité Sociale en date du 13 juillet 2021 en vigueur au 1^er janvier 2022

• Protocole d’accord national relatif à l’aménagement des fins de carrière du 22 février 2022

Titre 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Alsace, et ce, quel que soit leur statut.

Titre 2 : Organisation de la prévention en matière de santé au travail

1. Les acteurs de la prévention de la santé et des risques au travail

Le présent protocole a pour objectif d’intégrer tous les acteurs de l’organisme : agents de direction, ressources humaines, managers, collaborateurs, instances représentatives du personnel, médecins et services de prévention et de santé au travail, référent harcèlement sexuel, référent santé et sécurité, et référent handicap.

1. Le service de santé et de prévention au travail

Le service de santé et de prévention au travail est assuré par adhésion à un service interentreprise, par des médecins en activité sur chaque site, et par une infirmière, en activité à l’Union Immobilière des Organismes de Sécurité Sociale (UIOSS), à Mulhouse.

Les missions du médecin sont élargies par la « loi pour renforcer la prévention en santé au travail », du 2 août 2021. Outre la « mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail », et de conduire des « actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel », le médecin doit également contribuer « à la réalisation d’objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi ».

Le médecin a également pour mission de « mieux accompagner certains publics, notamment vulnérables ou en situation de handicap, et lutter contre la désinsertion professionnelle », en créant une cellule pluridisciplinaire.

L’action de conseil des médecins auprès de l’employeur et des salariés inclut désormais l’amélioration de la qualité de vie et tient compte de l’impact du télétravail sur la santé et l’organisation du travail.

Le médecin du travail continue à effectuer sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical.

2. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique

La prévention et la prise en charge des risques professionnels au sein de l’Urssaf Alsace sont assurées par l’employeur, par les médecins du travail, l’infirmière, et les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

La mise en œuvre des actions du présent protocole respecte et intègre les prérogatives de chacun, et notamment de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail qui constitue une instance privilégiée d’échanges et d’information, de propositions, de consultation et de suivi.

Les missions principales de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Dans le cadre du présent protocole, elle est donc pleinement associée aux démarches menées dans l’organisme.

Les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail procèdent également à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Leur connaissance du terrain et des postes de travail constitue une plus-value dans le cadre de l’évaluation des risques.

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail contribue également à la promotion de la prévention des risques professionnels et suscite toute initiative qu’elle estime utile. Elle peut également procéder à des visites, des inspections et réaliser des enquêtes en lien avec ses prérogatives.

De plus, les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Ladite formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.

En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale :

• de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel.

• de cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail.

  3. Le référent santé

Conformément à la législation en vigueur (articles L4644-1 et R4644-1 du Code du travail), un référent santé au travail est nommé au sein de l’Urssaf Alsace « compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise ». Il est nommé depuis le 1^er octobre 2014.

Ce référent santé, désigné après avis du CSE, est issu de la fonction Ressources Humaines et a notamment pour mission de :

• Contribuer à l’évaluation des risques, à l’élaboration de plans d’actions de réduction des risques,

• Participer à la rédaction du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), de documents de prévention (recommandations, notes techniques…) en lien avec les Instances Représentatives du Personnel et notamment la CSSCT ;

• Intervenir dans la mise en place de démarches de prévention et/ou de remontées d’informations

• Contribuer aux actions de communication, de sensibilisation et/ou de formation concernant l’hygiène et la sécurité au travail.

• Être l’un des interlocuteurs de la Caisse nationale en matière de Santé, Sécurité au Travail et Qualité de Vie au Travail

Ce référent santé et sécurité au travail est formé et professionnalisé pour faire face à ses missions. Il bénéficie également de la formation de santé, de sécurité et de conditions de travail, dans les mêmes conditions que les membres de la délégation du personnel du CSE (Article L.4644-1 du code du travail).

Les agents peuvent contacter à tout moment le référent santé et sécurité au travail, ainsi que les membres de la CSSCT et le service Ressources Humaines.

Indicateurs

Nombre d’actions de formations dispensées au référent santé et sécurité au travail.

Nombre d’actions de communication/sensibilisation concernant l’hygiène et la sécurité au travail par an.

Nombre d’agents ayant contacté le référent santé et sécurité au travail par an.

4. Le référent harcèlement sexuel

La loi du 2 août 2021 harmonise la définition du harcèlement sexuel contenue dans le Code du travail avec celle du Code pénal. Ainsi, les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent également caractériser des faits de harcèlement sexuel. D’autres formes de manifestation du harcèlement sexuel, prévues par le Code pénal, sont intégrées au Code du travail. Le harcèlement sexuel peut donc aussi être constitué :

• Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée.

• Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Toutefois, à la différence de l’article 222-33 du Code pénal, le texte ne retient pas l’exigence d’un élément intentionnel pour constituer le harcèlement.

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuels au travail, la « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » oblige à désigner un à deux référents par entreprise : « dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » (Article L. 1153-5-1 du Code du travail).

En matière de prévention, trois référents sont désignés : l’un au niveau de la direction/RH, deux au niveau du CSE. Chacun est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (article L1153-5-1 du Code du travail). Il s’agit ainsi, pour les salariés qui feraient face à de telles situations, de disposer d’une écoute auprès d’un interlocuteur formé.

L’employeur s’assurera de mettre en œuvre ses obligations réglementaires, notamment en matière d’information des salariés concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. (Date d’entrée en vigueur 31 mars 2022)

Des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel, en particulier des managers, seront engagées de manière partagée par les référents afin de faire connaître le processus de prévention, de signalement et de traitement des cas de harcèlement sexuel ou d’actes sexistes.

