Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez BISCUITS BOUVARD (Siège)

BISCUITS BOUVARD

Siège Social

73 rue Albert Métras

ZAC de la Teppe

01250 CEYZERIAT

Accord

Sur le Télétravail

Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou charte antérieure sur le sujet.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Le télétravail possède des avantages certains :

• Favoriser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle

• Réduire le temps de transport

• Gagner en souplesse dans l’organisation du travail

• Participer à un projet innovant dans l’entreprise et s’y sentir mieux intégré

• Réduire notre empreinte environnementale.

Afin d’éviter les dérives ou la désorganisation de l’activité de l’entreprise et afin d’assurer le respect de la vie privée des collaborateurs en télétravail, des règles précises doivent être définies concernant ses modalités au sein du Groupe Bouvard.

La période de test de 12 mois effectuée de septembre 2021 à août 2022 a été validée et reconduit le télétravail pour une durée indéterminée dans les conditions de ce nouvel accord.

Définition du Télétravail

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Au sein du Groupe Bouvard, le télétravail doit être exercé :

• Exclusivement au domicile du télétravailleur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur dont il a pleine et entière responsabilité.

• Et à raison d’une enveloppe globale annuelle maximum de 50 jours pour une personne travaillant à temps complet et ce dans un souci de préserver le lien social entre le collaborateur et l’entreprise. Pour les personnes travaillant à temps partiel, cette enveloppe annuelle globale sera proratisée en fonction de la durée du travail prévue dans leur contrat de travail. Pour les personnes arrivant en cours d’année et après la condition d’ancienneté requise, cette enveloppe annuelle globale sera proratisée en fonction du nombre de mois restant à télétravailler.

Un planning des jours de télétravail sera établi et communiqué à minima un mois à l’avance. Des modifications seront possibles en accord avec le manager et ce, en fonction des besoins du service.

Les journées de télétravail devront être réparties de manière équilibrée tout au long de l’année et ne devront pas être accolées les unes ou autres (cela représenterait un peu plus qu’un jour de télétravail par semaine).

Les journées de télétravail ne pourront pas être accolées à un jour de repos, du type congés ou RTT et ne seront pas autorisées le vendredi, toujours dans un souci de préserver le lien social entre le collaborateur et l’entreprise.

Condition d’éligibilité

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Biscuits Bouvard.

Sont exclus de cette application : les salariés occupant des fonctions de Standardiste.

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs :

1. Contrat à Durée Indéterminée (CDI), ayant une ancienneté dans la société et dans le poste occupé d’au moins trois mois minimum (sauf accord du responsable en cas de mobilité interne),

2. Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou Contrat de Travail Temporaire (CTT), ayant une ancienneté dans la société et dans le poste occupé d’au moins six mois minimum (sauf accord du responsable en cas de succession de contrat),

3. Pouvant travailler de manière autonome (à la fois parce que les missions qui leur sont confiées peuvent se faire de manière autonome et parce qu’ils apprécient ce mode d’organisation du travail et savent le mettre à profit).

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles ;

• Un endroit adapté à une activité professionnelle ;

• La détention à domicile d’un matériel informatique :

  1. Le salarié qui ne dispose pas d’ordinateur portable dans le cadre de ses fonctions professionnelles utilisera son propre matériel dans le cadre de son télétravail sur accord express et préalable de la Société. Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.

  2. Le salarié qui dispose d’un ordinateur portable dans le cadre de ses fonctions professionnelles, utilisera ce matériel.

• Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ; Dans ce cas, le télétravailleur appliquera la procédure de connexion à distance qui lui permet l’exercice du travail.

• Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

• La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Le télétravailleur devra communiquer un numéro de téléphone fixe ou portable sur lequel sera transféré la ligne professionnelle pour l’exercice normal du travail et pendant le temps du télétravail. Le transfert des appels est obligatoire, sous risque de voir annuler l’accord de télétravailler. Le salarié doit également être connecté et joignable par Teams.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement devra respecter les critères de conformité ci-dessus mentionnés.

Tous les frais de connexion et annexes restant à la charge du télétravailleur, aucun remboursement n’aura lieu.

De la demande à la formalisation

1 : Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient exclusivement au collaborateur.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

2 : Formulation, examen et validation de la demande

La demande doit être faite par écrit, à son responsable hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, cette demande doit être autorisée expressément et préalablement par le responsable hiérarchique et validée par le service des Ressources Humaines.

