ACCORD EGALITE

HOMMES FEMMES

IZARET LTIL

Entre:

la Société Location Transports Izaret Limousin ,

représentée par M., agissant en qualité de Président

Et :

M. membre titulaire du CSE,

représentée par M agissant en qualité de délégué syndical

Introduction

En application des dispositions du code du travail (art. L. 2323-47 et L. 2323-57), les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues d'établir un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Dans le cadre de la loi (article L. 2323-57 du Code du travail), il convient donc de :

Intégrer un volet sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein du Rapport Annuel de la Situation Economique de l’entreprise. Les indicateurs à faire figurer dans ce rapport se déclinent par catégorie.

Soumettre le rapport à la consultation du comité d’entreprise. Il doit être tenu à disposition de l’inspecteur du travail avec l’avis du comité d’entreprise, dans un délai de 15 jours suivant la réunion.

Conclure un accord collectif ou à défaut construire un plan d’action unilatéral sur 3 domaines d’action minimum (la rémunération figurant comme domaine obligatoire) –

Déposer l’accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, le plan d’action unilatéral auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4

Cet accord a nécessité 2 réunions avec les représentants du CE. Nous avons de plus sur ce sujet été accompagnés par l’ARACT Limousin.

Cet accord doit comprendre à minima 3 des 9 domaines d’actions :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• La sécurité et santé au travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Chacun des axes choisis sera assorti d’indicateurs de suivi, d’objectifs chiffrés communiqués annuellement au CSE.

Il est apparu nécessaire aux parties ci-dessus désignées de mettre en œuvre des mesures visant à supprimer les discriminations susceptibles d’être constatées.

Ainsi, un diagnostic a été effectué dans l’entreprise et des mesures correctives ont été décidées, consignées dans le présent accord.

Cet Accord a été établi en collaboration avec l’ARACT et les membres du CSE.

 : Diagnostic des écarts de situation

L’entreprise est caractérisée par une disparité sur le plan numérique entre homme et femme : on observe une répartition sur 190 personnes de 184 hommes pour seulement 6 femmes.

Quelques chiffres suffisent à dresser le constat de départ : dans le secteur du transport routier de marchandises, les femmes ne représentent que 3 % de la population totale des conducteurs.

La société Izaret se situe dans cette statistique moyenne avec 3,18% de femmes à son effectif.

C’est pour cela qu’il va être important de regarder les données en détail, puisque ce rapport a pour objectif d’analyser les conditions d’égalité entre femme et homme à tout point de vue dans le fonctionnement de la société : Qualification, Embauche, Formation, Promotion, Classification, Rémunération, Conditions de travail, Articulation des temps de vie professionnelle et familiale, la santé et la sécurité au travail.

1. QUALIFICATION

   1. REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE

      1. LA REPARTITION EN NOMBRE

REPARTION EN NOMBRE		Demandé par le Code du Travail pour > 300 salariés
SERVICE	(Tous)
METIER	(Tous)
EMPLOI	(Tous)
NB sur NOM	SEXE
CATEGORIE	H	F	Total général
CADRE	2		2
EMPLOYE	2	2	4
ETAM	6	2	8
OUVRIER	174	2	176
Total général	184	6	190

2. RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR METIER

   2. LA REPARTITION EN NOMBRE

		NB sur NOM	Hommes	Femmes	Total
		CONDUCTEUR POIDS LOURDS	118	2	120
		MECANICIEN	4		4
		CARISTE	52		52
		RESPONSABLE EXPLOITATION	1		1
		AM DES SERV COMPTABLES		1	1
		CHEF GROUPE MAGASIN OU EQUIPE	4		4
		AGENT D’EXPLOITATION	2	2	4
		COORDONNATEUR	1		1
	AM SERV RESSOURSES HUMAINE		1	1
		FORMATEUR ENTREPRISE	1		1
		CHEF ATELIER	1		1
		Total général	184	6	190

3. REPARTITION DES EFFECTIFS SELON L’AGE MOYEN

   3. LA REPARTITION EN NOMBRE

Analyse de la répartition des effectifs par catégorie professionnelle :

La répartition par sexe est très disparate au sein de la société puisqu’il a seulement 3.16% de femmes sur l’effectif global.

