Accord d'entreprise "ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez REVEYRON SAS (Siège)

ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La dont le siège social est situé 247, route du Mas Rillier – Les Echets – 01700 – MIRIBEL n° SIRET 769 201 187 00010 représentée par son Président, Monsieur ,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale ,

Représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de délégué syndical , et ayant obtenu la majorité requise pour signer le présent accord,

PREAMBULE:

Conformément à l’article 3 de la dernière réunion N.A.O du 9 mars 2021, une négociation s’est engagée entre la direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, sur l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Après discussions, les parties ont ainsi souhaité inscrire le présent accord dans une démarche continue susceptible d’améliorer la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.

Il est rappelé qu’un accord sur le droit à la déconnexion a déjà été conclu en date du 3 avril 2018.

Le présent accord complète donc les dispositions négociées dans le cadre de l’accord sur le droit à la déconnexion.

Le présent accord prévoit différentes mesures sur :

• La conciliation de la vie personnelle avec la vie familiale ;

• La lutte contre les discriminations ;

• Les travailleurs handicapés ;

• La prévoyance ;

• Le droit d’expression des salariés

Article 1- La conciliation de la vie personnelle avec la vie familiale :

Article 1-1 : Les congés familiaux

Afin de permettre une meilleure conciliation de la vie personnelle avec la vie familiale, la société tient d’abord à rappeler les différents droits des salariés en matière de congés familiaux.

1. Congé pour évènement familial

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, les salariés peuvent disposer des congés familiaux suivants, sans condition d’ancienneté :

• le mariage du salarié ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ouvrables ;

• le mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable ;

• la naissance : 3 jours ouvrables, étant précisé que ce congé de naissance se cumule avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;

• l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;

• le décès d’un enfant : 5 jours ouvrables ou 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;

• le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrables ;

• l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.

Par ailleurs, la société a décidé d’accorder à l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté, 1 jour de congé en cas de décès du grand-père, de la grand-mère, du beau-frère, de la belle-sœur, du gendre ou de la belle fille.

2. Congés pour enfants malade :

Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge

Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté. Le salarié n'est pas rémunéré durant ce congé.

La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an portée à 5 jours pour un enfant de moins de 1 an ou pour 3 enfants à charge de moins de 16 ans.

Par ailleurs, la Convention collective de la Chimie prévoit une autorisation d'absence rémunérée lorsque l’enfant est hospitalisé dans les conditions suivantes :

• un jour maximum pour une hospitalisation de jour,

• deux jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit, et ce dans une limite de deux jours maximum par année civile et par salarié.

Cette autorisation d'absence est attribuée pour enfant hospitalisé dans les conditions cumulatives ci-dessous :

• l'enfant doit être âgé de moins de 16 ans ;

• le salarié (mère ou père de l'enfant) doit informer l'employeur de son absence au plus tard au début de l'hospitalisation et transmettre à ce dernier dans les 48 heures suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d'hospitalisation de l'enfant justifiant son état de santé.

  3. Congé de présence parentale pour enfant malade

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, dont l’enfant à charge (d’au plus 16 ans, 20 ans dans certains cas) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit de bénéficier d’un congé de présence parentale.

Le nombre de jours dont peut bénéficier le salarié au titre de ce congé est fixé à 310 jours ouvrés maximum, pris de manière continue ou discontinue.

Le congé peut, en accord avec l'employeur, être pris en jours fractionnés (par demi-journée, jour ou périodes de plusieurs jours) ou être transformé en période d'activité à temps partiel.

La période maximale pendant laquelle un salarié peut, pour un même enfant et pour une maladie, un accident ou en raison d’un handicap, bénéficier des jours de congé de présence parentale est fixée à 3 ans.

Le contrat de travail du salarié qui bénéficie de ce congé est suspendu et il ne perçoit donc aucune rémunération. En revanche, il a droit au versement d’allocations journalières de présence parentale servies par les caisses d’allocations familiales.

La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

4. Congés pour aide personnes dépendantes :

Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions et pour une durée limitée.

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des personnes suivantes :

• La personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint, concubin, partenaire pacsé)

• Un ascendant ou descendant,

• Un enfant dont il a la charge,

• Un collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

• L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4^e degré du conjoint, concubin ou partenaire pacsé

• La personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an.

