ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Clinique CONVERT, dont le siège social sis 62 avenue de Jasseron – BP 132 - 01004 Bourg en Bresse, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le n° B 772 201 489, et représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,

• L’organisation syndicale CGT, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale,

D'autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• La loi du 9 novembre 2010

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85.40% de femmes non cadres et 70% de femmes cadres chiffre rapport de branche 2017) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1^er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.

Une négociation a été engagée au cours de six (6) réunions qui ont eu lieu les :

• 31/10/2018 et 20/12/2018, puis les,

• 07 /03/ 2019, 11 /04/ 2019, 23 /05/ 2019, 20 /06/ 2019 et 05/09/2019,

SOMMAIRE

Table des matières

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Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

• Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 265 salariés, dans trois (3) domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

  • Embauche

  • Rémunération

  • L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

• Droit à la déconnexion

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique qui exercent une activité sis 62 avenue de Jasseron 01000 Bourg-en-Bresse.

Sont cependant expressément exclus du champ d’application du présent accord les dirigeants tels que les Cadres membres du GIE ou administrateurs membres du GIE, ainsi que les salariés du GIE.

Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé

La Clinique Convert est une entreprise de 265 salariés.

Pour l’année 2018, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaitre les caractéristiques suivantes :

3.1 – Effectif et embauche : répartition homme/femme

3.2 – Effectif par ancienneté moyenne et âge moyen : répartition homme / femme

3.3- Effectif par CSP : répartition homme / femme

3.4- Rémunération

* Valeur du SMIC Moyen national mensuel 35 heures = 1498,47€

3.5- Conditions de travail

Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise

4 - 1 - L’embauche

Dans une activité très largement représentée par les femmes la clinique Convert décide de renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

Les métiers identifiés sont :

• Aide-soignant

• A.S.H

• Brancardier

• IDE

• IDE de bloc

• IBODE

• IADE

• Facturière-employée polyvalente

• Admissionniste

• Les métiers à statut Cadre

Sur l’année 2018 La clinique Convert a intégré 9 collaborateurs hommes en CDI. Sur l’ensemble des embauches 2018, soit 61, cela représente 14% des personnes recrutées. Les départs ont été nombreux en 2018 (hors décès) avec 5 départs de collaborateurs masculins. Il est tenu compte de cette donnée pour déterminer le taux de progression à atteindre quant à la mixité des équipes et déterminer ainsi un objectif réalisable en 2019. Par ailleurs le nombre de candidature masculine pour chaque campagne de recrutement reste faible, avec 0 à 2 CV reçus par annonce et selon l’emploi recruté.

Objectif : Augmenter la proportion d’hommes embauchés en CDI

Action permettant de l’atteindre : Présenter au manager au moins une candidature masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue. Sensibilisation des cadres lors des réunions mensuelles RH.

Progression : +15%

L’indicateur de suivi : Nombre de candidats reçus par le manager et Nombre de candidats recrutés

4 - 2 – Rémunération

La répartition de nos rémunérations par CSP, par emploi et par ancienneté ne faisant pas apparaître d’écarts significatifs, et nombreux, entre les hommes et les femmes. Les représentants du personnel et la direction se sont mis d’accord pour considérer que le sujet n’était pas fondé à action prioritaire dans le cadre de la présente négociation.

Il a été admis par ailleurs que l’étude des rémunérations individuelles était prioritaire dans l’évaluation d’une évolution de la classification des collaborateurs du niveau A vers le niveau B.

Objectif :

Afin d’éviter que les congés familiaux (maternité, adoption, paternité etc) n’aboutissent à une iniquité des niveaux de rémunération. Assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’attribution du passage en catégorie B des rémunérations.

Action permettant de l’atteindre : L’établissement s’engage à veiller à ce que les périodes de maternité, de paternité et d’adoption n’aient pas d’impact négatif sur la détermination du passage du niveau A vers le niveau B.

Il a été décidé de neutraliser les périodes d’absence pour congé maternité, pathologique, paternité et de naissance dans le cadre d’une réévaluation individuelle de la rémunération.

Cette évaluation sera faite annuellement lors de l’entretien annuel d’appréciation. Les critères d’évaluation seront ceux du support « EAA-Eligibilité A vers B » .

La demande devra être faite par le responsable de service auprès du service RH via le support d’évaluation clairement identifié nominativement et accompagné d’un argumentaire précis et détaillé à l’issue de la campagne des entretiens annuels d’appréciation.

Lors de l’évaluation annuelle obligatoire – Nombre d’évaluation demandée par les responsables de service.

Progression : pas de neutralisation des périodes de congés familiaux pour l’attribution du passage en catégorie B auparavant.

L’indicateur de suivi : Nombre d’évaluation demandée par les managers et nombre de passage de la catégorie A vers la catégorie B par emploi.

4 - 3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Objectif : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

Afin de veiller à la non-discrimination dans le traitement des demandes de recours au temps partiel entre les hommes et les femmes, il est du devoir de la direction d’organiser l’étude de toutes les demandes des salariés quel que soit leur sexe en toute équité.

Il est donc nécessaire de créer un processus écrit et organisé permettant la traçabilité des demandes auprès du service RH.

En effet, et dans la mesure où l’activité le permet, mais aussi lorsque le taux de travailleurs à temps partiel ne dépasse pas le 1/3 de l’effectif du ou des services concernés en cas de polyvalence, la direction s’engage d’étudier et de prioriser l’aménagement des plannings horaires ou l’abaissement du temps de travail lorsque le collaborateur le demande. Ceci, hors demande relevant de l’application de l’accord « don de jours » loi Mathys.

Action permettant de l’atteindre : Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi

Progression : Pas de disposition ni d’indicateur en place auparavant

Indicateur de suivi : % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées

% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites

Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

L’établissement s’engage à établir une note interne rappelant la réglementation en vigueur sur :

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires pour les cadres forfaits jours,

• La déconnexion entre 21h et 6h du matin pour tous les salariés hors période d’astreinte.

Organisation de la déconnexion entre 21h et 6h du matin par un arrêt automatique des connexions à distances, sauf pour le ou les PC de garde et astreintes organisées par l’établissement.

Article 6 - Modalités de suivi de l’accord

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.

Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et ce, conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019.

Article 8 - Révision et dénonciation de l’accord

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

• Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 9 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Bourg-en-Bresse, le 05/09/2019

En 5 exemplaires originaux

Pour la Direction de la Clinique Convert

Directeur Général

Pour les organisations syndicales

Organisation syndicale CFDT Organisation syndicale CGT