On observe au sein de la société Izaret qu’il y a deux Cadres hommes et une absence de cadre femme, mais au niveau de la catégorie professionnelle des Employés l’entreprise est caractérisée par une parité sur le plan numérique, ce qui est un point important à souligner puisque cette catégorie professionnelle est attitrée à un poste clé dans ce métier qui est l’Exploitation, « le cœur du métier ».

Cependant les Femmes Cadres sont représentées sur la Holding à hauteur de 50%.

La disparité la plus importante se situe au niveau de la catégorie professionnelle des ouvriers correspondant au métier de chauffeur avec 118 hommes pour 2 femmes.

La procédure de recrutement est pourtant identique au niveau de l’offre pour les femmes et les hommes, mais les candidatures féminines sont quasi inexistantes.

En termes de moyenne d’âge on observe que pour les hommes elle se situe majoritairement entre 40 et aux alentours de la soixantaine. Les femmes sont relativement réparties dans les différentes catégories d’âge.

La tranche d’âge 40 – 60 est celle qui regroupe une grande partie de l’effectif de l’entreprise.

2. EMBAUCHE

   4. RÉPARTITION DES EMBAUCHES PAR TYPE DE CONTRAT

      4. LA REPARTITION EN NOMBRE

REPARTION EN NOMBRE		Demandé par le Code du Travail pour > 300 salariés
NB sur NOM	SEXE
CATEGORIE	F	H	Total général
EMPLOYE		1	1
ETAM		1	1
OUVRIER	1	80	81
Total général	1	82	83

5. REPARTITION DES EFFECTIFS PAR TYPE DE CONTRAT

   5. LA REPARTITION EN NOMBRE

NB sur NOM	SEXE
CONTRAT	H	F	Total général
CDI	184	6	190
Total général	184	6	190

Analyse de la répartition par embauche :

Le nombre d’embauches des hommes est bien supérieur 97% au nombre d’embauches des femmes 3% par rapport à leurs proportions respectives dans l’effectif total.

Les embauches sont majoritairement des embauches en CDI.

On observe que sur un effectif global de 190 personnes la totalité des femmes sont embauchés en CDI.

3. FORMATION

   6. REPARTITION DU NOMBRE D'HEURES DE FORMATION SUR 2018

MOYENNE D'HEURES DE FORMATION PAR SEXE
Nombre heures formation	Hommes	Femmes	Total
CADRE	14	0	14
EMPLOYE	0	0	0
AGENT DE MAITRISE	70	0	70
OUVRIER	1589	0	1589
	1673	0	1673

Il y a eu en 2018 : 81 formations de réalisées.

Analyse de la répartition par formation :

Les formations sont majoritairement réparties sur les hommes puisqu’elles concernent principalement des formations chauffeurs.

Dans la procédure formation les hommes et les femmes sont sur un pied d’égalité d’autant plus que les formations sont principalement réglementaires, il n’y a donc pas de disparité de ce point de vue.

Sur les autres catégories professionnelles aussi les formations concernent des formations d’adaptation au poste telles que des formations à des logiciels il n’y a donc pas de disparité à ce niveau.

4. PROMOTION

   7. RÉPARTITION DES PROMOTIONS INTERNES

      6. RÉPARTITION EN NOMBRE

         Sur l’année 2018, il n’y a pas eu de promotions interne hormis le suivi de la grille du transport pour toutes les catégories de personnel et aussi bien pour les hommes que pour les femmes

   8. RÉPARTITION DES EFFECTIFS SELON L’ANCIENNETÉ MOYENNE

      7. RÉPARTITION EN NOMBRE SELON AGE

MOYENNE D'ANCIENNETE	Demandé par le Code du Travail pour > 300 salariés

Analyse de la répartition par promotion :

Sur 2018, Il n’y a pas de promotion chez les ouvriers, les Etam et les cadres à part au niveau de l’ancienneté qui est réglementée, il n’y a donc pas de disparité concernant les promotions par tranche d’âge et par sexe.

5. CLASSIFICATION

   9. RÉPARTITION DES EFFECTIFS SELON LES NIVEAUX D’EMPLOI DANS LA CLASSIFICATION

      8. RÉPARTITION EN NOMBRE

	REPARTION EN NOMBRE		Demandé par le Code du Travail pour > 300 salariés

Coefficient	Hommes	Femmes	Total General
GR1100	1		1
GR1150	1		1
GR2106.5	1		1
GR3115	1		1
GR4120	12		12
GR4175	4		4
GR5185	0	2	2
GR6138	13		13
GR6200	1
GR7150	148	2	150
GR9148.5	2	2	4
	184	6	190

Analyse de la répartition par classification :

Il ne peut pas y avoir de disparité dans la rémunération au sein de la société Izaret en fonction du sexe puisque la grille de salaire est identique pour les femmes et les hommes elle se définie en fonction du métier et de l’ancienneté du salarié.