5. Dons de jours à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant

Tout salarié a la possibilité d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade ou d’aider un proche ayant une perte d’autonomie importante ou présentant un handicap ou un collègue ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès.

• Donateurs :

Tout collaborateur de l’entreprise, quelle que soit son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don nominatif ou anonyme, à d’autres collègues, de jours de repos qu’il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par les dispositions du présent accord.

• Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don :

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Il peut donc concerner les jours suivants :

• Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;

• Jours conventionnels de congés payés ;

• Jours de repos compensateurs dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT).

Ne peuvent en revanche pas faire l’objet d’un tel don : les repos accordés pour protéger la sécurité et la santé des salariés, les jours collectifs de repos hebdomadaires, les jours fériés collectivement chômés, les 4 semaines légales de congés payés (24 jours ouvrables), la 5e semaine ou les congés payés conventionnels ou les jours de pont, dès lors qu’ils accompagnent d’une fermeture de l’entreprise.

• Plafonnement des dons

Sous réserve des dispositions de l’article précédent, le nombre total de jours de repos faisant l’objet d’un don n’est pas plafonné.

• Bénéficiaires des dons

Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout collaborateur de l’entreprise, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues, dans les conditions et les limites fixées par le présent accord.

Ce droit est subordonné à une condition minimum d’ancienneté de 1 an.

Sous cette dernière réserve, sont concernés les collaborateurs :

• ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès ;

• ayant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignant ;

• venant en aide à un proche atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Le proche aidé peut être :

  • La personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint, concubin, partenaire pacsé)

  • un ascendant,

  • un descendant,

  • un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,

  • un collatéral jusqu’au quatrième degré,

  • un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,

  • une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,

• Modalités de dons et procédure applicable

Le don de jour de repos peut intervenir à tout moment de l’année.

S’agissant des collaborateurs ayant perdu un enfant, ce don doit intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.

Le donateur peut désigner nommément le bénéficiaire de son don ou les situations qu’il souhaite privilégier (ex : perte d’un enfant).

Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande à la DRH par courrier remis en mains propres ou courriel en précisant le nombre et la nature des jours de repos auxquels il entend renoncer ainsi que la période de référence à laquelle ils se rapportent et l’identité du bénéficiaire s’il le souhaite.

Cette demande devra ensuite être validée par la Direction.

Elle pourra être refusée ou reportée dans les cas suivants :

• Contraintes d’activités

• Si les jours ne correspondent pas aux jours pouvant donner lieu à un don

La décision de la Direction devra être notifiée au donateur dans un délai maximum de 14 jours à compter de la réception de sa demande.

• Traitement des dons nominatifs

Si le don effectué est nominatif, la DRH devra après l’avoir validé, informer le salarié désigné, recueillir son accord et solliciter, le cas échéant, les pièces nécessaires à l’examen de sa situation.

En tout état de cause, le don de jour(s) de repos étant anonyme, le bénéficiaire ne sera pas informé de l’identité du donateur.

• Procédure à respecter pour demander à bénéficier d’un don

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos doit en faire la demande à la DRH par courrier remis en mains propres contre décharge ou par courriel en précisant le motif de sa démarche, le nombre de jours dont il a besoin, le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités.

Le salarié doit fournir, pour justifier de sa demande, un certificat médical ou une attestation

Il doit par ailleurs produire, à la demande de la DRH, tout document attestant du lien de parenté ou de proximité avec les personnes qu’il souhaite assister.

La demande devra ensuite être validée par la Direction.

Elle pourra être refusée ou reportée dans les cas suivants :

• Si le salarié ne remplit pas les conditions

• Si le salarié n’a pas produit les justificatifs

La décision de la Direction devra être notifiée au salarié concerné dans un délai maximum de 14 jours à compter de la réception de sa demande.

En cas de validation de cette demande, les modalités de prises des repos cédés seront fixées d’un commun accord entre la direction et le bénéficiaire. Elles seront actées dans un document écrit paraphé par les deux parties.

• Gestion des dons

Un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.

Les dons de jours seront affectés à un fonds de solidarité géré par le service RH.

Si son solde devient insuffisant, la Direction devra planifier une action de sensibilisation. Elle en informera parallèlement l’organisation syndicale signataire.

Les salariés seront régulièrement sensibilisés au don de jours de repos et de congés au travers de campagnes de communication organisée par la direction.