Indicateurs

Nombre de formations suivies par les référents harcèlement sexuel 

Nombre de signalements d’harcèlement sexuel

Nombre d’actions de communication/sensibilisation menées auprès des managers et du personnel par an

2. Les risques professionnels

Les actions mises en œuvre relèvent d'une démarche préventive qui passe par une analyse des risques de certaines situations de travail.

Elles ont pour objet d'informer et de sensibiliser l'ensemble des collaborateurs sur les risques professionnels pour prévenir et préserver leur santé.

2.2.1 Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels est un outil de pilotage de la prévention de la santé et de la sécurité au travail. Il permet de hiérarchiser les risques auxquels sont exposés les salariés afin de définir les actions conduisant à réduire, supprimer voire anticiper la survenance des risques professionnels tant physiques que psychosociaux. Il constitue ainsi un outil de dialogue social indispensable à une politique efficace de prévention des risques.

Le DUERP répertorie donc l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et assure la traçabilité collective de ces expositions. L’employeur doit transcrire et mettre à jour dans le DUERP les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3 du Code du travail.

Une mise à jour annuelle et une présentation du DUERP sont réalisées a minima une fois par an et au plus tard au 31 décembre de l’année N auprès des Instances Représentatives du Personnel. En outre, le CSE sera consulté sur le DUERP et ses mises à jour au minimum une fois par an.

Le DUERP doit, par ailleurs, être conservé et mis à disposition pendant au moins 40 ans.

Le DUERP a pour finalité de permettre à l’employeur de définir les mesures de prévention nécessaires. Ainsi, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, qui :

• Fixera la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ;

• Identifiera les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;

• Comprendra un calendrier de mise en œuvre.

Ce programme doit être présenté au CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Indicateurs

Nombre de mises à jour du DUERP présentées par an au CSE

Nombre d’avis du CSE et nature de l’avis

Nombre de présentations du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail au CSE par an

2. Développer la prévention des risques routiers

Outre les agents utilisant au quotidien un véhicule personnel, de fonction et/ou de service, les déplacements par la route, liés aux nécessités imposées par l’existence des deux sites est constatée.

Aussi, une attention particulière est portée aux risques routiers et une action de formation, à destination des agents ayant un véhicule de fonction, est déployée, chaque année, sur volontariat.

Le déploiement des formations, organisé depuis quelques années, sera poursuivi.

Pour pallier ce risque, les situations de télétravail sont déployées, dès que cela est possible. De même, pour les agents sur site, des équipements de visioconférence et/ou audioconférence sont à disposition. Ils sont à privilégier chaque fois que l'objet de la réunion le permet.

L’utilisation des transports en commun (bus, tram, train …) doit en tout premier lieu être privilégiée.

Le covoiturage entre collègues est encouragé et réalisé à chaque fois que possible, dans le respect des gestes barrière en vigueur.

Des informations régulières seront transmises au personnel afin de les sensibiliser sur la conduite à tenir et de rappeler un certain nombre de règles à appliquer au quotidien.

Indicateurs

Nombre d’agents formés par an

Nombre de sensibilisations auprès du personnel par an

Nombre d’accidents de trajet par an lié à ce risque.

2. Lutter contre les incivilités et les risques d’agression

Exercées contre une personne, sur son lieu de travail ou pendant l'exercice de ses fonctions, les violences internes et/ou externes peuvent prendre des formes diverses : incivilités, agression verbale, acte violent, et mettre en péril la santé, notamment psychique, la sécurité ou le bien être des salariés concernés.

Pour permettre une traçabilité de la survenance de ces événements et une prise en compte efficace des situations, des fiches de signalement sont à disposition des agents, dans le portail intranet (EPI), qu'il s'agisse :

• D’une fiche de signalement d'agression d'un agent d'accueil

• D’une fiche de signalement d'agression d'un agent de contrôle

• D’une fiche de signalement d'événement indésirable à destination de l’ensemble du personnel.

Enfin, une procédure de conduite à tenir en cas de situation extrême est également à disposition du personnel dans ce même portail

La formation à la gestion des situations difficiles (agression, détresse …) pour différents types d’accueil, des agents en contact avec le public, est inscrite au plan de développement des compétences chaque année, et proposée sur volontariat. Les signataires du présent accord portent une attention particulière au suivi de ces actions par les salariés concernés, notamment pour ceux des secteurs en relation directe avec les cotisants.

Indicateurs :

Nombre d'incidents traités en fonction de l’événement (agressions et événements indésirables)

Nombre de salariés ayant subi ces incidents

Nombre de salariés exposés formés aux risques d'agression/ nombre d’actions de formations proposées

Nombre de plaintes déposées par l’employeur

3. Lutter contre les addictions

L'addiction se caractérise par la dépendance, c'est-à-dire l'impossibilité répétée de contrôler un comportement, et la poursuite de ce comportement en dépit de la connaissance des conséquences négatives.

L'Urssaf Alsace a fait le choix de retenir plusieurs thématiques (addiction au tabac, à l'alcool, la drogue, le jeu…). Des informations et des sensibilisations sont diffusées à l’ensemble du personnel.

Les médecins du travail restent les interlocuteurs privilégiés à contacter pour prendre en charge cette problématique.

Indicateur

Nombre de diffusions de sensibilisation liées à ces addictions.

4. Promouvoir l’hygiène et la sécurité au travail

Chaque salarié a pour rôle de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues de travail, conformément aux instructions qui sont données par l'employeur.

