Protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail au sein de l'Urssaf Limousin

Entre l’Urssaf Limousin, représentée par, Directrice

D’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• FO, représentée par

• CFDT, représentée par

D’autre part,

Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent protocole est établi en application des articles L.2242-17 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle et plus largement la diversité, l’égalité des chances et la non-discrimination sous toutes ses formes relèvent de la responsabilité sociale et sociétale de l’Urssaf Limousin.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord local signé le 23 novembre 2018 et de son avenant du 24 mai 2019 ainsi que dans le cadre de l’accord de branche national du 22 février 2022 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.

Article 1 – Objet de la négociation

Les parties signataires souhaitent au travers de cet accord promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans les domaines suivants :

1. Le recrutement

2. La rémunération effective

3. L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

4. Intégration et maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap

5. Les conditions de travail

Pour chacun des domaines d’actions, le présent accord fait le constat et décline les objectifs chiffrés, les indicateurs de suivi et les actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs.

Au 31 décembre 2022, l’Urssaf Limousin emploie 276 personnes en CDI et CDD dont 211 femmes et 65 hommes, soit 76% de femmes et 24% d’hommes. L’effectif de l’Urssaf est toujours fortement féminisé, y compris pour les emplois non pérennes.

La négociation s’est appuyée sur le bilan de la situation comparée hommes femmes de 2022, sur le rapport annuel sur la rémunération ainsi que sur les résultats des objectifs 2018 à 2022 du précédent accord local sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Champ d’application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’Urssaf Limousin quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Titre 1 – Recrutement

Article 3 – Constat

Effectifs au 31/12/2022
	Nombre salariés	% Femmes	% Hommes
CDI et CDD	276	76,56	23,44
Dont recrutements en CDI	43 (32 F / 11 H)	74,42	25,58
Dont recrutements en CDD	83 (66 F / 17 H)	79,52	20 ,48
Salariés à temps partiel	19 (17 F / 2 H)	89,47	10,53
Répartition de l’effectif selon la qualification
Niveau 2	0
Niveau 3	146 (124 F / 22 H)	84,93	15,07
Niveau 4 à 6	96 (68 F / 28 H)	70,83	29,17
Niveau 7 et plus (hors ADD)	28 (18 F / 10 H)	64,29	35,71
ADD	6 (2 F / 4 H)	33,33	66,67
Informaticiens	0	0	0

Au sein de l’Urssaf Limousin, en 2022, les femmes ont représenté 74,42% des embauches en contrat à durée indéterminée et 79,52% des embauches en contrat à durée déterminée.

Ce constat en 2022 est quasi identique à ce que l’on observe sur la période 2019 à 2022. En moyenne, 78,95% des embauches en contrat à durée indéterminée et 74.70% des embauches en contrat à durée déterminée ont concerné les femmes.

L’âge moyen des femmes recrutées en CDI est de 33,3 ans (35,1 pour les hommes) et 37,2 ans pour les CDD (31,1 pour les hommes).

Au 31 décembre 2022, les femmes en contrat à durée indéterminée représentent 75,65% de l’effectif. Elles sont davantage représentées parmi les employés (86%) que parmi les cadres (67,69%).

Article 4 – Principe

La prise en compte de l’égalité professionnelle est effective dès l’acte de recrutement.

Ainsi, au sein de l’Urssaf Limousin :

• Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

• Les intitulés et termes utilisés en matière d’offres d’emploi tant interne qu’externe sont choisis sans distinction Femmes et Hommes.

• Aucun candidat n’est écarté d’une procédure de recrutement en raison de son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son domicile, son appartenance ou sa non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français (art L1132-1 du code du travail).

• Le processus de recrutement est exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus par le candidat.

Article 5 -Objectifs de progression chiffrés, actions mises en œuvre et indicateurs de progression

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité 100% des candidats sont informés des modalités de recrutement utilisés 100% des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention femmes/hommes	Accompagner les managers en les formant à la conduite d’une politique d’égalité des chances Informer les candidats des modalités de recrutement utilisés (Jury de recrutement et tests d’aide à la décision, psychotechniques, de personnalité, assessment…) dans les appels à candidatures Mettre en œuvre une procédure de recrutement s’appuyant sur une méthodologie et des outils qui garantissent d’une part toute forme de discrimination et d’autre part une traçabilité des actions Mener des actions de communication afin de recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé	Nombre de managers formés Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues (hors candidatures spontanées) et le nombre de recrutement réalisés Nombre d’actions de communication menées pour promouvoir l’approche non-genrée des emplois proposés

