Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PRO 2023 PROMENS SA" chez POLIMOON - PLASTOHM - PROMENS SA (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société , immatriculée au RCS de Bourg-en Bresse sous le numéro de , située au , qui dépend de la convention collective de la Plasturgie, représentée par , agissant en qualité de Directeur général,

D´une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives au sein du site, représentées par :

- le syndicat CFDT représenté par,

- le syndicat CGT représenté par ,

D´autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il répond à la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, qui prévoit que les entreprises de 50 salariés au moins doivent élaborer à compter du 1^er janvier 2012 un plan d’action en matière d’égalité professionnelle, mis en œuvre par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale, et également aux décrets n°2011-822 du 7 juillet 2011 et n°2012-148 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Elle est convaincue que la diversité et la mixité sont des facteurs nécessaires à son développement.

L’entreprise s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, l’entreprise s’est fixée des objectifs de progression dans trois domaines d’action pris parmi les 8 thèmes suivants :

• L’embauche

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• La sécurité et santé au travail,

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale,

• La qualification et classification.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent plan d’action.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de sa signature. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 3 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 

L’entreprise réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Prenant en considération les domaines d'actions énoncés par l'article R. 2242-2 du Code du Travail relatif au contenu des accords et plan d'actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux résultats de notre index égalité homme-femme annuel et étant entendu qu'en application de ce même article, la rémunération effective est un thème obligatoire, la société , sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l'égalité professionnelle, a souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants retenus comme domaines d'action :

• L'embauche et l'accès à l'emploi,

• La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

Pour chaque thème choisi en fonction d’un diagnostic chiffré, il est défini des objectifs de progression et des actions, en y associant un objectif chiffré mesuré au moyen des indicateurs qui sont également définis.

ARTICLE 4 – EMBAUCHE ET ACCES A L’EMPLOI

ARTICLE 4-1 – DIAGNOSTIC

L’effectif présenté ci-dessous est celui utilisé pour le calcul de l’index d’égalité Hommes-Femmes.

Effectif présent au 31 décembre 2021 par sexe et par catégorie socio-professionnelle (CSP) :

Ouvriers : 61 femmes et 42 hommes

Employés : 10 femmes

Techniciens et agents de maitrise : 3 femmes et 45 hommes

Ingénieurs et cadres : 11 femmes et 25 hommes

Au 31 décembre 2021 l’entreprise est composée de 85 femmes et de 112 hommes pour un total de 197 salariés.

Les femmes représentent 43% de la population et les hommes 57%.

Le détail par CSP démontre que les femmes représentent respectivement :

• 59,22% de la CSP Ouvriers,

• 100% de la CSP Employés,

• 6,25% de la CSP Techniciens et agents de maitrise 

• 30,55% de la CSP Ingénieurs et cadres 

Embauches réalisées au cours de l’année 2021 :

19 salariés ont été embauchés : 6 femmes et 13 hommes.

ARTICLE 4-2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Face au constat résumé ci-avant, l’entreprise souhaite rappeler que les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes et qu’elle applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination.

Cette politique doit permettre aux mieux une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers, et plus spécifiquement sur les emplois et catégories pour lesquels il est apparu une sous ou surreprésentation d’un des deux sexes.

L’entreprise est vigilante lors de chaque recrutement à l’égalité de traitement des candidatures femmes ou hommes.

Il est toutefois important de souligner les difficultés de recrutement avérées qu’elle rencontre. Dans ce marché en tension l’entreprise assure que le sexe du candidat n’est pas un critère de sélection. L’entreprise se base uniquement sur les critères de compétence, d’expérience professionnelle et de qualification des candidats pour recruter.

Les objectifs de l’entreprise sont :

• Développer la mixité des candidatures dans les recrutements considérant que les salariés de tout sexe peuvent avoir accès à tous les emplois, quels que soient notamment la nature du contrat de travail, les horaires de travail ou encore le niveau de responsabilité et/ou de qualification, y compris les plus hauts, de façon à ce que la proportion de candidatures entre les deux sexes soit la plus équilibrée possible sur l'ensemble des recrutements,

• Promouvoir la diversité dans les recrutements et augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers, voire catégories, considérés comme non mixtes, ou moins mixtes que d’autres.

ARTICLE 4-3- ACTIONS

L’entreprise s'engage à continuer d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination et notamment à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi en utilisant systématiquement la mention H/F.

Afin d’atteindre les objectifs fixées l’entreprise s’engage à :

• Continuer à rédiger ses offres d’emploi de manière neutre en utilisant systématiquement la mention H/F,

• Respecter les critères de recrutement strictement fondés sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et étudier indifféremment les candidatures d'hommes ou de femmes,

ARTICLE 4-4 – INDICATEURS DE SUIVI

• 100 % de nos offres d'emploi utilise une terminologie non discriminante (insertion systématique de la mention homme – femme),

• Suivi du nombre de femmes recrutées par rapport au nombre de salariés dans l’entreprise pour maintenir la parité dans les effectifs.

ARTICLE 5 – LA REMUNERATION EFFECTIVE ET LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

ARTICLE 5-1 – DIAGNOSTIC

Rémunération par sexe et par catégorie socio professionnelle (CSP)

On constate qu’en moyenne la rémunération par CSP et par sexe est relativement équilibrée au sein de l’entreprise, ce qui nous a permis d’avoir un résultat de 35 points sur 40 dans l’index d’égalité hommes / femmes.

