Accord d'entreprise "avenant du 24 octobre 2019 à l'accord local de travail à distance de la CAF de Loir-et-Cher du 6 février 2018" chez CAF 41 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DU LOIR ET CHER (Siège)

AVENANT DU 24 OCTOBRE 2019 A L’ACCORD LOCAL

DE TRAVAIL A DISTANCE

DE LA CAF DE

LOIR ET CHER DU

6 FEVRIER 2018

SOMMAIRE

Préambule 3

3-Volontariat 3

4-Bénéficiaires 3

5-Mise en place du télétravail à domicile 4

6-Mise en place du télétravail occasionnel 5

9- Prévention de l’isolement social et maintien du collectif de travail 5

15- Durée de l’accord………………………………………………………………..6.

16- Validité de l’accord 6

17- Dépôt de l’accord 6

1- Préambule

Le présent avenant à l’accord local de travail à distance signé le 6 février 2018 et agréé le

14 mars 2018 a pour objet d’assouplir la mise en place du télétravail dans ces modalités définies à l’accord initial.

Il est négocié suite à l’augmentation des télétravailleurs et à des situations atypiques qui n’avaient pas été listées lors de la signature du premier accord.

L’avenant apporte notamment des modifications sur :

• Les jours ou le télétravail peut s’exercer

• La période de neutralité du télétravail

• Les conditions de mise en place du télétravail occasionnel lié à des situations de santé

Les articles figurant dans cet avenant remplacent ceux de même numérotation de l’accord initial.

3- Volontariat

Le télétravail est fondé sur le volontariat du salarié.

Les demandes seront examinées collégialement par le Comité de Direction et la décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié dans un délai maximum de 45 jours (sauf circonstances exceptionnelles) après la date limite de dépôt des demandes. Cette décision est prise sous réserve des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste, de la disponibilité du matériel informatique, et de la capacité de l’agent à travailler de manière autonome.

Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale et l’employeur répond de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, la décision est sous réserve des modalités techniques et des documents à fournir.

En cas de mise en place du télétravail de manière occasionnelle pour raisons de santé, les délais ne seront pas exigés mais la demande de l’agent fera l’objet d’une décision écrite de la Direction précisant sa décision.

4- Bénéficiaires

Peuvent demander à accéder au télétravail les agents entrant dans le périmètre défini au préambule.

Ils doivent remplir les conditions suivantes pour pouvoir y prétendre :

• Avoir au moins deux ans d’ancienneté dans la fonction dont une dans l’entreprise

• Maîtriser son poste (autonomie, capacité d’organisation, capacité du salarié à travailler à distance…)

• Avoir une connexion internet avec box ADSL wifi avec un débit d’au moins 2Mbits

• Etre à l’aise avec l’outil informatique et être en capacité d’assurer des opérations à distance sur l’ordinateur et la Box en lien avec le service informatique

• Répondre aux modalités techniques permettant la mise en place du télétravail

Le nombre d’agents pouvant être simultanément en situation de télétravail est fixé annuellement par la Direction en début d’année au renouvellement du dispositif.

La Direction en lien avec l’encadrement est la seule habilitée à valider une demande de télétravail au regard de certains critères :

• Autonomie du salarié

• Contraintes d’organisation du service

• Eloignement du domicile

• Situation familiale dans le cas de garde alternée ou monoparentalité

La Caf du Loir et Cher sera particulièrement attentive en lien avec le CHSCT (puis le Comité Social Economique), dans le respect des critères ci-dessus, aux demandes émanant de personnes en situation de handicap.

Les situations de santé ou l’agent n’a pas d’arrêt de travail et souhaite le télétravail qui peuvent faire l’objet d’une étude de la Direction pour la mise en place celui-ci de manière réactive sont :

• La maternité hors périodes légales de congé maternité

• La situation de santé d’un agent ayant un problème moteur sur les membres inférieurs ne permettant pas le déplacement sur le lieu de travail sur une durée supérieure à 15 jours.

Pour ces deux cas, un avis médical doit être fourni par l’agent attestant que la situation de santé ne permet pas le déplacement sur le lieu de travail et que le télétravail est compatible avec l’état de santé.

Les modalités de mise en place sont liées toutefois comme pour les autres agents à l’autonomie, à l’activité de l’agent, aux modalités techniques et de disponibilité du matériel.

En fonction de ces critères, il sera déterminé le nombre de jours possibles en télétravail.