Aussi, il a pour mission de mettre en œuvre et appliquer les règles de sécurité, d'utiliser les dispositifs de protection mis à sa disposition, et de faire remonter les informations sur les différents risques.

Concernant les règles d’hygiène, il est demandé à chacun de respecter un état de propreté corporel élémentaire, de porter une tenue vestimentaire propre, correcte et décente, d’être soucieux du « bien vivre ensemble ».

Il est également demandé de respecter l’environnement de travail : les bureaux doivent rester propres, de même que les lieux collectifs (salles de réunion, de formation, salle de repos, de repas …), ainsi que les toilettes.

Le non-respect de ces règles élémentaires pourra faire l’objet d’un signalement auprès du référent santé, d’un membre de la CSSCT et/ou du service des Ressources Humaines, au moyen de la fiche d’événement indésirable, à disposition de tous les agents.

Tout manquement à ces règles élémentaires pourra faire l’objet de dispositions particulières, et ce conformément au règlement intérieur applicable à l’Urssaf Alsace.

Indicateurs :

Nombre de signalements recensés lors des réunions de la CSSCT

Nombre d'alertes traitées à la suite des signalements

5. Promouvoir les soins d’urgence

L'Urssaf Alsace est dotée de Sauveteurs Secouristes du Travail et d’agents « serre-files » et « guides-files » formés sur les deux sites.

Une liste de ces agents, mise à jour dès qu’une modification intervient, est diffusée à l’ensemble du personnel une fois par an et affichée à chaque étage, et dans chaque bureau, sous la responsabilité du manager.

Tout agent travaillant et accédant au site de Mulhouse, classé Immeuble de Grande Hauteur (IGH), est formé à la sécurité du bâtiment, ainsi qu’à l’évacuation, en qualité d’Equipier Local de Sécurité.

Enfin, conformément à la loi, chaque agent est formé à la sécurité incendie et manipulation des extincteurs.

Indicateurs

Diffusion chaque année d’une note de direction avec la liste mise à jour des agents SST formés

Nombre d’agents formés par an aux formations relatives à la sécurité énoncées ci-dessus

Nombre d’agents restant à former

Titre 3 : accompagnement des salariés pour la préservation des collectifs de travail

De nombreux travaux de recherche en psychologie ou sociologie démontrent la fonction centrale du collectif de travail dans le cadre de la santé au travail.

Le collectif de travail est essentiel à la construction de l'identité des personnes, à leur intégration sociale avec des enjeux de reconnaissance et de cohésion dans l'entreprise. Il permet par ailleurs d'enrichir les connaissances et les gestes professionnels par le transfert et le partage des pratiques notamment.

1. Optimiser l’environnement de travail

L'Urssaf Alsace veille à ce que tous les éléments matériels et environnementaux soient réunis autour de chaque poste de travail afin de garantir de bonnes conditions de travail à ses salariés : ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, ventilation, matériel utilisé, aménagement des espaces de travail. Conformément à l'article
R4225-2 du Code du travail, des fontaines à eau sont mises à disposition des salariés.

Dans le respect de la démarche Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO), qui consiste à prendre en compte les questions économiques, sociales et environnementales, les espaces de travail sont aménagés pour favoriser le travail et la coopération.

Afin de renforcer la prise en considération des besoins des salariés, la direction les associe, autant que possible, aux différents changements en lien avec leur environnement de travail (bureaux, tables, fauteuils, chaises, casques, couleurs et formes des matériaux, agencements …)

L’Urssaf Alsace veille également à équiper du matériel informatique nécessaire chaque agent en situation de télétravail.

Tout problème rencontré dans l’environnement de travail pourra faire l’objet d’un signalement via l’outil Tandem.

Indicateurs :

Nombre de signalement résolus /Nombre de signalements annuels de problèmes via l’outil Tandem, informatiques et logistiques

Nombre de signalements recensés lors des réunions de la CSSCT

2. Favoriser le partage

L’Urssaf Alsace souhaite favoriser la dynamique collective et le partage entre agents.

A ce titre, des ateliers par fonctions sont organisés afin d’échanger :

• Sur les pratiques au sein d’un même service ou inter-service,

• Sur l’optimisation des processus

Des séances d’immersion pourront être organisées, à la demande d’agents, qui souhaitent partager sur leurs activités.

Également, des journées, voire des demi-journées pourront être déployées en « vis ma vie ».

Parce que la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences constitue un enjeu majeur pour l’organisme, un dispositif « parrain-marraine » sera déployé au sein des collectifs de travail favorisant la transmission des compétences et le partage entre des salariés expérimentés et des agents nouvellement recrutés.

Ces dispositifs ne se substituent pas aux réunions de service qui sont organisées régulièrement et prévoient, dans leur ordre du jour, un temps d’expression et d’échanges des agents.

Indicateurs :

Nombre et nature des dispositifs déployés par an

Evaluation du degré de satisfaction de ces dispositifs de partage

3. Bénéficier de dispositifs d’écoute et d’accompagnement

Afin d’éviter l’isolement d’un agent qui se trouverait dans une situation sensible, une cellule d’écoute nationale, composée de psychologues, est à disposition des agents 7j/7j et 24h/24h, gratuitement () 0 805 23 23 30, www.pros-consulte.com), anonymat garanti.

Sur le plan régional, il est possible à tous les agents qui en ressentent le besoin, d’être entendus lors d’un entretien, réalisé par le référent santé et sécurité au travail, et/ou par un membre de la CSSCT et/ou par la Responsable RH ou son adjointe.