Après analyse de ce calcul, un écart de 14,6% ressort dans la CSP Ouvriers dans les tranches d’âge des 40 à 49 ans et 8,3% des 50 ans et plus. Cet écart s’explique notamment en raison des différences liés aux coefficients par niveau 1 – 2 ou 3 acquis par expérience.

Il ressort également un écart de 15,7% dans la CSP Techniciens et agents de maitrise en raison de la rémunération des métiers techniques, métiers où les femmes sont sous représentées.

Un écart important est à noter entre les hommes et les femmes dans la CSP Ingénieurs et Cadres, notamment parce que les femmes sont moins représentées dans ce collège.

Il est également à noter qu’en 2022, 42,1% des femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle contre 45,4% d’hommes, ce qui est sensiblement la même. L’analyse ne fait pas ressortir de discrimination.

L’entreprise ne se base pas sur le sexe des personnes dans sa politique de rémunération mais se base uniquement sur les compétences et des critères professionnels.

Les 10 rémunérations les plus hautes

Le calcul de l’index d’égalité hommes / femmes a permis de faire ressortir la faible présence des femmes dans les 10 rémunérations les plus hautes de l’entreprise.

On constate que seulement 3 femmes sont présentes parmi les 10 plus hautes

Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

En 2021 nous n’avons eu aucun retour de congé maternité. L’index correspondant à ce critère est donc incalculable.

ARTICLE 5-2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de son entreprise.

La Direction s’engage à poursuivre sa politique de rémunération actuelle en se basant uniquement sur des critères professionnels.

A ce titre les objectifs de l’entreprise sont de :

- Assurer l'égalité de rémunération quel que soit le sexe,

- Neutraliser l'impact des congés de maternité, paternité et d’adoption et assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour des différents congés familiaux, considérant que l'absence d'un ou d'une salariée en congé de maternité, de paternité, et d'adoption, ne soit pas un frein à l'évolution de sa rémunération en terme d'augmentation collective et en comparaison des autres salariés ayant poursuivi leur activité pendant cette absence

Les partenaires sociaux, compte tenu du résultat à l’index égalité professionnelle de 76 points et donc inférieur à 85 points, et du diagnostic susvisé, ont fixé les objectifs de progression suivants pour permettre l’obtention d’un score d’au moins 85 points lors du calcul de l’index égalité professionnelle des années suivantes :

1. Ecart de rémunération : points obtenus : 35/40 avec un écart de 4,4%

L’objectif est d’aboutir, à la fin de l’exercice, à un écart de rémunération entre les hommes et les femmes inférieur à 3%

2. Ecart de taux d’augmentations individuelles : points obtenus : 25/35 avec un écart de 2,5%

L’objectif est d’aboutir, à la fin de l’exercice, à un écart de taux d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes inférieur à 2%

3. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : points obtenus : 5/10 avec un nombre de salariés du sexe sous-représenté à 3.

L’objectif est d’aboutir à un nombre de 4 salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

ARTICLE 5-3- ACTIONS

Afin d’atteindre les objectifs fixées, l’entreprise s’engage à :

• Veiller à ce que les augmentations attribuées soient basées sur des critères objectifs et professionnels,

• Veiller à ce que la rémunération proposée à l’embauche soit équivalente entre les femmes et les hommes à poste identique et à compétences identiques,

• Appliquer la même augmentation générale validées en NAO aux salariés absentes pour congé maternité.

ARTICLE 5-4 – INDICATEURS

Les indicateurs de suivi seront ceux demandés annuellement pour le calcul de l’index égalité professionnel à savoir :

• Ecart de rémunération par CSP, par sexe et par tranche d’âge,

• Ecart de taux d’augmentation individuelle par sexe,

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité,

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 6 - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

ARTICLE 6-1 – CONSTAT

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle peut parfois être difficile à mettre en place, particulièrement pour les femmes.

ARTICLE 6-2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

L’entreprise souhaite permettre un équilibre entre vie professionnelle et privée aussi bien pour les femmes, que pour les hommes.

ARTICLE 6-3- ACTIONS

Maternité

La Direction s'engage à étudier toute demande de salariée travaillant de nuit demandant une affectation à un poste en matin ou après-midi pendant sa grossesse.

Horaires de réunions

L’encadrement s’assurera de programmer le début de ses réunions pour 09H00 et la fin de ses réunions pour 18H00 afin de veiller au respect de la vie privée, sauf cas exceptionnel.

Télétravail

Une charte télétravail a été mise en place au 1^er janvier 2023 pour les fonctions le permettant afin notamment de permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE 6-4 – INDICATEURS

Les indicateurs de suivi seront :

• Nombre de demande de passage en horaire matin ou après-midi en cas de grossesse,

• Nombre de réunions se terminant après 18h et pour quel motif,

• Nombre d’acceptation de mise en place de télétravail par rapport au nombre de demande.

ARTICLE 7 - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Haute-Savoie.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à , le 06 janvier 2023 en 5 exemplaires.

Pour la société ,

Monsieur

Pour les Délégués Syndicaux

Madame (CGT) Madame (CFDT)