On observe que la classification en fonction du métier est la même avec l’exemple d’une femme chauffeur et d’une femme à l’exploitation qui ont la même rémunération que leur collègue masculin pour le même poste.

6. REMUNERATION EFFECTIVE

   6.1 Evolution de la masse salariale 2018

6.2 analyses rémunération mensuelle théorique (comparatif hommes et femmes)

7. CONDITIONS DE TRAVAIL

   10. RÉPARTITION DES ACCIDENTS DE TRAVAIL ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

NOMBRE AT	HOMMES	FEMMES
	24	0

11. RÉPARTITION DES MALADIES PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Nous avons eu à déplorer deux maladies professionnelles sur un même conducteur homme et aucune sur les femmes.

12. RÉPARTITION PAR DUREE DU TRAVAIL ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

REPARTITION PAR SEXE DES DUREES DU TRAVAIL
NB sur NOM	DUREE DU TRAVAIL
SEXE	TC	TP	Total général
F	3.16%	0%	3.16%
H	89.78%	7.06%	96.84%
Total général			100%

Nous avons 13 caristes hommes à temps partiel chez un de nos clients.

13. LA REPARTITION PAR ORGANISATION DU TRAVAIL DES FEMMES ET DES HOMMES

NB sur NOM	SEXE
HORAIRES	H	F	Total général
JOUR	102	5	107
NUIT	82	1	83
Total général	184	6	190

Analyse des conditions de travail par sexe :

On observe qu’il y a eu 24 accidents du travail sur 184 salariés masculin et 0 accident du travail sur les femmes salariées.

Il y a eu deux maladies professionnelles sur le même conducteur déclarées sur l’année.

Les contrats de travail sont de types contrat à temps complet en termes d’organisation de travail. En ce qui concerne les contrats ils sont de types à temps complets pour 100% des femmes, 7% des hommes ont choisi un temps partiel.

8. ARTICULATION DES TEMPS DE TRAVAIL

NOMBRE DE SALARIES AYANT ACCES A UN TEMPS PARTIEL CHOISI DANS L'ANNEE
Nombre de passages Temps partiel choisi
CP	F	H
1		1
2		1
3		1
4		1
5		1
6		1
7		1
8		1
9		1
10		1
11		1
12		1
13		1
TOTAL	0	13

Le Bilan 

DIAGNOSTIC DES ECARTS DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
1	MIXITE DES METIERS
Comment expliquer les écarts de situation professionnelle entre les femmes et les hommes à partir d'une répartition sexuée des métiers ?	Cette disparité n’est pas du fait de la société Izaret mais d’un constat national. En effet la procédure de recrutement de la société Izaret est exactement la même pour les femmes que pour les hommes, l’ensemble des postes est proposé à toutes personnes. Seulement nous observons en France que les femmes représentent 3% de la population de chauffeurs dans le monde du transport routier.
2	GESTION DES PARCOURS
Comment expliquer les écarts de situation professionnelle entre les femmes et les hommes à partir des critères et pratiques de la gestion des parcours ?	Il n’y a pas d’écart de constaté concernant la situation professionnelle entre les femmes et les hommes, nous l’observons plus facilement au niveau des ETAM où pour le même service composé d’une femme et d’un homme les deux personnes ont la même rémunération et les mêmes horaires de travail. De plus au niveau des promotions il n’y en a pas eu En ce qui concerne les chauffeurs représentés par la classe des ouvriers il n’y a pas de différence de salaire entre les femmes et les hommes puisque les salaires suivent pour la société Izaret la grille de la convention collective et l’ensemble des chauffeurs sont embauchés au même coefficient.
3	CONDITIONS DE TRAVAIL
Comment expliquer les écarts de situation professionnelle entre les femmes et les hommes à partir d'une exposition différenciée aux conditions de travail ?	On observe que seuls des hommes bénéficient d’un contrat à temps partiel choisi mais ces contrats sont spécifiques au métier de cariste et plus spécifiquement chez un client en particulier et il n’y a eu à ce jour aucune candidature féminine.
4	ARTICULATION DES TEMPS
Comment expliquer les écarts de situation professionnelle entre les femmes et les hommes à partir des contraintes de temps de travail et de l’articulation ?	En 2018 il n’y a pas eu de congés maternité mais trois congés paternité sur 2 caristes et un conducteur.

