Accord d'entreprise "Accord Forfait Jours" chez

Accord Forfaits Jours – société AW Conseil

Entre :

La société AW CONSEIL, immatriculée au RCS Nanterre sous le numéro 753647007, dont l’adresse est 126 rue Aristide Briand à Levallois-Perret (92300),…

D’une part,

Et

L'ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.

D’autre part.

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La société AW CONSEIL est soumise à la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098).

En application des Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, la société AW CONSEIL souhaite adapter certaines dispositions conventionnelles relatives au temps de travail afin de répondre aux contraintes d’organisation existantes dans l’entreprise.

Le principe d'un aménagement du temps de travail sur l'année est lié à la prise en compte de la nécessaire adaptation du rythme de travail de la société AW CONSEIL à ses clients et à une volonté de simplification dans le suivi des temps de travail.

La période de référence annuelle correspond à la période du rythme de l'année sociale défini actuellement du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la Société AW CONSEIL sous contrat à durée indéterminée, quel que soit leur régime de temps de travail, ainsi qu'aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée.

Article 2 - Le forfait jour

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités du recours au forfait annuel en jours, ainsi que les conditions du respect au titre de la protection de la sécurité et de la santé, d'une durée de travail raisonnable avec des temps de repos journaliers et hebdomadaires.

Le présent accord ouvre la possibilité d'une éventuelle extension du forfait-jour à des fonctions du statut agent de maîtrise pour autant que leur durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent par ailleurs d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2.1 - Les catégories de collaborateurs concernés par la conclusion d'une convention individuelle de forfait

Le régime du forfait-jour concerne, les cadres, qui disposent du fait de leur niveau de responsabilité d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.

Leur situation professionnelle permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tel qu'il ressort de l'article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Tel est le cas, au jour de signature du présent accord, des catégories de collaborateurs, hors cadres autonomes, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2.2 La période de référence du forfait

La période de référence du forfait est basée sur l'exercice social de l'entreprise qui est à ce jour défini du 1^er janvier au 31 décembre.

2.3 Le nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillé, est défini à 215 jours par an pour une année complète dans l'hypothèse d'un droit à congés payés entier de 25 jours ouvrés.

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant pour une année non bissextile et compte tenu de 8 jours fériés chômés positionnés sur un jour ouvré :

365 jours annuels auxquels est soustrait

104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)

25 jours ouvrés de congés annuels dans la mesure d'un droit complet

8 jours fériés ouvrés chômés

Soit 228 jours théoriques

12 jours RTT par an

1 Journée de solidarité

Soit 215 jours travaillés (228 jours – 12 JRTT – 1 Jr solidarité)

Le nombre de jours maximum de travail ne pouvant excéder 215 jours, journée de solidarité comprise, les collaborateurs bénéficient donc de 12 jours de repos supplémentaires au titre du forfait.

2.4. Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

2.4.1 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

2.4.2 Incidence des entrées et sorties en cours d'année

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de travail est proratisée en fonction du nombre de mois d'activité.

Le nombre de jours de repos est proratisé pour tenir compte de la présence effective du collaborateur sur l'année, à hauteur de 1 jour de repos « forfait » par mois complet.

En cas de départ en cours d'année, le reliquat éventuel de jours de repos non pris est rémunéré sous forme d'une indemnité compensatrice, lors de l'établissement du solde de tout compte.

Les JRTT non prises ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Incidence des absences

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif affectent au prorata de l'absence le nombre de jours de repos au titre du forfait.

2.5. Caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail

Les collaborateurs en forfait-jours ne sont pas soumis à une référence horaire pour la définition de leur durée du travail. En conséquence, il n'y a pas lieu de distinguer dans une journée de travail, le temps de pause, de trajet, le temps de travail effectif.

Toutefois, afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du collaborateur, l'amplitude de travail et la charge de travail doivent être raisonnable et assurer la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers (11 heures de repos consécutives au minimum) et hebdomadaires (35 heures consécutives) et à l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle des jours travaillés, ainsi que du nombre de journées de repos prises et de mesures d'aménagement de l'organisation du travail.

