Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail" chez LABS - LABORATOIRE BIO MEDI QUAL CENTRE (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail

Entre :

1. L’Entreprise Laboratoire de biologie médicale BioMediQual Centre

dont le siège social est situé à ROMORANTIN-LANTHENAY (41200), 11 rue des Limousins

représentée par en sa qualité de Directeur

ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part

Et,

2. , délégué syndical

3. , délégué syndical

4. , délégué syndical

d'autre part,

Préambule

Un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes avait été signé le 20/10/2016 par les partenaires sociaux de l’entreprise, accord applicable pour 3 ans à compter du 01/09/2016.

Dans le cadre de l’article L.2242-8 du code du travail et sur la base des rapports annuels égalité femmes-hommes issus de la base de données économiques et sociales, les partenaires sociaux ont ouvert le 14/03/2019 les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie.

Après discussions, les négociations ont abouti à la conclusion du présent accord sur les points ci-dessous.

Conformément à l’article R2242-2 du code du travail, il est rappelé que compte tenu de son effectif (< 300 salariés), l’accord collectif doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants : embauche, formation professionnelle, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail de sécurité et de santé au travail, conditions de rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel, mixité des emplois.

1. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés

   1. Mesures visant à favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés

      1. Allongement du congé de paternité 

La durée du congé paternité est allongée de 3 jours calendaires par rapport à celui prévu par la Sécurité Sociale, ces 3 jours étant payés par l’employeur.

Indicateur : nombre de salariés bénéficiaires par an

2. Prise en charge du surcoût des heures de garde d’enfants 

En cas de changement de planning à la demande de l’employeur avec un délai de prévenance de moins de 7 jours calendaires, entraînant une augmentation des heures de garde des enfants (enfants < 12 ans), prise en charge du surcoût à hauteur de 50%

Indicateur : nombre de salariés bénéficiaires par an

3. Favoriser la mobilité interne 

Les emplois en cours de recrutement seront affichés sur tous les sites pour les postes en CDI et en CDD de plus de 6 mois

Indicateur : Nombre de poste diffusé et nombre de candidature présenté par an

4. Rentrée scolaire 

Les salariés bénéficieront de 2h payées pour la rentrée scolaire de leur enfant en 1^ère année de maternelle, en classe de CP et de 6^ème, sur présentation du certificat de scolarité. Cette mesure est applicable à compter de la rentrée scolaire 2019. Les salariés ayant posé une semaine complète d’absence lors de la rentrée scolaire ne bénéficieront pas de cette mesure.

Indicateur : nombre de salariés bénéficiaires par an

5. Conditions de travail des salariés à temps partiel 

A partir de 50 ans, les salariés travaillant à temps complet pourront demander à travailler à temps partiel tout en continuant à bénéficier du maintien des cotisations Assurance Vieillesse sur la base de leur salaire à temps plein (article L.241-3-1 du code de la Sécurité Sociale). Cette mesure est également accessible aux salariés travaillant déjà à temps partiel. Ce maintien d’assiette s’applique sur l’ensemble des cotisations d’assurance vieillesse (retraite Sécurité Sociale, retraite complémentaire AGIRC et ARCCO, CET). La surcote salariale est à la charge du salarié et la surcote patronale est à la charge de l’employeur.

Un avenant au contrat de travail du salarié sera établi afin de prévoir ce maintien d’assiette.

6. Jours de congés supplémentaires dits « séniors »

Pour les salariés exerçant les fonctions de coursier et agent d’entretien, un jour de congé payé supplémentaire sera accordé tous les ans à partir de 55 ans puis un deuxième jour supplémentaire tous les ans à partir de 60 ans. Ces jours supplémentaires sont accordés au 1^er juin suivant la date anniversaire du salarié et seront ajoutés aux congés payés.

Pour les salariés reconnus travailleurs de nuit selon la définition de la CCN des laboratoires extra-hospitaliers, un jour de congé payé supplémentaire sera accordé tous les ans à partir de 55 ans puis un deuxième jour supplémentaire tous les 3 ans. Ces jours supplémentaires sont accordés au 1^er juin suivant la date anniversaire du salarié et seront ajoutés aux congés payés.