Titre 2 – Rémunération effective

Article 6 – Constat

Tableau des effectifs CDI par niveau

Salariés par niveau	Niveau 3	Niveau 4	Niveau 5	Niveau 6	Niveau 7	Niveau 8	Niveau 9	ADD	Total
Nombre de salariés	100	42	34	20	18	7	3	6	230
% de salariés	43,48%	18,26%	14,78%	8,70%	7,83%	3,04%	1,30%	2,61%	100,00%

Tableau des effectifs CDI et CDD par niveau

Salariés par niveau	Niveau 3	Niveau 4	Niveau 5	Niveau 6	Niveau 7	Niveau 8	Niveau 9	ADD	Total
Nombre de salariés	146	42	34	20	18	7	3	6	276
% de salariés	52,90%	15,22%	12,32%	7,25%	6,52%	2,54%	1,09%	2,17%	100,00%

Mesures salariales

	Niveau 3	Niveau 4	Niveau 5	Niveau 6	Niveau 7	Niveau 8 et plus
	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H
Nombre de promotions (parcours et points de compétence)	19	2	9	6	15	3	5	4	3	3	2	3
% des salariés Sur le nbre de salariés de la catégorie (niveau) par sexe	15,32	9,09	30	50	62,5	30	35,71	66,67	25	50	33,33	75

Les mesures salariales attribuées en 2022 sont réparties à hauteur de 25,24% pour les femmes et 35% pour les hommes.

Rémunérations brutes mensuelles moyennes (année 2022)

	Employés	Cadres
Femme	2 198 €	3 550 €
Homme	2379 €	3 600 €

Les écarts de rémunération entre les employés et les cadres varient de 8,23 % en faveur des hommes pour les employés et de 1,41% en faveur des hommes pour les cadres.

Article 7 – Principe

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à compétence égale, pour un travail de valeur égale et lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel.

Article 8 - objectifs de progression chiffrés, actions mises en œuvre et indicateurs de progression

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées Maintenir un index Egalité Femmes/Hommes supérieur à 75% 100 % des hommes et des femmes n’ayant pas obtenu de points de compétence et/ou de promotions pendant 5 ans consécutifs sont reçus en entretien Le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une mesure individuelle doit se rapprocher de la répartition des femmes et hommes en moyenne sur une période de 3 ans.	Diffuser la note annuelle de la politique salariale sur les canaux de communication numérique de l’organisme. Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale Recevoir et accompagner les salariés n’ayant pas obtenu de points de compétence et/ou de promotions pendant 5 ans consécutifs Analyser l’origine d’une surreprésentation de femmes ou d’hommes dans les salariés bénéficiaires de mesures individuelles.	% de salariés ayant été informés chaque année de la politique salariale % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité Nombre de femmes et d’hommes reçus en entretien % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles, par rapport à leur répartition dans l’organisme

Titre 3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 9 – Constat

Le temps partiel choisi est un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Bien qu’accessible aux hommes comme aux femmes, il n’est pas utilisé par les hommes et moins utilisé par les femmes au fur et à mesure que l’on progresse dans les niveaux de qualification.

D’autres dispositifs, tels que l’horaire variable, l’aménagement du temps de travail, le télétravail et certaines dispositions prévues par la convention collective et des accords nationaux ou locaux permettent d’améliorer l’articulation entre ces deux temps de vie.

En 2022, 16 salariés (6,96% des salariés) ont travaillé à temps partiel choisi. Aucune demande de temps partiel n’a été refusée entre 2018 et 2022.

100% des salariés à temps partiel sont des femmes. Parmi les femmes à temps partiel choisi, 67 % sont des employées et 33% des cadres.

Article 10 – Principe

Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Article 11 - Mesures ayant vocation à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

• Rentrée scolaire

Les parents dont les enfants ont un âge compris entre 2 et 15 ans ont la possibilité, à l’occasion de la rentrée scolaire de l’enfant, d’aménager leur horaire d’embauche selon le cadre défini par la direction.

• Prise en charge des cotisations retraite par l’employeur

Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, peuvent, avec l’accord écrit du salarié, être calculées sur la base d’un salaire à temps plein lorsqu’il travaille à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5^ème d’un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part des cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base d’un travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.

Cette prise en charge intervient jusqu’au mois du 15^ème anniversaire de l’enfant.

• Télétravail

Le télétravail constitue un axe d’amélioration de la qualité de vie au travail et contribue à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale.

Article 12 - objectifs de progression chiffrés, actions mises en œuvre et indicateurs de progression

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse et des hommes ayant annoncé leur future paternité sont informés de leurs droits liés à la paternité 100% des salariés concernés par un départ à la retraite dans les deux ans précédents le départ sont invités à une réunion d’information	Le manager devra veiller lors d’un passage à temps partiel à adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs. Informer les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière de maternité. Organiser des réunions d’information en partenariat avec la Carsat	Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle % de salariés ayant accéder à un temps partiel choisi par rapport au nombre de demandes pour chaque année civile d’application de l’accord. % de salariés à temps partiel sur le nombre total de salariés Nombre de réunions organisées

Titre 4 - Intégration et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Article 13 – Constat

Nombre et % de salariés en situation de handicap.

