ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) ET A L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société MSA France SAS immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 760 201 541, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne,

 

La société MSA Production France SASU immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 802 850 909, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne,

La société MSA Safety Services GmbH, prise en son établissement français immatriculé au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 805 277 480 et situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne,

 

La société MSA Technologies and Enterprise Services SASU immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 802 744 193, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne,

Représentées par Madame, HR Manager SER, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommées les « Sociétés »

D’une part,

ET

L’organisation syndicale suivante :

• La CFDT, représentée par Monsieur

Ci-après dénommé « l’Organisation syndicale »

D’autre part,

Ensemble dénommées « les Parties ».

Préambule

En continuité de l’accord sur les risques psycho-sociaux (RPS) signé en 2013, puis en 2015, les parties ont convenu de reconduire cet accord au niveau de l’UES.

La modification du contexte organisationnel global, la crise du COVID, et l’inflation constante depuis ces derniers mois à significativement augmenté le stress des salariés français.

En plus de cela, le Groupe MSA s’est réorganisé. Cela a donc significativement modifié l’environnement de travail et les conditions de travail. Ce nouveau contexte organisationnel a donc induit une augmentation du niveau de stress des salariés de l’UES française. Nous avons donc décidé, fin 2021, de travailler conjointement avec le service de prévention et de santé au travail afin d’analyser les risques psycho-sociaux présents au sein de l’UES, et de mettre en place des actions correctives.

Il est donc apparu comme nécessaire pour la Direction et les partenaires sociaux de formaliser à nouveau une démarche collective en vue d’appréhender, de comprendre, de prévenir et de traiter le stress au travail et les risques psycho-sociaux.

Le stress peut affecter collectivement ou individuellement tous les salariés quel que soit le type de contrat, et le type de métier. Il est donc important de tenir compte de la diversité des salariés, de l’environnement de travail, des situations et des conditions de travail et de la responsabilité de l’entreprise dans la lutte contre les problèmes de stress au travail.

Pour rappel, l’article L4121 du code du travail indique que « « I. L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés […/…] »

Article 1 – Objet de l’accord

L’objet de l’accord est de fournir aux sociétés composants l’UES et aux représentants des salariés un cadre général permettant d’appréhender, de comprendre, de prévenir, de détecter, d’éviter et de traiter les cas de stress au travail et les risques psycho-sociaux.

Plus spécifiquement l’accord a pour objet de :

• Permettre aux acteurs de l’UES de disposer d’un dispositif global de veille et de pilotage de la prévention des risques psycho-sociaux.

• Proposer des solutions d’accompagnement diverses aux salariés confrontés à des situations de stress ou de risques psycho-sociaux.

• D’informer les différents acteurs de l’UES pouvant être amenés à intervenir

• De déterminer et suivre des actions à mettre en place sur la prévention des risques psycho-sociaux.

Le 09 Décembre 2020 les partenaires sociaux ont conclu la négociation sur la santé au travail par la mise en place d’un nouvel ANI « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail ».

Un fort accent sera donc mis sur la sensibilisation de l’ensemble des parties prenantes de l’UES concernant la santé au travail et les conditions de travail.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES MSA SAFETY appelée également ci-après « la société », tel que défini par l’accord d’entreprise relatif à la création d’une UES du 18 décembre 2014.

Article 3 – Définitions

Sur un sujet aussi sensible que la prévention des risques psycho-sociaux, il est nécessaire de donner quelques définitions. Ainsi, l’ensemble des parties prenantes auront une vision claire des définitions applicables.

Les définitions se trouvent dans la partie ANNEXE de l’accord.

Article 4 – Les acteurs de la prévention

La mise en œuvre d’une politique de prévention du stress et des risques psycho-sociaux est un sujet qui concerne toutes les parties prenantes de l’entreprise. Elle nécessite une mobilisation et une action de l’ensemble des intervenants concernés au sein de l’UES.

1. Le service Ressources Humaines

Le Service Ressources Humaines a pour missions d’accompagner les Managers dans le suivi de leurs collaborateurs. Il est chargé de leur apporter conseil et assistance et est à l’écoute d’éventuelles situations individuelles ou collectives de mal-être au travail.

Le Service Ressources Humaines est chargé de coordonner la démarche de prévention des risques psycho-sociaux au sein de l’UES. Il est également chargé de contacter le groupe de pilotage RPS lorsqu’un sujet est porté à sa connaissance et nécessite l’intervention du groupe de pilotage.