7. Jours supplémentaires pour décès dans le cadre d’un concubinage

En cas de décès d’un concubin ou concubine, le salarié bénéficiera d’un congé exceptionnel de 3 jours sur présentation d’un acte de décès.

En cas de décès des parents du concubin ou concubine, le salarié bénéficiera d’un congé exceptionnel de 3 jours sur présentation d’un acte de décès.

2. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

   2. Contribuer à assurer l’égalité dans la rémunération effective

      8. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés après une naissance

La prime de participation est attribuée sans prorata des périodes d’absences liées à la parentalité (congé de paternité et congé de naissance)

Indicateur : Nombre de salariés bénéficiaires

9. Résorber les inégalités salariales 

Conformément avec la législation en vigueur, un bilan sera établi sur les rémunérations entre les femmes et les hommes afin de vérifier que les éventuels écarts de rémunération non justifiés sont en cours de résorption.

3. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle

   3. Embauche

Afin d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes au sein des métiers non mixtes de l’entreprise, le présent accord prévoit que pour chaque poste ouvert au recrutement externe, seront reçus en premier entretien un nombre d’hommes et de femmes reflétant au minimum la répartition femmes/hommes de l’ensemble des candidatures reçues.

Indicateur : pourcentage des premiers entretiens H et F par rapport au pourcentage des candidatures H et F reçus

4. Formation

   10. Faciliter l’accès à la formation des salariés ayant des enfants en bas âge :

Lorsque le départ en formation professionnelle nécessite d’augmenter les heures de garde des enfants jusqu’à 12 ans, l’employeur prend en charge le surcoût de ces heures, à hauteur de 50%.

Indicateur : Nombre de formation de parents ayant enfants à charge par rapport au nombre salariés bénéficiaires

11. Faciliter l’accès à la formation :

Dans la mesure du possible, l’employeur proposera aux salariés de suivre des formations en e-learning ou organisera des sessions de formation en intra-entreprise.

Indicateurs : nombre de formations en e-learning proposées et suivie – Nombre de sessions de formations en intra entreprise.

4. Lutte contre les agissements sexistes et sexuelles

Mise en place d’un référent en matière de lutte contre les agissements sexistes depuis mars 2019. Ce référent est élu parmi les membres du CSE et identifié sur le document interne DOC 5.3-003

5. Régime de complémentaire santé

Concernant le régime de Frais de Santé, des discussions régulières ont lieu avec le Comité social et économique.

La prise en charge de la part patronale est de 49,47€ mensuelle ou au minimum de 50% de la cotisation totale du tarif de la catégorie « ISOLE ».

6. Droit d’expression directe et collective des salariés

Selon les articles L. 2281-1 et suivants du code du travail, le droit d’expression directe et collective des salariés est la possibilité pour chaque salarié, de faire connaître ses opinions sans passer par la voie hiérarchique ni par les institutions représentatives du personnel. Dans ce cadre, le salarié s’exprime en tant que membre d’une unité de travail. L’expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes au bénéfice des salariés de la même unité de travail.

5. Bénéficiaires et domaine du droit d’expression

L’ensemble des salariés est bénéficiaire du droit d’expression quelque soit le type de contrat de travail, l’ancienneté ou la place dans la hiérarchie professionnelle.

Le domaine du droit d’expression concerne :

• le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail des salariés ;

• la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle le salarié appartient et dans l’entreprise.

Il ne concerne pas les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications et aux contreparties indirectes et directes du travail.

Le droit d’expression est en conséquence étroitement lié à la politique qualité de l’entreprise, qui concerne la mise en œuvre de la norme ISO NF 15189 dans l’ensemble des processus de travail. La direction qualité et les correspondants qualité de chaque site sont donc des acteurs majeurs de la mise en œuvre du droit d’expression des salariés et a vocation à animer, avec les biologistes de site, le droit d’expression des salariés.

