Accord Collectif sur le Télétravail

Entre :

L’Union Economique et Sociale (UES) MUTUALE comprenant :

- Mutuale, La Mutuelle Familiale, 6 Rue Galilée – 41260 La Chaussée-Saint- Victor,

- Et La Mutuelle Familiale des Œuvres Sociales (MFOS), 6 Rue Galilée – 41260 La Chaussée-Saint-Victor,

représentée par ………………, agissant en qualité de ………..,

Et

La Délégation syndicale CGT représentée par …………….

Il a été convenu ce qui suit :

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Table des matières

1. Définitions 3

1.1. Télétravail 3

1.2. Télétravailleur 3

2. Champs d’application 3

3. Conditions de passage au télétravail 3

3.1. Eligibilité 3

3.1.1. Postes éligibles au télétravail 3

3.1.2. Postes non-éligibles au télétravail 3

3.1.3. Prérequis indispensables 3

3.2. Demande de passage au télétravail 4

3.3. Période d'adaptation 4

3.4. Proportion de télétravail 4

3.5. Circonstances de télétravail 4

3.6. Avenant au contrat de travail 4

3.7. Réversibilité 5

3.8. Informations remises avant la mise en place du télétravail 5

4. Durée et aménagement du temps de télétravail 5

4.1. Salariés au forfait 5

4.2. Salariés en horaire fixe 5

4.3. Régulation de la charge de travail 6

4.4. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté 6

5. Principe de l'égalité de traitement 6

6. Matériel informatique et de communication 6

6.1. Conditions de mise à disposition du matériel 6

6.2. Obligations des télétravailleurs 6

7. Frais de fonctionnement 6

8. Assurances 7

9. Protection des libertés individuelles et de la vie privée 7

9.1. Accès au domicile du salarié 7

9.2. Protection de la vie privée 7

9.3. Moyens de surveillance 7

10. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 7

10.1. Travail sur écran 7

10.2. Accident du travail 8

10.3. Droit à la déconnexion 8

11. Encadrement des télétravailleurs 8

12. Durée de l’accord 8

13. Suivi de l’accord 8

14. Interprétation de l’accord 8

15. Révision de l’accord 8

16. Dénonciation de l’accord 9

17. Formalités et Publicité 9

Définitions

Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, et plus précisément, à son domicile, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de la mutuelle qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1 ci-dessus.

Champs d’application

Le présent accord s'applique à l’UES MUTUALE regroupant MUTUALE, La Mutuelle Familiale et la Mutuelle Familiale des Œuvres Sociales (MFOS).

La liste des sites visés par le présent accord est disponible en Annexe 1.

Conditions de passage au télétravail

1. Eligibilité

Toute personne à temps plein ou à temps partiel, soumise à un horaire de travail ou au forfait jour, peut être éligible au télétravail.

1. Postes éligibles au télétravail

Les postes de travail pouvant être concernés par le télétravail sont :

• Les postes de back-office, c’est-à-dire les postes qui ne sont pas face aux adhérents/clients/patients et/ou qui doivent respecter des horaires d’ouverture au public, pour lesquels les personnels disposent dans le cadre de leurs fonctions d’un ordinateur portable et dont le débit internet au domicile permet le télétravail de façon optimum.

  2. Postes non-éligibles au télétravail

Les postes de travail qui ne peuvent pas être concernés par le télétravail sont :

• Les postes de front-office, c’est-à-dire les postes qui sont face aux adhérents/clients/patients et/ou qui doivent respecter des horaires d’ouverture au public.

• Les postes des Centres de Santé Optique et Dentaire en raison des besoins liés à la présence du public.

  3. Prérequis indispensables

Sont listés ci-dessous les prérequis indispensables à la mise en place du télétravail :

• La délivrance par le salarié à l’entreprise d’une attestation d’assurance télétravail ;

• L’activité du salarié doit pouvoir être exercée à distance ;

• L’autonomie dans le poste de travail doit être suffisante : le télétravail est fondé sur la capacité à exercer ses fonctions de façon autonome ;

• Des aptitudes individuelles en termes d’organisation : le télétravail oblige à une organisation régulière ;

• Des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail ;

• Une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Demande de passage au télétravail

Le télétravail est accessible :

• dès la fin de la période d’essai validée sur le poste de travail (renouvellement inclus),

• sur simple demande écrite du salarié occupant un poste éligible au télétravail, adressée au service RH par tout moyen. La Direction s’engage à accuser réception de la demande dans les meilleurs délais dans le cas où cette dernière serait transmise sans accusé de réception.

La Direction est libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. La réponse de la Direction sera également apportée par écrit et motivée en cas d’éventuel refus.

L’employeur a également la possibilité de proposer le télétravail à un salarié. Ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser, hors éventuelles circonstances exceptionnelles prévues à l’article 3.5. du présent accord.

Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 2 mois.

Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance raisonnable. Le cas échéant, et hors éventuelles circonstances exceptionnelles prévues à l’article 3.5 du présent accord, le salarié réintègre automatiquement son poste de travail physique dans les locaux de l’entreprise.