De manière plus générale, le Service Ressources Humaines a un rôle de vigilance concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés. Il doit remonter les informations en cas de difficultés ou de dysfonctionnement. Pour cela, le Service Ressources Humaines est à l’écoute des salariés, Managers et représentants du personnel.

2. Le Management

Les Managers jouent un rôle essentiel dans la préservation de la santé de leurs collaborateurs. Ils sont les interlocuteurs principaux des salariés au quotidien et prennent en compte la gestion de l’ensemble des dimensions relationnelles, comportementales, sociales et humaines des salariés. Ils organisent le collectif de travail, et prennent les décisions sur le fonctionnement et l’organisation des équipes.

Leur rôle d’écoute est primordial et ils sont le contact prioritaire des salariés en cas de difficultés. Les Managers sont donc le relai de proximité du Service Ressources Humaines pour tous les sujets qui impactent les salariés, et notamment le stress et les risques psycho-sociaux. Ils doivent également contribuer à la prévention des risques psycho-sociaux dans leurs équipes/services.

Pour accomplir cela, et notamment en cas de difficultés, ils peuvent s’appuyer sur le support et l’expertise des différents spécialistes existants (service Ressources Humaines, service HSE, service de prévention et de santé au travail…) et orienter les personnes en difficulté vers ces services.

3. Les instances représentatives du personnel

Les instantes représentatives du personnel et les organisations syndicales ont, dans le cadre de leur mandat, un rôle important dans le cadre du stress et des risques psycho-sociaux.

Concernant le CSSCT, la prévention des risques psychosociaux fait partie de ces missions pour contribuer à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

Les instances représentatives du personnel ont notamment le droit :

• De participer à l’évaluation des risques professionnels (notamment dans le DUERP et le plan de prévention des risques)

• D’utiliser leur droit d’alerte. Après une évaluation de la situation, le CSE peut alerter en cas d’atteinte aux droits des personnes, de danger grave et imminent…

• De recourir à une expertise conformément à l’article L2315-14 du code du travail afin de prévenir les risques psychosociaux en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail L2312-8 du Code du Travail ;

Plus généralement les instances représentatives du personnel écoutent les salariés. Ils doivent donc impérativement remonter au Service Ressources Humaines ou à la Direction les situations de mal-être des salariés.

4. Le référent harcèlement sexuel

Depuis le 1er janvier 2019, la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est obligatoire lors de la création d’un CSE.

Afin d’informer les salariés de l’existence du référent harcèlement au sein de l’entreprise, l’employeur a un devoir d’information concernant le harcèlement sur le lieu de travail. Conformément à l’article L. 1153-5 du code du travail, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. L’employeur est donc tenu de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner.

Dans le cadre de ses missions, le référent harcèlement au CSE doit être en mesure d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (selon les dispositions de l’article L.2314-1 du Code du travail).

Plus précisément, son rôle est primordial dans la gestion des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, puisque ce dernier sera le premier interlocuteur chargé d’intervenir auprès des salariés.

5. Le service de prévention et de santé au travail

Le service de prévention et de santé au travail a un rôle essentiel dans l’identification et le traitement des risques psycho-sociaux. Il joue également un rôle important dans la définition de la politique de prévention de chacune des sociétés pour laquelle il intervient. Ainsi, le médecin du travail est un acteur clé et incontournable dans l’entreprise en ce qui concerne la santé et la sécurité des salariés, et la prévention des risques psycho-sociaux.

Cela se traduit, par exemple, par la réalisation d’examens médicaux obligatoires, par les visites médicales du travail, mais aussi par son intervention lors des réunions obligatoires d’entreprise (par exemple, lors des réunions CSSCT).

Le service de prévention et de santé au travail peut également être contacté par le Service Ressources Humaines ou la Direction sur des sujets spécifiques et particuliers qui nécessitent son intervention. Par exemple, pour des enquêtes sur les risques psycho-sociaux.

Le service de prévention et de santé au travail peut également jouer un rôle de conseil et apporter son éclairage particulier en matière de prévention des risques psycho-sociaux grâce notamment à sa connaissance du monde du travail (voire de l’industrie). Il agit en toute indépendance et est soumis au secret médical ce qui garantit aux salariés la confidentialité des échanges.