Les opinions émises par les salariés, dans l’exercice de ce droit d’expression, ne peuvent motiver, à elles seules, une sanction disciplinaire. Néanmoins ces opinions ne doivent pas présenter de caractère dégradant ou malveillant.

6. Organisation du droit d’expression au sein de l’entreprise

Au moins deux fois par an, sur chaque site, une réunion sera organisée par le biologiste responsable du site, en lien avec le correspondant qualité du site et la direction qualité. L’ensemble du personnel du site est convié à cette réunion qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Une réunion de synthèse est ensuite organisée par la direction qualité avec les correspondants qualité de chaque site et les biologistes, afin de faire remonter les observations, problématiques et suggestions évoquées lors des revues de direction de site.

Au moins une fois par an, sur chaque département, une réunion sera organisée par la direction générale. L’ensemble du personnel du département est convié à cette réunion qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Des comptes-rendus de réunion seront établis par le correspondant qualité lors de chacune de ces réunions. Ces comptes-rendus reprendront les demandes et propositions des salariés ainsi que leurs avis lorsqu’ils sont consultés sur une modification entrant dans le champ d’application du droit d’expression. Ils permettent également d’informer le personnel des objectifs réalisés et fixés lors des réunions. Ces comptes-rendus seront mis en ligne sur le logiciel de gestion de la Qualité afin d’être accessible à l’ensemble du personnel.

En fonction des demandes des salariés ou des besoins liés à l’organisation de chaque unité de travail, des réunions sont organisées par le biologiste responsable en lien avec la direction qualité afin de recueillir les propositions et avis des salariés. Un compte-rendu de ces réunions est également établi dans les conditions définies ci-dessus. Ces réunions sont également considérées comme du temps de travail effectif.

Afin d’organiser au mieux la présence de tous les salariés à ces réunions, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à la biologie médicale (assurer la continuité des soins notamment), les dates de réunion sont fixées conjointement avec le DRH et/ou les responsables de planning ou leur sont communiquées avant la réalisation du planning.

Enfin, chaque salarié peut utiliser le formulaire « FOR 409 - Demande de création ou de modification de documents qualité et suggestions du personnel » afin de faire remonter une proposition ou une suggestion. Ce formulaire est adressé, selon le périmètre concerné par la suggestion, au correspondant qualité du site ou à la direction qualité de l’entreprise. Une réponse est apportée à la demande de suggestion par la personne qui a traité la suggestion. Le formulaire est archivé sur site ou au sein de la direction qualité, selon le périmètre concerné.

7. Durée de l’accord et formalités de dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 01 octobre 2019. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

L’entreprise s’acquittera des formalités de dépôt obligatoires. Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire original du présent accord. L’accord sera affiché dans l'Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à ROMORANTIN

Le 07/11/2019

En six exemplaires

Pour la Direction	Délégué syndical	Délégué syndical	Délégué syndical

ANNEXE 1 LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR L’ACCORD

Etbmt	Adresse	CP	VILLE	Nouveau SIRET	Code APE
Romorantin	11, rue des Limousins	41200	Romorantin	77507629200025	8690B
Issoudun	Zone d'activités LES COINCHETTES	36100	Issoudun	77507629200058	8690B
Salbris	5, rue du BERRY	41300	Salbris	77507629200033	8690B
Châteauroux	3, rue Albert 1er	36000	Châteauroux	77507629200108	8690B
Déols	6, route d'Issoudun	36130	Déols	77507629200090	8690B
La Chatre	168, rue Nationale	36400	La Chatre	77507629200116	8690B
Saint Aignan	9B, avenue du Blanc	41110	Saint Aignan	77507629200140	8690B
Buzançais	Place aux légumes	36500	Buzançais	77507629200124	8690B
Bourges	110, avenue François Mitterrand	18000	Bourges	77507629200157	8690B
Vierzon	82, avenue du 8 mai 1945	18100	Vierzon	77507629200132	8690B