Chapitre 2 : Stratégie d’actions 

Objectifs et moyens pour réduire les écarts de situation Femmes / Hommes

Les communications suivantes ont été opérées en lien avec les institutions représentatives du personnel consultées et avec l’aide de l’ANACT.

Le bilan a été établi sur les situations respectives des hommes et des femmes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de déroulement de carrière, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Le bilan ci-dessus, complété par les indicateurs fournis dans la base de données économiques et sociales, analyse les écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction des âges, qualification et ancienneté, et décrit l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité professionnelle et salariale.

C’est dans ces conditions qu’il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis parmi les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, avec obligatoirement celui de la rémunération effective.

La stratégie fixe les objectifs de progression pour les années à venir dans chacun des 3 domaines d’actions retenus :

DOMAINE 1 – LA REMUNERATION

• Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

La société Izaret s’assure de l’Egalisation des progressions de rémunération par l’instauration d’une garantie de progression des rémunérations des femmes au moins égale à la progression moyenne constatée par catégorie professionnelle (en excluant celles résultant des promotions et changements de poste).

La grille de rémunération de la convention collective est appliquée sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

L’entreprise Izaret réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord concourent, directement ou indirectement, à maintenir l’absence d’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

• Actions et indicateurs chiffrés :

  • Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société Izaret réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

La société Izaret veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Indicateurs chiffrés : Nombre d’offres déposées

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été identique.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de la société Izaret sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

A l’occasion d’un rapport annuel de situation comparée d’analyser et d’identifier chaque année, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités si elles apparaissaient dans le temps.

Indicateurs chiffrés : Réaliser un bilan annuel pour vérifier le maintien de l’objectif d’égalité chaque année.

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental

Indicateurs chiffrés : Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie

• Des éléments de rémunération identiques pour les salariés temps complet et temps partiels

Il est rappelé que la société Izaret a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon des principes d’égalité salariale.

Indicateurs chiffrés : Réaliser un bilan annuel pour vérifier le maintien de l’objectif d’égalité chaque année.

DOMAINE 2 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

• Objectif : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité

Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

La parentalité est une démarche importante au sein de la société Izaret. En conséquence, afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société Izaret s’engage à appliquer les mesures ci-après.

• Actions et indicateurs chiffrés :

• Engagement d’une démarche de Qualité de vie au travail QVT avec l’ARACT pour travailler sur les 6 dimensions de la QVT :

  • Relations au travail, climat social

  • Contenu du travail

  • Santé au travail

  • Compétences et parcours professionnel

  • Egalité professionnelle pour tous

  • Management participatif, engagement

• Mesures liées à l’articulation des temps de vie :

La société Izaret s’engage à travailler de façon dynamique et pérenne afin de :

1. Limiter le travail le samedi

2. Améliorer l’organisation pour obtenir des horaires fixes et un planning stable, avec le respect d’un délai de prévenance lors de modifications

3. Limiter les découchés afin d’améliorer la vie familiale

4. Mener des actions envers les clients pour les sensibiliser au respect de notre politique d’articulation entre activités professionnelles et vie personnelle

5. Avoir une réflexion sur l’organisation du télétravail

Indicateurs chiffrés :

• Suivi de l’évolution en nombre annuel du travail le samedi, du nombre de découchés et le comparatif F/H.

• Nombre de sensibilisation client à notre politique d’articulation entre activités professionnelles et vie personnelle

• Mise en place d’une réunion de travail pour amorcer une charte ou un accord sur le télétravail

• Mesures liées à l’organisation des réunions :

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la société Izaret privilégiera :

• Les réunions sous forme de vidéo conférences afin d’éviter les déplacements,

• Les réunions entre 9h et 17h.

• Mesures liées à la parentalité :

Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent la prise d’une absence de très courte durée.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la société Izaret s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service le permet.

• Mesures liées à la maternité :

Les femmes enceintes pourront bénéficier d’une réduction ou d’un aménagement du temps de travail exemple : télétravail, réduction des temps de travail.

• Mesures d’aide à la parentalité :

Instauration d’entretiens en amont et en aval des congés liés à la parentalité, au cours desquels seront examinés, notamment, les aménagements d’horaire, le recours au temps partiel et au travail partiel à domicile, l’engagement de formations de remise à niveau, les conditions de rattrapage des augmentations collectives intervenues pendant l’absence.