6. Les salariés

Tout salarié doit veiller à sa propre santé et sécurité. Il/Elle doit également veiller à celle de ses collègues de travail conformément à la législation en vigueur. Il appartient, de ce fait, à chaque salarié de se conformer aux règles de sécurité mis en place dans la société et rappelées dans le règlement intérieur.

En cas de détection ou d’identification d’une situation de risque psycho-sociaux concernant un salarié de la société – quel que soit son statut (CDI, CDD, intérimaire, alternant, stagiaire…), le salarié doit en informer le Service Ressources Humaines.

En cas de détection ou d’identification d’une situation de risque psycho-sociaux concernant un salarié d’une société prestataire (fournisseur, par exemple), …), le salarié doit en informer la Direction. La Direction s’engage à en informer la société concernée au plus vite.

7. Le Service Hygiène-Sécurité-Environnement

Le service HSE (Hygiène Sécurité Environnement) évalue les risques et propose, en accord avec la direction de l’entreprise, une politique de sécurité, d’hygiène, et de respect de l’environnement.

Dans le cadre des risques psycho-sociaux, le service HSE a un rôle de gestion et de minimisation des risques en vue de réduire les accidents de travail (ainsi que les maladies professionnelles). Il a également un rôle de conseil auprès de la Direction et du service Ressources Humaines à travers l’ensemble des sujets actuels qui touchent la QVT (qualité de vie au travail).

Le service HSE épaule également le Service Ressources Humaines dans la prévention, et la gestion des risques psycho-sociaux.

Article 5 – Une démarche de prévention des risques psychosociaux (« RPS »)

Selon l’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), les facteurs à l'origine des risques psychosociaux (RPS) sont regroupés en 6 familles de facteur de risque :

1. Les exigences du travail,

2. Les exigences émotionnelles,

3. Les rapports sociaux,

4. Le degré d’autonomie,

5. Les conflits de valeurs,

6. L’insécurité de l’emploi ou du travail.

Les RPS correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

• Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

• Des violences (internes ou externes) commises sur des salariés de l’entreprise : insultes, menaces, agressions, conflits exacerbés entre des personnes ou des équipes, d’une part, agissements sexistes, harcèlement moral ou sexuel tels que définis en annexe, d’autre part :

  • Violences internes : il s’agit des violences commises au sein de l’entreprise par des salariés ;

  • Violences externes :  il s’agit des violences commises sur des salariés par des personnes extérieures à l’entreprise.

Les RPS sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

L’exposition à ces risques peut entraîner des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxieux et d’états dépressifs, d’épuisements professionnels, et de conduites suicidaires.

L’approche de prévention des risques psychosociaux, au même titre que l’ensemble des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, vise à diminuer l’impact et l’occurrence du risque. Elle s’appuie sur la méthodologie classique catégorisée en trois niveaux de prévention (primaire, secondaire et tertiaire).

La démarche de prévention des RPS mise en place au sein de l’entreprise s’appuie sur cette méthodologie et sur les recommandations des organismes de référence en la matière (INRS, ANACT).

La prévention dite primaire vise à agir sur les facteurs de risque, pour supprimer ou réduire les risques. C’est la prévention au sens fort du terme. Elle est plus particulièrement ancrée dans les sujets liés à l’organisation du travail, aux styles managériaux, aux modes de fonctionnement de l’entreprise et aux conditions de travail. ​

La prévention dite secondaire permet d’aider les salariés à gérer les situations à risque lorsque les facteurs de RPS et les risques ne peuvent pas être évités ou supprimés. Cette prévention vise avant tout à équiper les salariés pour limiter les conséquences des risques, et plus particulièrement les atteintes à la santé.

La prévention dite tertiaire est centrée sur la prise en charge des salariés pour lesquels le risque est réalisé. ​Les actions relevant de ce périmètre sont de nature curative.

Au sein de l’entreprise, cette démarche de prévention globale se structure autour de deux piliers :

• Pilier 1 : Pluridisciplinarité des instances de régulation et de pilotage,

• Pilier 2 : Donner les moyens d’agir et de prévenir.

Article 6 – Coordonner des organes de régulation et de pilotage pluridisciplinaires (Pilier 1)

Les sujets de RPS peuvent revêtir une certaine complexité qui nécessitent par conséquent de réunir des expertises diverses pour leur prise en charge (ressources humaines, médecine du travail, psychologues du travail, managers, représentants du personnel).

