Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail

Entre les soussignés :

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Cher
(Les PEP 18), dont le siège administratif est situé 166 rue du Briou – 18230 SAINT DOULCHARD, représentée par Monsieur ……………., agissant en qualité de Président de l’Association

d'une part,

et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :

• le Syndicat CFDT, représenté par M……………… en sa qualité de délégué syndical

• le Syndicat CGT, représenté par M…………………… en sa qualité de délégué syndical

• le Syndicat SUD SANTE SOCIAUX, représenté par M………………….. en sa qualité de délégué syndical

d'autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’Association les PEP 18 et les organisations syndicales représentatives de salariés ont décidé d’ouvrir des négociations dans l’objectif de signer un accord collectif d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Cet accord s’inscrit également dans la démarche de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) que souhaite développer l’Association.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Article 1 - Définition du télétravail

Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’établissement est effectué, de façon volontaire, hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ayant une ancienneté continue dans l’Association d’au moins 6 mois et relevant de l’une des catégories d’emploi suivantes :

• cadre de direction et cadre technique

• assistant de direction et assistant ressources humaines

• personnel comptable et paie

• éducateur spécialisé coordonnateur

• éducateur technique spécialisé 

• éducateur jeunes enfants

• conseiller en insertion professionnelle 

• psychomotricien, orthophoniste, ergothérapeute

• assistant de service social.

Au regard des fiches de poste afférentes, il ressort effectivement que certaines activités peuvent être réalisées en dehors des locaux de l’établissement.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’exercer leur activité professionnelle au sein de l’Association à hauteur de 0,5 ETP minimum.

Les personnels employés en CDD, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, la durée du télétravail est plafonnée à une journée ou à deux demi-journées par semaine.

Les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail auprès de la direction de leur établissement.

Ces modalités d'organisation seront donc définies d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction et seront obligatoirement formalisées par un avenant au contrat de travail.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’établissement.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’établissement : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’établissement.

Afin de contrôler le temps de travail effectué, et de veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur devra relever ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.

En outre, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'Association.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

La direction pourra ainsi imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes retenus par les parties signataires de l’avenant ;

  dans le domaine ambulatoire (SESSAD, CAMSP, dispositifs, SAVS), il est convenu qu’il sera annexé à cet avenant, autant que de besoin, les fiches hebdomadaires de modification d’emploi du temps signifiant les différentes périodes télétravaillées ;

• les plages horaires d'accessibilité, c’est-à-dire pendant lesquelles le télétravailleur est joignable, telles que prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l’Association ;

• les modalités de communication entre le salarié et la direction ainsi qu’avec les membres de son équipe ;

• les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié ou la direction pourra ainsi mettre fin au télétravail moyennant un écrit motivé et sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Le télétravail pourra également prendre fin à tout moment, sans préavis, d’un commun accord écrit entre le salarié et la direction.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail, et il devra restituer l’ensemble du matériel mis à disposition

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

En cas d’empêchement temporaire à son domicile, le salarié devra en informer immédiatement la direction de son établissement ; il sera alors amené de fait à exercer dans les locaux de celui-ci.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’accès à la formation et aux entretiens professionnels et d’évaluation.

Les salariés télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de ces plages horaires.

Article 8 - Confidentialité et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1 Equipement du télétravailleur

L'Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l'Association dotera le salarié d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Cet équipement reste la propriété de l'Association qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que les salariés présents dans les locaux de l’Association.

Article 9.2 Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'Association prendra à sa charge :

• Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile.

  Les autres frais liés directement au télétravail et supportés par le salarié seront étudiés au cas par cas en vue d’une éventuelle prise en charge par l’employeur.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

L'Association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans les conditions de sécurité conformes. Par conséquent, l’employeur, les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Toutefois, en cas de refus du salarié ou si le lieu de travail ne remplit pas ces conditions de sécurité, l’Association se réserve le droit de mettre un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe sa direction dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à son employeur.

Il devra fournir en conséquence une attestation avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Les surcoûts des polices d’assurance pouvant survenir en raison de l’utilisation de matériel appartenant à l’employeur seront pris en charge par celui-ci sur présentation des pièces justificatives.

Article 12 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 13 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.

Ce bilan sera ensuite transmis à la CSSCT pour information.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.

L'Association procédera au dépôt de l’accord sur le site du ministère du travail dédié à cet effet.

L’Association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Bourges.

Fait à St Doulchard, 25 septembre 2020

Pour le Syndicat CGT Pour les PEP 18

La déléguée syndicale, Le Président,

Pour le Syndicat CFDT Pour le Syndicat SUD SANTE

La déléguée syndicale, La déléguée syndicale,