DOMAINE 3 – EMBAUCHE

• Objectif de progression : Augmenter la proportion de candidatures Femmes Caristes et Conducteurs Poids Lourd.

Les parties signataires conviennent qu’il faille garantir le respect de non-discrimination à l’embauche et garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements.

Pour donner suite à des groupes de travail mais aussi des analyses des causes profondes concernant l’étude du turn-over et le constat national de la pénurie de personnel dans le Transport routier de Marchandise.

Il apparait qu’une action forte doit être menée pour pallier les manques d’attractivité du monde du transport.

Ainsi, une réflexion de fond est conduite avec l’ANACT.

L’engagement pris par la Direction Izaret est de développer l’attractivité du métier des transports et promouvoir l’évolution des conditions de travail chez Izaret auprès du public féminin.

Des actions sont déjà en place par le biais de contrats avec des agences d’intérims permettant de recruter des jeunes de moins de 25 ans et de leur faire passer l’ensemble des permis.

La Direction et les différents partenaires ont la volonté de promouvoir l’égalité Femmes Hommes au sein de la société Izaret, quelles que soient les tranches d’âge et les métiers exercés.

L’objectif étant de réaliser une large communication au sein des écoles, des différents partenaires de recrutement mais aussi de favoriser la mixité des candidatures dans le cadre d’offre de stage, d’alternance et ainsi de mieux communiquer sur les améliorations des conditions de travail du métier du transport.

• Actions et indicateurs chiffrés :

• Mise en place d’un partenariat avec l’ANACT avec la signature d’une convention :

Engager une réflexion territoriale sur la Nouvelle Aquitaine avec les acteurs de l’emploi tel que pôle emploi, mission locale, cap emploi, agences d’intérim afin d’expérimenter des modalités de mise en relations des demandeurs emplois F/H et la société Izaret.

Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi, APEC…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de communications

• Nombre de partenariats

• Nombre d’informations

  • Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu :

Déploiement d’une politique d’attractivité des conducteurs – caristes en travaillant sur plusieurs leviers de progression :

• Augmenter la proportion de candidatures féminines

• Promouvoir les métiers du transport logistique chez les jeunes et les femmes. Exemple en développant une campagne publicitaire sur les camions avec une photo d’une conductrice au volant.

• Travailler sur les stéréotypes, faire découvrir les nouvelles conditions de travail du transport, les évolutions technologiques, organisationnelles.

Exemple : annonce sur les camions de poste à pourvoir chez Izaret avec une photo d’une conductrice.

• Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes Femmes/Hommes afin de les dépasser

Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées

• Suivre l’évolution de la proportion de candidatures féminines

• Nombre de mesures mises en pace pur atteindre l’objectif

• Réduire la pénibilité liée à la manutention des charges lourdes par l’expérimentation d’outil d’aide pour adapter le travail de port de charges lourdes aux femmes et réduire les TMS :

  • Expérimentation d’Exosquelettes en cours et travail avec la médecine du travail et un groupe d’ergonomes. Des tests sont en cours depuis 1 an avec différents exosquelettes.

  • Signature d’une convention avec la CARSAT sur un dossier d’aide dans le cadre du programme transversal d’actions de prévention des troubles musculosquelettiques et des accidents liés aux activités de manutention manuelle et de port de charges.

  • Réunion de travail avec le CFBP et les Propaniers et les clients tel que UGI, Primagaz et Butagaz pour améliorer les métiers de la bouteille de gaz.

  • Signature avec une société extérieure pour réaliser un bilan RSE de notre société et mettre en place un plan d’actions.

Chapitre 3 : SENSIBILISER – COMMUNIQUER – PERENNISER - SUIVI DE L’ACCORD

SENSIBILISER ET COMMUNIQUER

Les parties signataires conviennent que la réussite de l’accord égalité hommes Femmes Hommes passe par l’atteinte des objectifs fixés et la bonne application de l’accord.

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés de la société Izaret, la Direction s’engage à :

• Communiquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l’ensemble du personnel encadrant

• D’avoir une communication dynamique des lignes directrices de l’accord à l’ensemble du personnel

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

1^er dépôt le 28 Octobre 2019

Il entre en vigueur le 23 Décembre 2019

Fait à Saint Junien le 23 Décembre 2019