L’entreprise se réserve le droit d’accepter ou de refuser la demande de salarié visant à organiser son travail en télétravail. Tout refus devra être motivé par écrit.

Les principaux motifs de refus seront notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité

• Une désorganisation réelle au sein de l’activité

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

En cas de différend entre le salarié et l’entreprise sur la décision de mise en œuvre du télétravail, le responsable hiérarchique direct est le décideur final, et dans ce cas, il n’y a pas de recours possible pour le salarié.

3 : Formalisation de l’accord

La décision de modification de l’organisation du travail avec passage en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée.

L’avenant ne sera valable que pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de l’avenant.

En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Principe d’adaptation et de double réversibilité

1 : Principe d’adaptation

Le passage au télétravail constitue une modification profonde de l’organisation du travail pour le salarié comme pour l’entreprise (son responsable hiérarchique direct ainsi que le collectif de travail auquel il est rattaché).

Aussi afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Avant l’arrivée à échéance de l’avenant, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation pourra être fait avec le manager afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non.

En cas d’arrêt du télétravail, le collaborateur reprendra alors entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement et l’avenant devient nul et sans effet.

2 : Principe de double réversibilité

L’entreprise et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

La dénonciation de l’avenant au contrat de travail doit être faite par écrit en respectant un délai de prévenance d’un mois. Les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien professionnel.

L’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du salarié s’avérait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d’un mois et à l’issue d’un entretien spécifique.

En cas de constatation par la hiérarchie de motifs qui pourraient conduire à la fin de l’activité en télétravail s’ils perduraient, ceux-ci devront être notifiés au télétravailleur au cours d’un entretien professionnel afin qu’il puisse rectifier sa façon de travailler.

En cas d’arrêt du télétravail, le collaborateur reprendra alors entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement et l’avenant devient nul et sans effet.

Environnement et organisation du travail

1 : Caractéristiques du domicile et de l’espace dédié au télétravail

Le télétravail au sein de l’entreprise s’effectue exclusivement au domicile du collaborateur, dans un espace dédié au travail et propre à la concentration.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur dont il a pleine et entière responsabilité.

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son espace dédié au travail et propre à la concentration et certifie ladite conformité en fournissant une attestation sur l’honneur lors de sa demande de passage au télétravail.

Il doit également assurer que cet espace dédié au travail lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il utilise.

Pour rappel, comme mentionné dans le présent accord dans la définition du télétravail, le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles ;

• Un endroit adapté à une activité professionnelle ;

• La détention à domicile d’un matériel informatique :

  3. Le salarié qui ne dispose pas d’ordinateur portable dans le cadre de ses fonctions professionnelles utilisera son propre matériel dans le cadre de son télétravail sur accord express et préalable de la Société. Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.

  4. Le salarié qui dispose d’un ordinateur portable dans le cadre de ses fonctions professionnelles, utilisera ce matériel.

• Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ; Dans ce cas, le télétravailleur appliquera la procédure de connexion à distance qui lui permet l’exercice du travail.

• Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

• La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Le télétravailleur devra communiquer un numéro de téléphone fixe ou portable sur lequel sera transféré la ligne professionnelle pour l’exercice normal du travail et pendant le temps du télétravail. Le transfert des appels est obligatoire, sous risque de voir annuler l’accord de télétravailler. Le salarié doit également être connecté et joignable par Teams.

2 : Assurance

En amont de l’effectivité du télétravail, le collaborateur doit déclarer sa future situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra préciser à celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 50 jours par an au maximum et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail.

Le collaborateur doit fournir à la Direction des Ressources Humaines, avant la signature de l’avenant au contrat de travail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il va exercer une activité de télétravail à son domicile.

3 : Plages de joignabilité du collaborateur en télétravail

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.

Le salarié doit se connecter dès le début de la journée et ce pour la journée complète à l’outil Teams afin de faciliter les échanges avec les autres salariés du Groupe Bouvard. Ainsi que s’assurer que le renvoi d’appels téléphoniques est bien fonctionnel.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Le télétravailleur occasionnel gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise. Le télétravailleur doit s’organiser pour effectuer le nombre d’heures prévu contractuellement en respectant une plage allant de 7h à 20h.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail, si ce dernier en est l’origine.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel comme rappelé dans le présent accord.