Cet entretien est réalisé selon les modalités décrites dans un document spécifique, complété par un guide d’entretien et un questionnaire d’écoute, à destination des écoutants.

Des permanences sur rendez-vous, assurées par le référent santé et sécurité au travail, sont mises en place sur les deux sites. Elles sont programmées mensuellement selon un planning défini tous les six mois et communiqué à l’ensemble du personnel via l’outil intranet.

Les agents peuvent également à tout moment contacter le référent santé et sécurité au travail ainsi que les membres de la CSSCT (le document recensant les membres de cette commission est mis à jour et déposé sous l’intranet de l’Urssaf). Ils peuvent également solliciter un rendez-vous auprès du médecin du travail de leur site de rattachement.

Indicateurs :

Nombre d’appels à la cellule d’écoute nationale

Nombre d’actions déployées/ nombre d’entretiens en interne

4. Prendre en compte le ressenti des salariés

Institué depuis 2009, le Baromètre Social Institutionnel (BSI) permet à l’employeur de prendre en compte le ressenti et les attentes des agents de l’organisme sur un certain nombre de thématiques, et notamment sur leurs conditions de travail. Il est un outil de recensement pertinent, permettant d’apporter des ajustements nécessaires sur la qualité de vie au travail.

Aussi, la direction a recours régulièrement à ce dispositif, en exploitera les résultats et communiquera les plans d’actions mis en œuvre, le cas échéant, aux Instances Représentatives du Personnel, ainsi qu’au personnel.

Indicateurs :

Pourcentage de participants au BSI

Nombre de communications faites en lien avec le BSI et ses résultats

5. Aider les salariés dans la gestion de leur stress

A l’Urssaf Alsace, selon les résultats du BSI 2021, 36% des salariés déclarent ressentir un niveau de stress trop important.

Le stress est cet état particulier qui provient de risques psychosociaux et qui apparaît « lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face » (Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail).

L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée, à des pressions intenses.

Des actions de sensibilisation et/ou de formation sur la gestion du stress continueront à être déployées auprès du personnel et sur volontariat. Tout salarié qui souhaiterait bénéficier d’une formation à la gestion du stress pourra en faire la demande au service Ressources Humaines.

Indicateurs :

Nombre de salariés (managers et non managers) ayant suivi une action de sensibilisation/formation sur la gestion du stress/ Nombre d’actions proposées

Titre 4 : amélioration des pratiques managériales pour une posture renforcée favorisant l’expression des salariés

Le renforcement de la posture managériale est l'un des leviers importants de l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Les managers tiennent donc un rôle clé au quotidien, notamment dans la régulation quotidienne du travail et la vie de leur équipe.

Il convient donc de consolider la chaîne de management. Il s’agit de développer les compétences managériales, d’accompagner la responsabilisation, l’implication et la coopération de tous les managers, afin de leur donner les moyens de soutenir et mobiliser leurs collaborateurs, de les aider à gérer les difficultés et les tensions au travail, de veiller à leurs conditions de travail.

Pour cela, il est nécessaire de favoriser l’intégration des nouveaux managers, d’accompagner tous les managers dans leur pratique d’un management favorisant la qualité de vie au travail, en matière de détection de situation difficile, et de déployer pour eux des espaces de coopération et d’échanges entre pairs.

1. Favoriser l’intégration des nouveaux managers

Le management joue un rôle primordial en matière de qualité de vie au travail en raison de l’impact des modes de management.

Si la direction s’engage à former les managers en poste, acteurs de la démarche, qui ont pour mission de concilier l’atteinte des résultats de performance de l’organisme avec la qualité de vie au travail de leurs équipes, elle se mobilise également pour sensibiliser les nouveaux managers à leur fonction.

Chaque manager nouvellement nommé bénéficiera d’un accompagnement à sa prise de poste par la mise à disposition de deux documents institutionnels spécifiques, qui lui apporteront les concepts clés du management et les outils opérationnels autour de quatre thématiques :

• Être manager

• Manager la performance

• Manager son équipe

• Manager le changement

Accompagnés par l’outil de pré-positionnement, les managers pourront entrer dans un parcours de professionnalisation, avec des formations de perfectionnement, par bloc, ou encore bénéficier du Certificat de Qualification Professionnelle dans son intégralité.

Toute demande devra être portée à la connaissance du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines, via l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement.

2. Accompagner les managers dans leurs pratiques pour encourager l’expression

Avec l’évolution des activités, le travail devient de plus en plus complexe, soumis à plus d'injonctions contradictoires. L'encadrement se retrouve donc de fait dans des situations sensibles, voire parfois en difficulté.

L’objectif est donc d’accompagner les managers afin qu’ils mobilisent la réflexion et la créativité de leurs collaborateurs, tout en créant un environnement managérial facilitant l’expression.

Dans le cadre du protocole d’accord national relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012, un dialogue et une expression individuelle et/ou collective sur l’organisation et les éventuels dysfonctionnements sont préconisés au niveau de l’unité de travail. Cette disposition est issue du diagnostic interbranche « associer et faire participer les agents à la définition de l’organisation de leur travail » et est reprise dans le plan d’action de la branche Recouvrement.

Il s’agira de favoriser, animer et organiser l’expression de chaque salarié quelle que soit la durée, la forme et la nature de son contrat de travail, sa fonction ou sa position hiérarchique dans l’organisation du travail et les éventuels dysfonctionnements au niveau des unités de travail.