• Droits des donateurs

Le salarié ayant effectué un don de jours de repos n’ouvre droit à ce titre à aucune contrepartie de quelque nature qu’elle soit. Une fois accepté par la direction le don effectué ne peut plus être rétracté.

Les jours de repos ayant fait l’objet d’un don sont réputés avoir été pris par le donateur. Ils sont déduits des droits acquis par l’intéressé.

En cas de refus du don de jours par la direction ou par le bénéficiaire nommément désigné, l’entreprise informe le donateur qui conserve ses droits.

• Droits des bénéficiaires

Le salarié désigné nommément comme destinataire d’un don de jours peut le refuser sans avoir à se justifier.

Lorsqu’il prend les jours de repos qui lui ont été attribués nominativement ou anonymement, sa rémunération est maintenue.

Ces jours sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de ses droits liés à son ancienneté. Ils ne sont en revanche pas comptabilisés dans le temps de travail de l’intéressé.

Ce dernier conserve par ailleurs le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Les jours qui lui ont été donnés peuvent être pris par jours entiers, de manière consécutive ou non, dans un délai maximal de 3 mois à compter du premier don dont il a bénéficié et ayant le même objet.

Les jours non utilisés ne peuvent pas donner lieu à indemnisation. Ils sont transférés dans le pot commun.

Article 1-2 : Action Logement  :

Il est rappelé à l’ensemble des salariés qu’Action logement peut les accompagner sur différents projets :

• Achat d’un logement (prêt accession, conseil, offre de logements)

• Location d’un logement (large choix, financement dépôt garantie)

• Travaux (prêt travaux, prêt agrandissement)

• Mobilité (Offre de logement, aide mobili jeunes)

• Surmonter des difficultés (service accompagnement social, aides financières,)

Pour toute question, n’hésitez pas à contacter le 04.74.42.25.02 ou à vous rendre sur leur site internet www.actionlogement.fr.

Article 1-3 : Communication :

Afin de permettre aux salariés absents qui le souhaitent de maintenir un lien avec l’entreprise, la société s’engage à continuer à leur communiquer par courriel les informations et notes de services, sauf demande contraire de l’intéressé.

Article 1-4 : Télétravail  

Le télétravail est une forme d'organisation du travail basée sur les technologies de l'information et de la communication (TIC). Le télétravail permet au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.

Les postes éligibles au télétravail sont ceux des services suivants:

• Direction

• Service Commercial France et Export

• Service Administratif sauf le poste accueil

• Service bureau étude

• Service qualité

En dehors des périodes de pandémie ou tout autre circonstance de nature exceptionnelle, le recours au télétravail doit rester exceptionnel et à l’initiative du salarié et après accord de la Direction pour les motifs suivants :

• Pollution atmosphérique

• Grève des transports et/ou des établissements scolaires

• Garde enfants malades et dans la limite d’une journée

• Si le collaborateur est souffrant mais qu’il n’est pas en arrêt maladie et dans la limite d’une journée

Dans le cadre du télétravail, la société versera au salarié une indemnité forfaitaire de 2 euros par jour travaillé en télétravail pour les frais engagés par le salarié pour l’exercice de ses missions à domicile (électricité, chauffage, abonnement internet,…)

Article 1-5 : Horaires des réunions  

Afin de tenir compte des contraintes familiales et pour les personnels travaillant en journée, les réunions et/ou entretiens ne doivent pas débuter avant 9h00 ni se terminer après 17h00.

Article 2- La lutte contre les discriminations  :

Conformément à ce qui est rappelé dans le règlement intérieur de la société, toute attitude du personnel qui contreviendrait aux dispositions légales en matière de lutte contre les discriminations serait considérée comme une faute disciplinaire.

La société tient à réaffirmer qu’en cas de constatations de discriminations, les salariés doivent signaler les faits au Responsable des Ressources Humaines et aux membres du C.S.E (Monsieur Jérôme CLARAZ est le référent sur ce sujet) et déposer une plainte auprès des services de Police ou de Gendarmerie.

• Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.

Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

• Lutte contre la discrimination en matière d'accès à la formation

La formation professionnelle est un élément essentiel dans le parcours professionnel de chaque salarié.

La Société veillera à ce que tous les salariés, quel que soit leur sexe, leur âge, leur origine, leur nationalité, leur appartenance syndicale, leur situation de famille, leur situation de handicap ou leur état de santé, puissent bénéficier d'un accès effectif à la formation professionnelle.