2.6 Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Modalités de décompte des jours travaillés

Le collaborateur est tenu d'effectuer régulièrement un décompte de son temps de travail, dans le cadre d'un système auto déclaratif, qui lui permet de positionner ses jours de travail, ses jours de congés et de repos hebdomadaire.

Le décompte du temps de travail s'effectue en jours et le cas échéant en demi-journée. Le collaborateur réalise sa déclaration dans le support de gestion des temps défini par l'entreprise.

Le support déclaratif individuel assure un suivi cumulatif annuel sur la période de référence à partir de son ordinateur professionnel. Ces éléments sont repris sur le bulletin de paie.

Le document de contrôle du temps de travail est tenu par le collaborateur sous la responsabilité de l'employeur.

2.7 Modalités selon lesquelles l'employeur et le collaborateur communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

La définition des objectifs et des moyens associés doit être compatible avec des conditions de travail de qualité et cohérente avec les engagements pris par la direction de l’entreprise. Toutefois il est de la responsabilité du collaborateur d'échanger de manière transparente avec son responsable s'il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail, ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Ainsi le collaborateur, qui constate qu'il n'est pas en mesure de bénéficier des 11 heures de repos quotidien et de son repos hebdomadaire, doit signaler par écrit et sans délai à son responsable cet état de fait.

Ce signalement doit amener son responsable à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation et à accompagner le collaborateur dans l'aménagement de ses activités (administratif, activité terrain, optimisation des déplacements, etc.),

Toutes les mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail sont arrêtées d'un commun accord.

2.7.2 Entretien annuel

A minima chaque année, un bilan individuel est réalisé entre le collaborateur et son responsable.

Au cours de cet entretien, est examiné la situation du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos au titre de l'exercice précédent, ainsi que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité, la fréquence des semaines ou la charge de travail a pu apparaitre comme atypique.

2.8- Modalités selon lesquelles le collaborateur peut exercer son droit à la déconnexion

L'utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication), mises à disposition des collaborateurs, doit respecter la vie personnelle de chacun.

Les outils de communication téléphonique et informatique sont mis à disposition dans le cadre d'un usage et d'une utilisation professionnelle.

A ce titre, chaque collaborateur bénéficie d'un droit à la déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Les collaborateurs n'ont pas l'obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à déconnexion. L'envoi d'e-mails ou d'appels téléphoniques doivent être limités au strict nécessaire avant 7h30 et après 20h00 ainsi que les jours de repos et les jours fériés.

Une charte sur le droit à la déconnexion peut venir compléter les dispositions du présent article.

Article 3 - Suivi de l'accord

Les parties au présent accord s'engagent par tout moyen à faire le bilan de cet accord tous les ans lors d'une réunion du personnel et à engager des négociations en vue d'éventuelles adaptations.

Article 4 - Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2024. Il est applicable à l'ensemble des contrats de travail en cours, sans constituer une modification du contrat de travail.

Article 5 - Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’un an, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Article 6 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé à chaque date anniversaire, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’accord par les salariés, elle devra être validée par la majorité des deux tiers du personnel.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des bénéficiaires par affichage.

Dans ce cas, la direction et les salariés (ou leurs représentants) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Article 7 - Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif qu'à compter de son approbation par les salariés à la majorité des 2/3 de l’effectif.

Article 8 - Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et les salariés.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées.

À défaut d'accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 9 - Dépôt légal et publication

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties auprès de la DRIEETS) (ex DIRECCTE) - Île-de-France - 19 rue Madeleine-Vionnet 93300 Aubervilliers et une version déposée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à LEVALLOIS PERRET, le 01/09/2023

En 4 exemplaires originaux

Pour la société AW Conseil,

Soumis à l’approbation des salariés le 22 septembre 2023

Les salariés,