L’approche systémique garantie par la pluridisciplinarité favorise une compréhension globale des situations permettant ainsi d’assurer un ajustement des actions de prévention et/ou de correction à mettre en œuvre.

Chaque acteur de la prévention (définit à l’article 4 de cet accord) détient une responsabilité dans son champ de compétences et de contributions.

Pour se faire, deux cellules/comités vont être mis en place :

1. La cellule pluridisciplinaire de régulation des RPS

Cette cellule se réunira aussi souvent que nécessaire.

Son rôle est de :

• Comprendre et traiter de manière opérationnelle les situations de RPS,

• Agir au plus près des salariés et des collectifs,

• Qualifier la nature des facteurs de risque et les RPS,

• Alerter la Direction locale et/ou le Groupe sur une éventuelle situation grave,

• Transmettre les informations qualitatives issues notamment des situations traitées, ancrées dans la réalité de travail, pour le suivi des indicateurs quantitatifs et qualitatifs assuré par le comité de pilotage des RPS (cf. ci-dessous).

L’obligation de santé et sécurité reposant sur l’employeur, la gouvernance de l’instance est placée sous la responsabilité du Responsable d’Usine et du Responsable Ressources Humaines.

La cellule pluridisciplinaire est composée :

• Du Responsable Ressources Humaines

• Du Responsable HSE

• Du Médecin du travail

• Du Psychologue du travail

• Du Responsable de l’Usine

Toute personne en capacité d’être une aide à la compréhension de la situation peut être invitée à participer à la cellule pluridisciplinaire (exemples : managers N+1, salariés, référents harcèlement, l’assistante sociale, représentant du personnel). L’invitation d’une personne extérieure à la cellule doit être approuvée par l’ensemble des membres de la cellule pluridisciplinaire. En cas de désaccord, l’arbitrage est de la responsabilité du Responsable Ressources Humaines.

Il est précisé que le ou les salariés directement impliqués dans la situation sont systématiquement reçus en entretien avec un représentant de l’organisation (RH/Responsable d’Usine) pour exposer leur vision de la situation. Ils sont tenus informés du plan d’action mis en œuvre à minima s’agissant des actions le ou les concernant directement.

2. Le comité de pilotage des RPS

Dans le cadre de cet accord, un comité de suivi des risques psycho-sociaux interne à l’UES est mis en place. Il est présidé par le Responsable Ressources Humaines.

Ce comité se réunit deux fois par an à l’initiative du président afin de :

1. Suivre, et analyser les indicateurs quantitatifs et qualitatifs ;

2. Identifier d’éventuelles situations de mal-être au travail ;

3. Suivre les actions mises en place dans le cadre de l’accord ;

4. Proposer des actions et réflexions de préventions, et de sensibilisations ;

5. Être force de proposition pour alimenter le document unique.

L’obligation de santé et sécurité reposant sur l’employeur, la gouvernance de l’instance est placée sous la responsabilité du Responsable d’Usine et du Responsable Ressources Humaines.

Le comité est composé :

• Du Responsable Ressources Humaines ou son adjoint,

• Du Responsable de l’Usine,

• D’au moins un membre du CSE/CSSCT,

• Du Responsable HSE,

• D’un des référent harcèlement sexuel (au besoin)

• Du Psychologue du travail,

Le comité de suivi pourra naturellement s’appuyer sur l’expertise du médecin du travail si nécessaire. Le médecin du travail pourra ainsi éventuellement participer à certaines réunions du comité.

Article 7 – Donner les moyens d’agir et de prévenir (Pilier 3)

Pour mettre en place des actions de prévention et traiter de manière efficace les actions en découlant, il convient de s’appuyer sur un socle commun d’indicateurs, d’outils standardisés, de principes d’action et de processus de traitement ainsi que sur le support de professionnels.

Cette structuration doit poursuivre comme objectif premier d’agir plus en amont au niveau des facteurs de risque, et donc de la prévention primaire.

1. Les indicateurs de suivi

Il n’existe, à ce jour, aucun indicateur unique en matière de risques psycho-sociaux. C’est par la mise en place d’un ensemble d’indicateurs qu’il va être possible d’appréhender le climat social, et le bien-être au travail des collaborateurs.