	2022	2021	2020	2019
Nombre	16,34	15,53	10,65	9,53
Pourcentage	8,13%	8,01%	5,96%	5,85%
Intérimaires	3.02	4.10	1.06	/

Nombre et % de salariés en situation de handicap recrutés.

	2022	2021	2020	2019
Nombre	11	4	1	4
Pourcentage	8,53%	7,14%	1,41%	7,14%

Depuis 2019, l’Urssaf respecte son obligation d’emploi.

Nombre d'actions de maintien dans l'emploi (temps partiels thérapeutiques, aménagements de poste...).

	2022	2021	2020	2019
Tps partiel thérapeutiques	2	3	1	3
Aménagements de poste	0	0	0	0

L’Urssaf a conclu un contrat avec deux entreprises spécialisées pour l’entretien des espaces verts de Limoges et de Tulle.

Article 14 – Principe

Le sujet du handicap s'inscrit dans le cadre des engagements sociaux de l'Organisme.

Pour rendre ces engagements concrets, les parties ont convenu de la nécessité de mettre en place des actions de communication et de sensibilisation auprès des salariés et de développer des actions pour favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d'emploi et en compétences de l'organisme.

En outre, conscientes de la spécificité du sujet du handicap, les parties estiment qu'il est important d'identifier et de solliciter des réseaux externes de partenaires pouvant apporter leur expertise sur la thématique.

Article 15 - objectifs de progression chiffrés, actions mises en œuvre et indicateurs de progression

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
100% des salariés en situation de handicap accompagnés Assurer l’aménagement des postes de travail de 100% des salariés en situation de handicap Proposer au moins une formation aux nouveaux managers sur la diversité	Accueillir et accompagner les salariés en situation de handicap Adapter les postes de travail pour permettre le maintien dans l’emploi Sensibiliser à la diversité et faire prendre conscience de l’existence des discriminations, de l’impact des représentations et des stéréotypes	Maintien de la contribution DOETH à 0 Nombre d’adaptations de postes réalisés par an Nombre de sessions de sensibilisation organisées par an.

Titre 5 - Conditions de travail

Article 16 – Constat

L’organisation territoriale de l’organisme conduit certains salariés, hommes et femmes, à se déplacer plus fréquemment, notamment les managers. Les déplacements sont sources de fatigue et de stress. Le risque routier est augmenté.

Les conditions d’accueil et d’installation provisoires dans les sites distants où ils se rendent doivent être adaptés à leur activité sur sites (entretiens individuels, accès réseau).

D’autres part, la fréquence des déplacements des managers pourrait constituer un frein au positionnement des agents notamment femmes sur les postes de managers mis à la vacance.

Article 17 – Principe

Les conditions de travail sont examinées sous l’angle de l’organisation du temps de travail et de l’aménagement des postes de travail, tout en limitant autant que possible les déplacements, afin d’assurer des conditions de travail optimales et identiques pour les hommes et les femmes.

Article 18 - objectifs de progression chiffrés, actions mises en œuvre et indicateurs de progression

Objectifs chiffrés poursuivis	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés
Ne pas augmenter les déplacements, tant pour les hommes que pour les femmes (année de référence : 2022) 100% des managers et des inspecteurs sensibilisés à la conduite prudente	Privilégier les visioconférences Sensibiliser les agents à la conduite responsable	Nombre de déplacements hommes et femmes Nombre d’actions de sensibilisations à la conduite réalisées. Nombre d’agents sensibilisés par an

Titre 6- Dispositions générales

Article 19 – Durée de l’accord et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet le 1^er jour du mois suivant l’agrément ministériel.

Article 20 – Périodicité de la négociation

La périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 4 ans

Article 20 – Modalité de suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’application de l’accord sera présenté au Comité social et économique. Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Article 21 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord ou à la demande de l’une des parties en le notifiant par écrit à l’ensemble des parties signataires. L’indication des dispositions dont la révision est demandée devra être précisée.

Dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande écrite, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Article 22 - Information du personnel

Une information du personnel sera assurée par la direction par le biais des publications internes, de réunions d’information et par tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié part une publication sur l’Intranet local.

Article 23 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux membres du Comité social et économique et aux membres de la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail.

Le présent accord sera également transmis à l’Urssaf Caisse nationale, L’Union des caisses nationales de sécurité sociale et à la Direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne.

Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.

Fait à Limoges, le 20 juin 2023

En 7 exemplaires

Pour l’Urssaf Limousin,

La Directrice

Pour la CFDT Pour FO

OUMY