2. Proportion de télétravail

Le télétravail peut s’exercer à raison d’un jour par semaine maximum.

3. Circonstances de télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, le recours au télétravail plus généralisé pourra également avoir lieu dans les circonstances exceptionnelles suivantes :

• en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;

• en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav. L 1222-11)  ;

• pour permettre aux travailleurs handicapés de prendre ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification (C. trav. L 5213-6)  ;

Le télétravail peut s’exercer de manière régulière, un jour fixe ou planifié par semaine ou par mois, étant entendu qu’il est primordial que les jours de télétravail soient planifiés et organisés à l’avance dans le respect de l’activité de chacun et pour permettre une information et communication préalable auprès des interlocuteurs internes à la mutuelle.

Cette organisation se fait systématiquement en accord avec le responsable hiérarchique.

Avenant au contrat de travail

Le passage au télétravail sera concrétisé pour le salarié par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Réversibilité

La mutuelle ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Cet abandon sera concrétisé pour le salarié par la signature d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Informations remises avant la mise en place du télétravail

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :

• les conditions d'exécution du télétravail si elles diffèrent du contrat de travail initial : le descriptif des tâches et missions, la rémunération, la durée du travail et les plages horaires d'accessibilité pour les salariés hors forfait jour, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. ;

• les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par l'entreprise si ils sont différents de ceux inclus dans le contrat de travail initial : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;

• les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;

• les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;

• les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;

• la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;

• l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs s’il diffère du contrat initial.

• En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Durée et aménagement du temps de télétravail

Salariés au forfait

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

Salariés en horaire fixe

Les horaires de télétravail sont par défaut identiques aux horaires de travail habituels du poste de travail sur site. Ces horaires pourront être aménagés si nécessaire de la même manière que les horaires sur site et toujours en accord avec le responsable hiérarchique.

Aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée ni ne sera prise en compte en télétravail sans demande préalable écrite du responsable hiérarchique.

Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait jour, le télétravailleur en informe la mutuelle.

Lors des entretiens individuels annuels il pourra être procédé à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail hors forfait jour, s'engagent à respecter les plages horaires de leur travail, définies à l’article 4.2., et à rester disponibles sur ces plages horaires.

Le salarié hors forfait jour pourra être contacté pendant ces plages.

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la mutuelle.

Matériel informatique et de communication

Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le télétravail, la mutuelle fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la mutuelle à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;

• d'aviser immédiatement la mutuelle en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Frais de fonctionnement

Le télétravail se faisant uniquement sur des postes de travail pour lesquels le salarié est doté d’un ordinateur portable, la mutuelle a la seule charge de s’occuper de la maintenance de ce matériel (entretien, réparation, éventuel remplacement) ainsi que des liaisons réseau.

Une indemnité d’occupation des locaux sera versée par la mutuelle au télétravailleur à hauteur de 8 euros brut par mois pour 1 jour de télétravail par semaine.

Dans le cas de toute absence au poste de travail couvrant un mois entier (congé, arrêt de travail, absence injustifiée…), l’indemnité mensuelle ne sera ni due, ni versée.

Les indemnités kilométriques dont peuvent bénéficier certains salariés ne seront pas dues sur les jours de télétravail.

Les congés doivent être posés sur les jours de télétravail à due concurrence des jours de travail sur site.

Assurances

Des polices d'assurance sont souscrites et payées par l'entreprise pour la protection des matériels délivrés en entreprise.

Toutefois, l’assurance du matériel au domicile du salarié reste à la charge du télétravailleur : en ce sens, une attestation de télétravail devra obligatoirement être remise au service RH avant toute mise en place de télétravail.

Chaque télétravailleur devra donc se déclarer comme télétravailleur auprès de son assurance habitation personnelle, couvrant généralement la responsabilité civile, afin d’obtenir, sans frais supplémentaires, une attestation de télétravail.

Protection des libertés individuelles et de la vie privée

Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

L'accord n'est pas requis en cas de maintenance du matériel ou de visite de sécurité par l’employeur et ne donne alors lieu qu’à une simple information préalable du salarié.

L’accord du salarié est requis en cas de visite liée aux missions Santé Sécurité et Conditions de Travail réalisées par les membres du CSE.

Protection de la vie privée

L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.

Moyens de surveillance

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai la mutuelle.

Droit à la déconnexion

La Direction rappelle que le principe du droit à la déconnexion s’applique dans le cadre du télétravail et réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Encadrement des télétravailleurs

La mutuelle organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :

• participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;

• puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;

• bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu’aux parties présentes à la négociation du présent contrat.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours qui suivent la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Révision de l’accord

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, toute modification du présent accord, jugée nécessaire par les parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision sous un délai de prévenance d’un mois.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent contrat.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du Travail.

Formalités et Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5-1 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à La Chaussée-Saint-Victor,

Le 05/10/2021

Pour la Direction, Pour la délégation syndicale CGT,