Ces temps d’échanges seront organisés à l’initiative du manager et/ou pourront être proposés par les collaborateurs, à charge dans ce cas pour le manager de planifier la réunion. Ils pourront également avoir lieu à l’occasion de réunions de services. Le manager proposera donc à travers un objectif de service individualisé en matière de QVCT, une réflexion individuelle et/ou collective. Les agents seront invités à discuter de l’organisation des activités du service, proposer des améliorations de son fonctionnement. Cette démarche ouvrira également la possibilité aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité de celui-ci.

Indicateurs :

Nombre de managers qui ont demandé un accompagnement 

Nombre de temps d’échange/ réunion par service

Nombre de plans d’actions d’amélioration et/ou d’actions mises en place

3. Accompagner les managers en matière de détection de situations difficiles

Le manager joue un rôle essentiel également dans la cohésion sociale de l’organisme. Il est l’un des acteurs qui peut identifier dès les premiers signes les phénomènes localisés de malaise ou de risques psychosociaux, et peut ainsi rendre compte du climat social.

Afin de les soutenir dans ce rôle de relais et de détection, des formations institutionnelles sont à leur disposition, sur volontariat :

• Intégrer la QVT dans ses pratiques de management

• Mener des entretiens avec un salarié en mal-être au travail

• Accompagner son équipe face aux situations d’incivilités et d’agression

et toute autre formation en adéquation avec la thématique.

Le manager qui aura détecté un collaborateur en difficulté et/ou en souffrance pourra contacter le service Ressources Humaines, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail et/ou le référent santé au travail, afin d’être accompagné dans cette démarche de détection, de soutien et de suivi.

Indicateurs :

Nombre de managers ayant suivi une formation sur cette thématique par an

Nombre de contacts pris avec les interlocuteurs dédiés.

4. Déployer des ateliers d’intelligence collective

Parler de son travail est un besoin essentiel et naturel dans son activité professionnelle. Cela participe à une meilleure régulation collective, à résoudre les problèmes ponctuels ou pérennes, à mettre en place une concertation sociale plus harmonieuse, mais également à activer de la reconnaissance au travail ainsi qu’une dynamique de développement professionnel.

C’est pour toutes ces raisons, doublées d’enjeux sur la santé et la qualité du travail des managers et in fine, sur la performance de l’entreprise, que l’Urssaf Alsace poursuit le déploiement d’ateliers de co-développement et de coopération.

L’objectif de ces ateliers est notamment de pratiquer l'entraide, l'écoute et la coopération entre pairs, tout en analysant les situations avec recul et méthode.

Au sein de l’organisation, ce dispositif permettra de faire interagir le groupe sur des problématiques managériales rencontrées par chacun des participants et de construire collectivement les réponses les plus adaptées.

Ces ateliers permettent de créer du lien, d’avoir une vision transverse et commune à la fois des difficultés rencontrées par chacun.

Ils seront proposés chaque année à l’ensemble des managers. Chacun d’entre eux pourra également en faire la demande lors de son Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement.

Indicateurs :

Nombre d’ateliers proposés par an

Nombre de managers ayant suivi l’un de ces ateliers par an

Titre 5 : organisation du travail et conciliation vie professionnelle et vie personnelle

L’organisme s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication des salariés au sein du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

1. Optimiser les temps de vie

5.1.1 Aménager les temps de travail et de télétravail

L’activité professionnelle s’inscrit dans les amplitudes horaires telles que définies par les textes en vigueur au sein de l’organisme (accord sur l’aménagement du temps de travail, sur le travail à distance, relatif à l’horaire variable et au forfait jours).

La gestion du temps de travail relève de la responsabilité partagée entre le manager et l’agent.

Le manager :

• Facilite l’organisation du travail de son équipe en anticipant, autant que possible, les activités et en hiérarchisant les priorités

• Veille à ce que le compteur des horaires de chacun des agents de son équipe respecte les règles en vigueur. Pour tout dépassement récurrent, il échangera avec l’agent et le cas échéant, proposera des mesures correctives.

L’agent :

• S’engage à respecter les textes en vigueur et à faire part de toute difficulté rencontrée à son manager, au service Ressources Humaines et/ou au référent santé afin qu’une solution soit trouvée dans les meilleurs délais.

Afin d’aider l’agent qui rencontre des difficultés récurrentes dans la gestion de son temps de travail à mieux l’organiser, une formation à la « gestion du temps » peut lui être proposée. Il devra en faire la demande à son manager qui la transmettra au service Ressources Humaines.

En fonction de la situation des agents, qui peut être particulière, momentanée ou pérenne, un aménagement du temps de travail peut être sollicité, motivé et/ou avec justificatif, validé par le responsable de l’agent, et adressé au service Ressources Humaines.

Enfin, les parents dont les enfants sont en âge scolaire ont la possibilité, lors de la rentrée scolaire, pour la demi-journée concernée, d’arriver en cours de plage fixe, sous réserve d’en informer son manager au préalable, conformément au protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle du 2 décembre 2020 (article 5.6).

Indicateur :

Nombre d’aménagements de temps de travail accordé/ nombre demandé par an

2. Organiser les déplacements professionnels et les réunions

Afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle, une attention particulière est portée à la fois sur les déplacements professionnels et sur les réunions.

Il convient de prendre en compte pour l’un et l’autre :

• Un délai de prévenance raisonnable

• Des horaires pondérés avec une amplitude de 9h00 à 16h30

Le travail à distance constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et de motivation puisque permettant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi qu’une limitation des risques environnementaux et routiers par la réduction des trajets domicile-lieu de travail. Dans ce but d’équilibre des temps de vie, les situations de télétravail sont déployées, voire maintenues, dès que cela est possible.