• Egalité d'accès à la progression professionnelle

En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité et des propositions faites par les salariés eux-mêmes lors des entretiens professionnels, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à au moins une formation dite « non obligatoire » tous les 6 ans et dans le respect du principe d'égalité de traitement.

Article 3- Mesures en faveur des travailleurs handicapés :

Le service RH peut accompagner les salariés dans leurs démarches à accomplir pour la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleurs handicapés.

La RQTH (reconnaissance des travailleurs handicapés) a pour objectif de permettre l'accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées.

La RQTH permet notamment :

• de bénéficier de dispositifs dédiés à l'insertion professionnelle,

• de bénéficier d'aménagement des horaires et poste de travail,

• de bénéficier de soutiens spécialisés pour la recherche d'emploi au sein, par exemple, des services du Réseau Cap Emploi,

• d’accéder à la fonction publique soit par concours aménagé, soit par recrutement contractuel spécifique.

Pour accéder à la qualité de RQTH, les salariés doivent faire une demande de RQTH auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) sur un formulaire papier ou directement en ligne selon votre situation géographique.

Le médecin du travail dispose de formulaires spécifiques permettant de bénéficier d'une procédure accélérée. Il est donc conseillé aux salariés de faire la demande de RQHT par son intermédiaire.

Les salariés qui ont le statut de travailleur handicapé sont invités à se rapprocher du service RH afin de faire part de cette information.

La société rappelle que les recrutements, y compris en intérim, sont ouverts au personnel handicapé.

Article 4 - Prévoyance  :

La société a mis en place une prévoyance pour l’ensemble du personnel de la catégorie Cadre.

L’ensemble des salariés Cadres ont reçu une notice d’information sur la prévoyance.

Pour le personnel ne relevant pas de la catégorie Cadre, et conformément à l’engagement pris par la société lors de la dernière N.A.O, la prévoyance sera mise en place au 1^er janvier 2022. Les salariés concernés recevront une notice d’information sur les garanties dont ils bénéficieront.

Article 5 - Droit d’expression des salariés :

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ce droit leur permet d'exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

Des réunions hebdomadaires sont mises en place au sein des ateliers afin de permettre aux salariés d’exprimer leurs avis et observations.

Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sauf abus. L'exercice du droit d'expression se fait dans les respect des droits et obligations de chacun.

Par ailleurs, les urnes mise à disposition par le C.S.E doivent permettre à chacun de s’exprimer et notamment de proposer des idées ou pistes d’amélioration.

Le C.S.E tient une permanence mensuelle dans son bureau les mercredis impaires de 12h00 à 14h00.

Article 6 - Mesures diverses sur l’amélioration de la qualité de vie au travail :

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail, la société a mis en place différentes mesures :

• Vaccination contre la grippe et COVID: La société proposera une vaccination dans ses locaux contre la grippe et le COVID qui sera entièrement prise en charge.

• Journée anniversaire : Chaque collaborateur peut, s’il le souhaite, apporter des viennoiseries le jour de son anniversaire. Il pourra bénéficier de la prise en charge des frais par la société sur présentation d’un reçu conforme.

Par ailleurs, toujours dans l’objectif d’améliorer la qualité de vie au travail, chaque collaborateur doit s’engager à faire preuve de bienveillance envers ses collègues de travail, ainsi que de courtoisie et de respect.

Article 7- Droit à la déconnexion :

Il est rappelé qu’un accord afférent au droit à la déconnexion a été signé le 3 avril 2018.

L’entreprise rappelle la nécessité, pour l’ensemble des salariés, et plus particulièrement les cadres, de respecter l’ensemble des dispositions de cet accord.

Article 8- Durée de l’accord- Modalités de dénonciation

Article 8-1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s'applique à compter du 1^er juillet 2021

Article 8-2 : Révision de l'accord

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord;

En outre, l’accord pourra être révisé par tout ou partie de ses signataires dans les conditions légales en vigueur.

Article 8-3 Dénonciation

L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois en application de l'article L 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

Article 8-4 Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse.

Enfin, un exemplaire de l’accord sera transmis pour information à la commission paritaire de la branche.

Fait aux Echets, le ……. en 3 exemplaires dont un pour chaque partie

Pour la société

Monsieur,

Pour la délégation salariale

Monsieur