A cet effet, nous avons choisi de suivre les indicateurs suivants :

• Taux de turn-over

• Absentéisme (hors pandémie)

• Nombre de visites médicales demandées par l’employeur

• Récurrence des visites médicales

• Nombre de harcèlements sexuel/moral remontés chaque année

• Nombre de situation de RPS remontées chaque année

• Niveau de satisfaction des salariés (données de l’enquête de satisfaction interne menée tous les deux ans par le Groupe MSA)

Les parties conviennent que ces indicateurs seront calculés de manière consolidée au niveau de l’UES.

Les indicateurs seront passés en revue de manière semestrielle par le comité de suivi des risques psycho-sociaux et seront pris en compte pour la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER).

L’étude de ces indicateurs nous permettra de mettre en place les actions les plus appropriées possibles aux situations rencontrées.

Il est également rappelé que ces indicateurs ne sont qu’indicatifs et ne sauraient à eux seuls, sans analyse, constituer la reconnaissance d’une situation évidente de risques psycho-sociaux.

2. Suivi médical et soutien psychologique

Chaque salarié peut à sa demande ou à la demande de l’employeur être reçu par le service de santé au travail.

D’autre part, l’entreprise met à disposition de ses salariés :

• À tout moment, les collaborateurs ont accès à un centre d’écoute psychologique (Lifeworks) par une ligne ouverte 24/7 accessible par téléphone ;

• Une écoute et un accompagnement individuel au sein du service de prévention et de santé au travail mais aussi auprès du Service Ressources Humaines, ou des représentants du personnel. Le Service Ressources Humaines pourra s’appuyer sur les services externes compétents.

Il est rappelé que la confidentialité devra être gardée par chaque interlocuteur sollicité, sauf autorisation expresse du salarié.

3. Procédure de signalement et de régulation des situations concrètes de RPS et de harcèlement

Les parties souhaitent réaffirmer, par cet accord, leur politique de prévention de tout type de violence au travail, et en particulier, le harcèlement moral et sexuel.

L’alerte

Toute personne s’estimant victime, ou constatant des actes de violence et/ou harcèlement au sens des définitions légales en annexe peut s’adresser directement, ou par l’intermédiaire d’un représentant du personnel, ou d’un membre du comité de pilotage, à son Manager ou au Service Ressources Humaines.

Le témoin peut être tout acteur de l’entreprise quel que soit son niveau de hiérarchie ou ses interactions avec la personne concernée.

Signalement de l’alerte au Responsable des Ressources Humaines et 1ère évaluation de la situation :

Pour une prise en charge, l'alerte doit être signalée au Responsable Ressources Humaines.

Le Responsable Ressources Humaines fait une analyse immédiate aboutissant à la décision de :

• Prise en charge directe de la situation par le service Ressources Humaines ;

• Régulation nécessaire avec l’intervention du comité de pilotage

Cette décision est prise, le cas échéant, avec le support du psychologue du travail ou du médecin du travail.

Pour rappel, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement. Il doit rechercher si une mesure de prévention ou une enquête s’impose. Au cours de cette enquête, les principaux intéressés (victime présumée, auteur présumé, témoins…) seront reçus et les témoignages seront recueillis afin de déterminer si la situation de harcèlement est avérée et envisager les mesures à mettre en place. Le référent harcèlement pourra être associé à la procédure d’enquête, avec l’accord des salariés concernés.

Dans la mesure ou la situation de harcèlement aurait été révélé par l’exercice du droit d’alerte du CSE, une ou plusieurs personnes du CSE sera/seront nécessairement associé(s) à la procédure d’enquête conformément aux dispositions légales.

Dans le cas où une régulation est jugée nécessaire par le service Ressources Humaines, une réunion est ouverte avec le comité de pilotage.

Lors d’une première concertation, quelle qu’en soit la forme, le comité procèdera à une première qualification de la situation et décide de poursuivre ou non les investigations de sorte à définir le cas échéant un plan d’action.

En cas de faits avérés constitutifs de harcèlement moral ou sexuel au sens de la loi, des sanctions seront prises par le Service Ressources Humaines. De même, il est rappelé que tout salarié qui porterait délibérément des accusations infondées, y compris lorsqu’elles ont pour objet de nuire à autre, pourra être sanctionné.