Pour les agents sur site, des équipements de visioconférence et/ou audioconférence sont à disposition. Ils sont à privilégier chaque fois que l'objet de la réunion le permet.

Indicateurs :

Nombre d’agents en télétravail par an/nombre de salariés

Nombre de jours de télétravail par salarié (jours fixes et forfaitaires)

3. Garantir le droit à la déconnexion

L’organisme affirme le droit à la déconnexion comme étant le droit, pour le salarié, de demeurer inaccessible et de ne pas travailler en dehors de son temps de travail, dans le respect du temps relevant de sa vie personnelle.

Constitue des outils numériques professionnels l’ensemble des architectures techniques, des outils de gestion du système d’information, des moyens de communication électronique et des données. Ces outils comprennent tant les outils numériques « physiques » (ordinateurs fixes ou portables et smartphones) que « dématérialisés » (logiciels, systèmes de connexions avec ou sans fil, fax, messagerie électronique, messagerie instantanée, intranet, internet, réseaux sociaux professionnels) et tout autre réseau d’information ou de communication.

Ces outils, qu’ils soient professionnels ou personnels, doivent être utilisés conformément aux dispositions de l’article 13 du règlement intérieur de l’Urssaf Alsace, ainsi que de la charte informatique et du protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion du 20 octobre 2022.

Le droit à la déconnexion permet :

• De prendre en considération la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congé

• De participer à de meilleures conditions de travail

• D’observer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l’ensemble des salariés de l’Urssaf Alsace.

Une sensibilisation particulière continuera à être déployée en amont du dispositif, auprès des télétravailleurs et des managers, quant au respect de la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’ensemble de la ligne managériale doit garantir ce droit, dans l’exercice de son pilotage d’activité, dans la définition quotidienne des objectifs, des attentes, des demandes et des délais.

Indicateurs :

Nombre d’agents ayant suivi la formation « collaborer en mode télétravail » /nombre total d’agents.

Nombre de managers ayant suivi la formation « manager des collaborateurs en télétravail » /nombre total de managers.

Nombre de sollicitations des salariés à la CSSCT sur cet item.

1. Accompagner les salariés dans les moments délicats de la vie

   1. Soutenir les salariés à travers les solidarités familiales

Lorsqu’un salarié est dans l’obligation d’assister un proche subissant une maladie grave, l’organisme lui accorde les souplesses nécessaires, notamment dans l’application des protocoles locaux concernant les horaires et leur aménagement.

L’accord du 13/07/2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants travaillant au sein des organismes du régime général de la Sécurité Sociale, et agréé le 8 septembre 2021, (en vigueur au 1^er janvier 2022) vise à apporter des solutions adaptées aux besoins des salariés proches aidants afin de leur assurer une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Cet accord répond à trois enjeux majeurs :

• Identifier le nombre et les besoins des salariés proches aidants de l’Institution.

• Leur faciliter l’accès au conseil et à l’orientation, et leur apporter des solutions adaptées.

• Leur offrir une prise en charge supra légale renforcée.

L’objectif dudit accord est de proposer une variété de mesures et de services de nature à répondre à la diversité des besoins spécifiques des salariés proches aidants.

Les difficultés auxquelles sont confrontés les aidants sont notamment liées à la méconnaissance de ce statut d’aidant. Ils ont, en effet, parfois du mal à s’identifier comme tel, et, par voie de conséquence, à connaître les dispositifs d’aides existants et y faire appel.

Plusieurs mesures visent ainsi à lever ces freins pour favoriser l’accès au droit, telles que :

• La mise en œuvre d’un dispositif d’information et de sensibilisation à la situation de proche aidant à destination des salariés, des services RH et managers.

• La possibilité pour tous les salariés de réaliser un test d’autodiagnostic de leur situation.

• L’accès au conseil et à l’orientation des salariés proches aidants, notamment par la mise en place d’une plateforme téléphonique.

En outre, un panier de prestations de services est instauré pour les salariés bénéficiaires d’un congé légal dit « d’aidants » (congé de solidarité familiale, congé de présence parentale et congé de proche aidant), et pour les salariés aidants d’une personne (conjoint ou parent de premier degré) bénéficiaire de prestations légales spécifiques.

L’accord du 22 février 2022 en matière d’égalité des chances prévoit un dispositif de maintien de rémunération par l’employeur au profit des salariés bénéficiaires d’un congé de solidarité familiale, en complément des allocations versées par le régime de Sécurité sociale lors de la prise de ces congés.

Le nouvel accord du 13 juillet 2021 reprend et étend ce dispositif aux deux autres congés ciblés sur les aidants, à savoir le congé de présence parentale et celui de proche aidant.

D’autres mesures visant à faciliter l’organisation du travail des salariés proches aidants (possibilité d’aménagement des horaires de travail notamment) sont également prévues dans ledit accord.

A cet effet, le référent santé de l’Urssaf Alsace a procédé à l’information de ce dispositif, par mail en date du 25 juillet 2022, auprès de l’ensemble du personnel.

Cette documentation est disponible sous l’intranet de l’Urssaf Alsace.

Indicateurs :

Nombre de salariés ayant obtenu une aide ad hoc/ nombre de salariés qui en ont fait la demande

Nombre de salariés ayant bénéficié de don de jours de repos/nombre de salariés qui en ont fait la demande.