Droits et devoirs du collaborateur

1 : Respect du contrat de travail 

Le collaborateur en télétravail reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits, devoirs et avantages que les collaborateurs travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire telles que : réunion d’équipe, réunion d’entreprise, formation, visite partenaires (clients, fournisseurs…) etc.

La charge de travail, les critères d’appréciation et les résultats exigés sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant sur le lieu habituel de travail.

2 : Durée du travail 

Le collaborateur en télétravail organise son travail dans le respect des règles entourant les durées de travail et notamment les durées minimales de repos quotidien (11 heures).

3 : Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise.

En cas d’accident pendant le jour de télétravail prévu par l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident (copie à la Direction des Ressources Humaines) dans les plus brefs délais.

Le collaborateur fournit ensuite, dans les 48 heures, tous les éléments d’information nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectue la déclaration auprès de la sécurité sociale.

Le compteur de jour de télétravail autorisé (50 jours pour une présence effective et réelle à temps plein toute l’année) sera proratisé en cas d’absence :

• Pour congé maternité et congé d’adoption

• A partir d’un mois d’arrêt de travail pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail

• Pour congé parental d’éducation

• Pour congé sans solde au-delà d’un mois

4 : Protection des données et confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est notamment tenu au strict respect de la charte d’utilisation des ressources informatiques.

Le télétravail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils et documents de travail du télétravailleur et à ses données stockées sur son ordinateur.

A cet égard, le télétravailleur se doit d’assurer l’intégrité des outils et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.

Pour ce faire, le télétravailleur utilise notamment :

• Exclusivement la connexion entreprise pour travailler sur le réseau Bouvard,

• Et les outils de sécurité informatique Bouvard qui protègent l’ordinateur du télétravailleur (anti-virus…).

De plus, il doit :

• Mettre son ordinateur en veille lorsqu’il s’éloigne de l’espace dédié au télétravail,

• Fermer sa session et mettre son ordinateur portable et tout document Groupe dans un endroit sécurisé lorsqu’il s’absente de manière prolongée,

• Ne pas communiquer son mot de passe à un tiers,

• Ne pas installer de logiciel non-Groupe,

• Et sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du collaborateur en télétravail est réservé aux activités professionnelles.

5 : Droit à la déconnexion

Il est rappelé qu’en dehors des plages horaires de travail qui lui sont propres, tout collaborateur peut utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :

- ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

Devoirs de l’entreprise

1 : Principe de non-indemnisation des coûts

Le passage en télétravail est à l’initiative du salarié et limité à une enveloppe globale de 50 jours maximum par an (selon temps de travail et présence effective) pour les salariés éligibles comme mentionné dans l’article sur la définition du télétravail, aussi aucune indemnisation ne sera versée au salarié ayant fait ce choix.

2 : Principe d’égalité de traitement

L’entreprise et notamment le manager se doivent de respecter une stricte égalité de traitement entre les télétravailleurs et les collaborateurs travaillant en permanence au sein des locaux de l’entreprise.

3 : Respect de la vie privée/respect des horaires de travail

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui.

Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie Internet).

4 : Charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le manager doit y prêter une attention toute particulière.

5 : Évolution professionnelle et gestion de carrière

Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs, l’entreprise garantit à chaque télétravailleur un entretien annuel d’évaluation professionnelle au cours duquel sont abordés les points suivants :

• Les conditions d’activités ;

• La charge de travail ;

• L’activité professionnelle ;

• Les besoins en formation ;

• Les perspectives de carrière

DISPOSITIONS TEMPORAIRES RELATIVES A LA PERIODE TRANSITOIRE

1 : Compteur du 06 septembre 2022 au 31 décembre 2022

Le compteur de 50 jours pour une année complète à temps plein sera proratisée pour les 4 mois de septembre à décembre 2022, afin de pouvoir remettre les compteurs à zéro au 1^er janvier 2023.

Ce compteur sera de 17 jours de télétravail pour une personne à temps plein.

2 : Démarrage de la nouvelle période : année civile du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année

Le nouveau compteur global de 50 jours démarrera au 1^er janvier 2023, et sera remis à zéro tous les 1ers janviers de chaque année.

DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

1 : Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

2 : Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres du CSE et de la direction.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans les 6 premiers mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

3 : Dépôt / Publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 01/08/2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Ceyzériat, le 01/07/2022

En 2 exemplaires

Pour la direction

Pour les membres du CSE