4. La capacité d’expression de chaque salarié

La capacité d’expression est clé dans la prévention des RPS pour identifier les situations et pouvoir agir et prévenir.

Cette expression peut faire l’objet d’une certaine appréhension pour le salarié, quelle que soit sa place dans la situation (témoin, acteur, cible). Il pourrait renoncer à s’exprimer sur cette situation par crainte des conséquences supposées pour lui-même ou pour d’autres salariés.

Il est donc essentiel de garantir au salarié une certaine forme de protection, corollaire de cette expression.

La direction confirme qu’elle ne tolèrera aucune pratique de représailles exercées envers un salarié qui s’exprime sur une situation de RPS présumée ou avérée dès lors que cette alerte est faite de bonne foi.

Le Document Unique D’Evaluation des Risques (« DUER »)

Conformément aux dispositions légales, le DUER présente les résultats de l’analyse des risques à partir desquels l’entreprise détermine des actions de prévention (dont la démarche classique de prévention primaire, secondaire et tertiaire) à mettre en œuvre et identifie les ressources pouvant être mobilisées dans cet objectif.

Le DUER est ainsi la base du plan d’action de prévention de l’entreprise. Il transcrit dans chaque unité de travail, sur un seul support, les données de l’évaluation des risques sur la santé et la sécurité des salariés.

Cette évaluation est réalisée selon une méthodologie robuste et de manière régulière.

En matière de RPS, cette évaluation est réalisée selon une méthodologie qui s’appuie notamment sur les recommandations de l’INRS.

Le DUER fait l’objet en conséquence de mise à jour au moins une fois par an ; les versions successives des DUER sont conservées.

Le DUER est tenu à disposition des salariés.

Le DUER sera utilisé pour établir en 2023 :

• Le rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail et des actions menées au cours de l'année écoulée,

• Le programme annuel de prévention et d'amélioration des risques professionnels.

  6. Autres actions

Des actions supplémentaires (par exemple, la mise en place d’outils de sensibilisation) pourront être mises en œuvre à la suite de l’analyse des indicateurs par le comité de pilotage des RPS.

Cet accord est un accord vivant qui évoluera au fil des séances avec le comité de pilotage, et de la vie des collaborateurs au sein de l’UES MSA SAFETY.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES

8.1 Date d’effet

Le présent accord entrera en vigueur au 01 Janvier 2023. Le présent accord se substitue intégralement à l’accord précédent relatif à la prévention des RPS.

8.2 Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé à la demande de l’une ou de l’autre des parties.

8.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par une des parties signataires sous réserve de respecter les dispositions légales applicables en la matière.

Concernant la dénonciation par les sociétés composant l’UES, il est expressément précisé que l’accord ne pourra être dénoncé que par la totalité des sociétés appartenant à l’UES moyennant un préavis de 3 mois. A défaut de dénonciation par la totalité des sociétés composant l’UES, l’accord continuera à produire ses effets.

8.4 Dépôt et publicité

En l’absence d’opposition dans le délai de 8 jours à l’issue de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé par l’UES, en deux exemplaires, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’Ain, ainsi qu'en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’homme de Bourg-en-Bresse.

Un exemplaire sera remis à l’Organisation Syndicale ayant participé à la négociation du présent accord.

Fait à Châtillon sur Chalaronne, le 12/01/2023, en 4 exemplaires originaux.

Pour les sociétés composant l’UES, Madame, HR MANAGER SER	Monsieur, Délégué syndical CFDT,

ANNEXE

7. Définitions

• Les risques psychosociaux :

Selon la définition de l’INRS, les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

• Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

• Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

• Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

Selon la définition du rapport Gollac, les risques psycho-sociaux (RPS) sont des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.

• Le stress :

Selon la définition de l’INRS, le stress est un phénomène d’adaptation du corps qui nous permet de réagir à notre environnement.

Notre organisme répond à un contexte stressant par une réaction en 3 phases (alarme, résistance, épuisement). C’est le syndrome général d’adaptation découvert en 1935, par Hans Selye.

• Le stress au travail :

Selon la définition de l’INRS, on parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre.

• La violence au travail (dites violences externes) :

Selon la définition de l’IRNS, les violences externes sont des violences exercées contre un salarié sur son lieu de travail (ou tout autre lieu dans lequel il est amené à se rendre pour des motifs professionnels), par un ou des individus extérieurs à l’entreprise (clients, usagers, patients…).