2. Prévenir la pénibilité et la désinsertion professionnelle

La prévention de la désinsertion professionnelle a une acception proche de celle du maintien en emploi. Elle doit permettre la mise en place d’actions permettant à des personnes dont les problèmes de santé ou le handicap restreignent l’aptitude professionnelle de rester en activité ou de la reprendre, soit par maintien dans l’emploi, soit par changement d’activité ou d’emploi.

Concernant la pénibilité, l’adaptation du cadre de travail s’impose face aux évolutions d’organisations et technologiques. Une réflexion est menée sur les espaces de travail pour mieux accompagner ces changements et répondre aux différents besoins des salariés.

Des supports de communication de prévention liés aux risques du travail sur écran et aux Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) sont diffusés lors de campagnes annuelles. Des actions de sensibilisation à l’ergonomie au poste de travail sont organisées et proposées à l’ensemble des salariés.

La désinsertion professionnelle, quant à elle, peut concerner toute personne en activité en situation de fragilité du fait de son environnement, de ses conditions de travail, de problématiques de santé ou encore de difficultés personnelles. Ces situations peuvent être cumulatives et le vieillissement peut être un facteur aggravant. Elles se traduisent par des difficultés au travail.

Afin de détecter les situations de vulnérabilité, les acteurs ressources restent mobilisés : service Ressources Humaines, référent santé, référent handicap, service de santé et de prévention au travail.

En termes de prévention, les salariés bénéficieront d’une visite médicale de mi-carrière, organisée à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile de leur 45^e anniversaire. Cette visite a pour objectif, outre de faire un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et leur état de santé, de permettre une évaluation du risque de désinsertion professionnelle et une sensibilisation du travailleur aux problématiques relatives au vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

Les fonctions tutorales et de maître d’apprentissage sont également encouragées et valorisées, qu’il s’agisse de l’accompagnement de stagiaires ou d’apprenti(e)s.

Indicateurs :

Nombre d’actions de sensibilisation et/ou formations à l’ergonomie au poste de travail par an

Nombre de binômes de coopération intergénérationnelle existant

Nombre de tuteurs/trices, de moniteurs/trices et maîtres d’apprentissage par an

Nombre de sollicitations dues à la pénibilité et désinsertion professionnelle par an

Nombre de visites médicales de mi-carrière/ nombre de salariés concernés.

3. Favoriser la transition entre activité et retraite

Le protocole d’accord national relatif à l’aménagement des fins de carrière en date du 22 février 2022, et applicable depuis le 1^er avril 2022, vise à faciliter la transition entre l’activité et la retraite, participant ainsi d’une bonne gestion des fins de carrières.

Il s’inscrit en outre dans le cadre de la politique globale de la branche en faveur de l’égalité et de la diversité des chances, complète le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il vise ainsi à mieux prendre en compte le public des « seniors » qui constitue une composante essentielle du personnel des organismes de Sécurité Sociale, et en particulier de la branche Recouvrement.

Ce protocole a fait l’objet d’une diffusion à l’ensemble du personnel de l’Urssaf Alsace (note de direction 37/2022 diffusée le 9 juin 2022).

Synthétiquement, nous retrouvons dans cet accord du 22 février 2022 les dispositions suivantes :

Utilisation du Compte Epargne Temps (CET)

-Possibilité d’utiliser de façon fractionnée des jours épargnés, à partir des trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite. -Abondement par l’employeur équivalent à 20% de ces jours, sans pouvoir dépasser 10 jours. -Pas de monétisation possible des jours attribués au titre de l’abondement. -Monétisation autorisée de 60 jours maximum des droits acquis sur le CET, sous réserve de faire la demande au moins 3 mois avant le départ à la retraite.

Accompagner les salariés dans leur démarche en vue de leur départ en retraite

-Réunions d’information avec les organismes de retraite pour tout salarié âgé de plus de 55 ans. -Stage de préparation à la retraite -Information de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent

Prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel

-Les salariés intéressés doivent remplir les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. -Ces dispositions sont également applicables aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive sous réserve du temps de travail

Adapter des modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite

Les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.

Par ailleurs, afin de contribuer à l’amélioration des conditions de travail des seniors,

l’Urssaf Alsace propose, par note de direction 37/2022 du 9 juin 2022, aux salariés âgés de 55 ans et plus, après accord de leur responsable hiérarchique, de quitter l’organisme à partir de 11 heures (plage fixe du matin), douze fois par année civile et sous réserve de respecter les limites en matière de débit/crédit fixées par le protocole d’accord relatif à l’horaire variable.

Indicateurs :

Nombre de participants aux réunions concernant la retraite/nombre d’invités

Nombre de salariés bénéficiant d’une formation à la préparation à la retraite / nombre d’actions proposées

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un départ à 11h + nombre de fois par salarié dans l’année N

Nombre de salariés bénéficiant du CET fractionné

Nombre de salariés dont le CET a été abondé par l’employeur

4. Savoir être présent après un retour de longue absence

Afin de permettre aux salariés absents pour une longue durée de maintenir un lien avec l’organisme, le service Ressources Humaines leur propose de continuer à recevoir par mail les informations générales concernant l’organisme (conformément au protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité du 2 décembre 2020, article 5.3).

L’agent en arrêt, peut à tout moment contacter le service Ressources Humaines, pour communiquer son adresse électronique personnelle afin de recevoir lesdites informations. Le référent santé et handicap maintient un contact avec l’agent en arrêt, autant que possible, afin notamment de répondre aux éventuelles questions de ce dernier.

