Accord d'entreprise "NAO 2020-2021 télétravail" chez INSTITUT BEAU SITE - INST REEDUCATION POUR COMMUNIC OUIE VUE (Siège)

Au sens de l’« Accord national interprofessionnel du 24 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail » (ANI), le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou plus globalement, dans un lieu différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Suivant les fondements juridiques du télétravail, celui-ci peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves dans les transports en commun publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salarié.e.s ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par ces circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la cheffe d’établissement au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. La cheffe d’établissement devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

Le temps télétravaillé devra faire l’objet d’une analyse partagée entre le salarié et son N+1 et s’inscrire dans l’emploi du temps hebdomadaire du salarié formalisé par un emploi de temps cosigné (salarié et N+1).

Hors des cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves dans les transports en commun publics, le temps passé en télétravail ne pourra excéder une journée par semaine (8h maximum pour un temps plein et au prorata pour un temps partiel).

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la cheffe d’établissement. Par conséquent, la ou le salarié(e) qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de la cheffe d’établissement.

Le refus d’accorder le télétravail à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé

La ou le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur dans l’établissement.

Les tâches impliquant l’accès aux données à caractère confidentiel (dossiers des enfants notamment) ne peuvent être télétravaillées.

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le ou la salarié(e) en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le ou la salarié(e) s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Au regard de l’évolution continue des pratiques s’agissant du recours au télétravail, un suivi de l’application du télétravail dans l’établissement par un COPIL spécifique permettra de réaliser un état des lieux régulier et d’analyser l’impact du télétravail sur les performances économique et sociale de l’établissement, ainsi que d’évaluer la mise en œuvre des dispositions de l’accord.

Ce COPIL sera composé de la cheffe d’établissement, des chefs de service, de l’équipe RH, de salarié.es volontaires, des délégués syndicaux, des membres du SSCT et du médecin du travail. Il devra réfléchir et construire un outil d’évaluation de cette expérimentation. Cet outil permettra de mesurer l’impact de la mise en place du télétravail sur les Risques Psycho-Sociaux et sur la qualité de vie au travail dans l’établissement.

Aussi, la cheffe d’établissement devra s’assurer que le ou la salarié(e) télétravailleur bénéficiera dans cette année d’expérimentation d’un entretien avec son N+1. Cet entretien permettra notamment de vérifier que le salarié bénéficie bien de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’IRECOV et sa participation aux évènements collectifs le préservent du risque d’isolement.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 d code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’IRECOV.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.