La durée dans ces cas précis ne peut être supérieure à 3 mois et sera considéré comme du travail occasionnel.

Ces situations dérogent au principe de suspension du télétravail durant les vacances scolaires d’été.

5- Mise en place du télétravail à domicile

Chaque année, une note de service sera établie en début d’année afin de demander aux salariés concernés par l’accord de manifester leur souhait de télétravail.

Les demandes feront l’objet d’une étude en fonction des critères figurant à l’article 4.

La mise en place du télétravail est le fruit d’un accord entre le télétravailleur et la Direction après avis du manager.

L’instauration du télétravail s’accompagne de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures de télétravail pour le poste concerné.

L’avenant prendra fin de droit à la date précisée dans celui ci.

Il débutera chaque année au 1^er mai pour une durée maximale d’un an.

Les effets de l’avenant seront suspendus durant les vacances scolaires d’été de la zone correspondant à la Caf de Loir et Cher sauf dérogation de la Direction liée à la nature de l’activité du service.

6- Mise en place du télétravail occasionnel

Sur proposition de la Direction, et avec accord du salarié, une situation de télétravail ponctuelle pourra être mise en place pour faciliter la réalisation de tâches particulières. Ce mode d’organisation reste dans la règle des 2 jours de télétravail au maximum dans une semaine (cf article 9).

La mise en place du télétravail occasionnel ne nécessite pas le diagnostic électrique mais l’attestation d’assurance.

L’indemnité forfaitaire de télétravail est portée à 2,5 euros par jour télétravaillé. Elle sera payé annuellement à la fin de la période. .

L’accord entre les parties doit être prouvé par un écrit.

Dans le cas de télétravail lié à la santé de l’agent, qui peut donc s’exercer en continu éventuellement, l’indemnité sera versée conformément au nombre de mois en télétravail et sur le forfait journalier pour les mois incomplets.

9- prévention de l’isolement social et maintien du collectif de travail

Le risque d’isolement du télétravailleur et de perte de lien avec le collectif habituel de travail sont des difficultés connues liées au travail à distance.

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, 3 jours de présence sur le lieu de travail sont obligatoires dont le jeudi afin de préserver les temps d’information et de réunions, sauf dérogation exceptionnelle.

Seules les situations liées à la santé peuvent permettre au télétravailleur de l’exercer sur l’ensemble de son temps contractuel si l’accord lui en est donné.

Afin de préserver une souplesse d’organisation, il pourra être demandé au télétravailleur, de manière occasionnelle et justifiée par l’activité de l’équipe, de revenir sur site ou modifier un jour télétravaillé pour les raisons suivantes :

• Suivi par le salarié d’une action de formation,

• Participation à une réunion ou à une action de communication,

• Surcharge de travail liée à la mission de service public,

Dans ce cas, l’avenant est suspendu.

Sauf cas de force majeure, le délai de prévenance en cas de modification est fixé à 5 jours ouvrés.

Le salarié reste affecté à son service : il conserve des contacts réguliers avec le milieu professionnel à l’aide d’outils tels que les courriels, le téléphone et son retour hebdomadaire au siège.

Les parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement s’inscrire dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité de l’agent à exercer son activité à son domicile, et également sur un contrôle des résultats par rapport aux objectifs fixés dans le cadre normal de son activité.

Un référent télétravail est nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord afin d’aider à la mise en œuvre du télétravail. Ce rôle est confié au responsable RH dont la mission sera :

• de répondre aux questions et de conseiller les salariés, leur supérieur hiérarchique

• de mettre à disposition les informations relatives au télétravail,

• de centraliser les problèmes rencontrés par les salariés ayant opté pour cette forme d’organisation….

• D’apporter un appui au manager sur les pratiques de management à distance

15- Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée de 5 ans, il est susceptible d’être modifié par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

16-Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives présentes à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

17- Dépôt de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L 123-1 et L 123-2 du code de la Sécurité sociale).

Le Directeur transmettra l’accord collectif conclu par son organisme à la Mission Nationale de Contrôle, et à la Direction de la Sécurité Sociale.

Conformément à l’article D 224-7 3 du code de la Sécurité sociale, l’avis du Comité Exécutif des Directeurs de l’Ucanss sur les accords collectifs est subordonné à sa saisine par la Direction de la Sécurité sociale.

Les autorités de tutelle prennent alors la décision d’agréer ou non l’accord collectif issu de cette procédure.

Fait à Blois, le 24 octobre 2019

Pour la CFDT

Pour FO

La Directrice