De plus, il est mis en place un rendez-vous de liaison, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Ce rendez-vous entre le salarié et l’Urssaf Alsace, associant le service de prévention et de santé au travail, a pour but d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions diverses :

• prévention à la désinsertion professionnelle,

• examen de pré reprise,

• mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail,

• mesures d’aménagement du temps de travail.

Il permet de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail (d’une durée au moins de trente jours, en continue ou discontinue) et l’Urssaf Alsace. Ce rendez-vous n’est pas un rendez-vous médical, et reste facultatif.

L’Urssaf Alsace informera le salarié de la possibilité de celui-ci de solliciter l’organisation de ce rendez-vous (Article L. 1226-1-3 du code du travail).

Par ailleurs, ce rendez-vous peut être organisé à distance ou en présentiel. Le service de prévention et de santé au travail est prévenu par l’Urssaf Alsace huit jours avant la tenue du rendez-vous de liaison.

Afin d’aider à la reprise d’activité du salarié, et de lui faciliter son retour, un entretien dit « de retour après longue absence » lui est proposé. Le manager direct l’invite par écrit dans les quinze jours qui suivent le jour de la reprise. Cet entretien permet à l’agent et à son responsable d’échanger sur les conditions optimales de sa reprise d’activité et de prévoir les formations ou les accompagnements nécessaires. Un programme d’accompagnement avec un parcours d’intégration, mobilisant les collègues, pourra être élaboré par le responsable direct avant l’arrivée de l’agent et déployé lors de son retour.

Cet entretien vaut entretien professionnel et sera intégré dans l’outil ad hoc.

Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Le service Ressources Humaines convoquera également l’agent, dans le mois qui suit l’entretien avec le manager, afin d’échanger sur les conditions de sa reprise, sur les modalités d’accompagnement déployées, ainsi que sur l’examen d’éventuelles adaptations du poste de travail, à la suite de la visite médicale et aux préconisations du médecin du travail.

Enfin, le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

• Après un congé de maternité.

• Après une absence pour cause de maladie professionnelle.

• Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail.

• Après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel(le).

Cette visite de reprise permet de vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste après un arrêt de travail. Désormais, le salarié bénéficiera d’une visite de reprise obligatoire, en cas d’absence d’une durée minimale de soixante jours ( hors AT-MP).

Indicateurs :

Nombre d’agents en longue absence recevant les messages professionnels

Nombre d’entretiens dits de longue absence proposés par le manager/ nombre de salariés concernés.

Nombre d’entretiens RH/nombre de salariés concernés

Délai dans lequel les entretiens sont proposés

5.2.5 Promouvoir la différence

S’il s’agit d’encourager la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), et de permettre aux agents de bénéficier d’une demi-journée de congé pour se rendre à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) afin de déposer leur dossier, il s’agit également d’apporter aux agents bénéficiant de cette reconnaissance, des conditions de travail optimales sur leur poste de travail.

Conformément au protocole d’accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés du 20 mai 2021, l’accessibilité des locaux leur sera facilitée et une place de parking quel que soit le site de l’agent, lui sera réservée, sur demande ou sur préconisation du médecin du travail.

Des aménagements de poste, en lien avec l’état de santé de l’agent, et après une étude médicale pluridisciplinaire, pourront être déployés, en compensation du handicap (article 4.2).

Les salariés reconnus en situation de handicap et qui doivent pour des raisons de santé liées à leur handicap, réaliser un examen ambulatoire fréquent bénéficieront d’une autorisation d’absence non rémunérée de 2 heures dans la limite de cinq par année civile, sur présentation d’un certificat médical.

Enfin, la situation de handicap reconnue, elle reste un critère de priorisation des demandes de télétravail, conformément à l’accord en vigueur dans l’organisme (art 2.4.2 du protocole d’accord relatif au télétravail du 8 février 2019.

Indicateurs :

Nombre de salariés RQTH bénéficiant d’une place de parking/nombre de demandes

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste/nombre de préconisations du médecin du travail

Nombre de salariés ayant bénéficié de l’autorisation d’absence de 2h

Nombre de salariés RQTH bénéficiant du télétravail et sa répartition horaire 

Titre 6 – Passeport Prévention

Le passeport Prévention a pour objectif de regrouper dans un même document, l’ensemble des attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre de formations relatives à la santé et la sécurité au travail.

Ce passeport permet d’apprécier l’ensemble des éléments permettant de certifier les qualifications acquises par un salarié à l’occasion de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Le salarié peut autoriser l’employeur à consulter l’ensemble des données contenues dans le passeport de prévention à des fins de suivi des obligations de formation.

Ce passeport est intégré dans le passeport d’orientation, de formation et de compétences.

Titre 7 – Dispositions Générales

7.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Sous réserve de l’agrément, le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter du 1^er jour qui suit la signature du présent accord.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales posées par le code du travail. Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par les articles L123-1 et R123-1 du code de la sécurité sociale.

7.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan annuel sera présenté à la CSSCT et au CSE.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.

7.3 Information du personnel

L’information du personnel sera assurée par la direction, par tout moyen qu’elle jugera approprié.

7.4 Communication de cet accord et publicité

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, et au CSE.

Il sera également transmis à l’Urssaf Caisse Nationale, l’UCANSS et à la Direction de la Sécurité Sociale compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne.

Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Fait à Schiltigheim

Le 08/11/2022

Les organisations syndicales,

Directeur

CFDT
CGT
CFE CGE
CFTC