On distingue les violences criminelles, le plus souvent de prédation (cambriolages, vols, rackets, homicides) qui touchent un nombre de professions bien définies, des violences du public envers les salariés. Celles-ci peuvent prendre différentes formes : incivilités, menaces, agressions verbales ou physiques ou actes de vandalisme. Quelles qu’elles soient, ces violences mettent en péril la santé et la sécurité des salariés concernés…

• Le harcèlement moral :

Article L1152-1 du Code du travail

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

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Article L1152-2 du Code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

_

Article L1152-3 du Code du travail

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

_

Article L1152-4 du Code du travail

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L.1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. »

_

Article L1152-5 du Code du travail

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »

_

Article L1152-6 du Code du travail

« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »

• Le harcèlement sexuel :

Article L1153-1 du Code du travail

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

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Article L1153-2 du Code du travail 

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en Association ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

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Article L1153-3 du Code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »

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Article L1153-4 du Code du travail

« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »

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Article L1153-5 du Code du travail

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal. »

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Article L1153-6 du Code du travail

« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »

• Les agissements sexistes :

Article L1142-2-1 du Code du travail

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »

• La prévention des risques professionnels :

Selon la définition de l’INRS, a prévention des risques professionnels, c’est l’ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail. Il s'agit d'une obligation réglementaire qui s'impose à l'employeur et dont les principes généraux sont inscrits dans le Code du travail.

La prévention des risques professionnels recouvre l'ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail.

• Le rapport Gollac :

De nombreuses études, issues de diverses disciplines, ont été menées pour comprendre les facteurs à l’origine des situations de risques psychosociaux (RPS) dont celle du « Rapport Gollac ». Ce rapport regroupe les facteurs de RPS en 6 grandes dimensions :

1. L’intensité et le temps de travail : cette dimension concerne la quantité et la complexité du travail, la pression temporelle et les difficultés de conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

2. Les exigences émotionnelles : cette dimension concerne les difficultés dans les relations au public, les difficultés à tenir dans les situations de souffrance ou de détresse sociale, ou encore la peur dans des contextes violents.

3. L’autonomie et la marge de manœuvre : cette dimension renvoie aux questions de monotonie des tâches, ainsi qu’à la faible possibilité de développer des compétences nouvelles.

4. Les rapports sociaux et la reconnaissance au travail : cette dimension concerne la qualité des relations aux collègues et à la hiérarchie, mais aussi les questions de reconnaissance du travail et des capacités des personnes.

5. Les conflits de valeur : cette dimension renvoie aux conflits éthiques dans le travail, à la qualité perçue comme empêchée ou au travail ressenti comme inutile.

6. L’insécurité de la situation de travail : cette dimension renvoie à la question de la sécurité de l’emploi, du cadre de travail, au vécu des changements.

Cette approche est aujourd’hui largement retenue et utilisée dans les diagnostics des RPS, dans les entreprises comme dans les structures publiques.

• Les 9 principes de prévention :

Pour mettre en place une démarche de prévention, il est nécessaire de s’appuyer sur les neuf grands principes généraux (L.4121-2 du Code du travail) qui régissent l’organisation de la prévention.

1. Éviter les risques, c'est supprimer le danger ou l'exposition au danger.

2. Évaluer les risques, c'est apprécier l’exposition au danger et l’importance du risque afin de prioriser les actions de prévention à mener.

3. Combattre les risques à la source, c'est intégrer la prévention le plus en amont possible, notamment dès la conception des lieux de travail, des équipements ou des modes opératoires.

4. Adapter le travail à l'Homme, en tenant compte des différences interindividuelles, dans le but de réduire les effets du travail sur la santé.

5. Tenir compte de l'évolution de la technique, c'est adapter la prévention aux évolutions techniques et organisationnelles.

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins, c’est éviter l’utilisation de procédés ou de produits dangereux lorsqu’un même résultat peut être obtenu avec une méthode présentant des dangers moindres.

7. Planifier la prévention en intégrant technique, organisation et conditions de travail, relations sociales et environnement.

8. Donner la priorité aux mesures de protection collective et n'utiliser les équipements de protection individuelle qu'en complément des protections collectives si elles se révèlent insuffisantes.

9. Donner les instructions appropriées aux salariés, c’est former et informer les salariés afin qu’ils connaissent les risques et les mesures de prévention.