Accord d'entreprise "Accord conclu suite aux négociations annuelles obligatoires de l’année 2020 dans l’UES Terre d’Alliances" chez TERRE D ALLIANCES (Siège)

Accord conclu suite aux négociations annuelles obligatoires de l’année 2020 dans l’UES Terre d’Alliances

Entre :

— la SCA Terre d’Alliances, 76 avenue de Marboz, 01000 Bourg-en-Bresse, ayant reçu le numéro Siren 775 543 713, représentée par [...] agissant en tant que directeur général ;

— la SAS Baillet Brédy Agro, 76 avenue de Marboz, 01000 Bourg-en-Bresse, ayant reçu le numéro

Siren 482 812 831, représentée par son président Terre d’Alliances représenté par [...] ;

— la SAS Cérégrain Distribution, 76 avenue de Marboz, 01000 Bourg-en-Bresse, ayant reçu le numéro Siren 305 067 126, représentée par son président Terre d’Alliances représenté par [...] ;

— la SAS Cérétrans, 76 avenue de Marboz, 01000 Bourg-en-Bresse, ayant reçu le numéro Siren 764 201 174, représentée par son président Terre d’Alliances représenté par [...] ;

— la SAS Écovigne Beaujolais-Mâconnais, 76 avenue de Marboz, 01000 Bourg-en-Bresse, ayant reçu le numéro Siren 509 472 130, représentée par [...] agissant en qualité de président ;

— la SAS Seges, 76 avenue de Marboz, 01000 Bourg-en-Bresse, ayant reçu le numéro Siren 833 956 212, représentée par son président Terre d’Alliances représenté par [...] ;

— la SAS Soélis, 76 avenue de Marboz, 01000 Bourg-en-Bresse, ayant reçu le numéro Siren 390 011 229, représentée par son président Terre d’Alliances représenté par [...] ;

— la SAS Sofragrain, 1335 route des Tuileries, 01160 Varambon, ayant reçu le numéro Siren 341 670 396, représentée par son président Terre d’Alliances représenté par [...] ;

— la SAS Vinéal, 76 avenue de Marboz, 01000 Bourg-en-Bresse, ayant reçu le numéro Siren 390 019 487, représentée par son président Écovigne Beaujolais Mâconnais représenté par [...] ;

soit les entreprises ayant reconnu l’existence entre elles d’une unité économique et sociale (ci-après

désignée par l’une des expressions suivantes « Unité Economique et Sociale » ou « UES ») conformément aux stipulations de l’Accord d’entreprise constatant l’existence d’une unité économique et sociale autour de la coopérative Cérégrain conclu le 2 décembre 2005 à Bourg-en-Bresse tel qu’amendé à ce jour,

ci-après désignées par l’expression les « Entreprises »,

d’une part,

Et :

— le syndicat FGA-CFDT, représenté par [...], délégué syndical ;

d’autre part,

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L2242-8 et suivants du Code du

travail, il est convenu ce qui suit.

1 Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des entreprises membres de l’UES dont la liste figure ci-dessus comme étant parties aux présentes, à l’exclusion des cadres de direction dont le contrat de travail se réfère à l’Accord paritaire national du 21 Octobre 1975 concernant le contrat de travail des cadres dirigeants de la coopération agricole accord ci-après désigné par l’expression « APN ».

Le champ d’application de certains articles est défini par la convention collective applicable aux

entreprises. À cette fin, les conventions collectives appliquées – à ce jour – par les différentes entreprises sont :

— Convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux pour :

— la SCA Terre d’Alliances ;

— la SAS Baillet Brédy Agro ;

— la SAS Cérégrain Distribution ;

— la SAS Écovigne Beaujolais-Mâconnais ;

— la SAS Soélis ;

— la SAS Vinéal .

— Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport

pour :

— la SAS Cérétrans.

— Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et

location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes pour :

— la SAS Seges.

— Convention collective nationale des métiers de la transformation des grains pour :

— la SAS Sofragrain.

Des limitations particulières du champ d’application peuvent toutefois être indiquées dans chaque

article.

2 Salaires

2.1 Préambule

Les parties ont constaté que :

— la dernière négociation sur ce thème dans l’UES a eu lieu en janvier 2019, soit un peu plus d’un

an avant celle-ci ;

— l’indice des prix à la consommation, ensemble des ménages, hors tabac, publié par l’Insee sous la référence 001763852, est exprimé en base 2015=100. Son augmentation entre les mois de décembre 2018 (indice 103,16) et décembre 2019 (indice 104,39) a été de 1,2 % ;

— l’augmentation du Smic horaire entre le 1 er janvier 2019 (10,03 e) et le 1 er janvier 2020 (10,15 e) a été de 1,2 % ;

Depuis 2004, les parties se sont donné l’objectif, à travers la négociation annuelle obligatoire, de faire en sorte que les rémunérations suivent l’inflation ce qui a été le cas.

Chaque année, un examen des situations individuelles a lieu en octobre et novembre, le dernier a donc eu lieu en octobre 2019. Il a entraîné des ajustements d’emploi ou de rémunération pour 113 salariés du groupe, la somme des décisions salariales prises à cette occasion correspond à 0,81 % de la masse salariale.

2.2 Modalités

Sous réserve du respect des minima légaux et/ou conventionnels, la présente augmentation ne se

cumule pas avec d’éventuelles augmentations décidées par voie légale, réglementaire ou de convention de branche.

2.2.1 Entreprises relevant de la Convention collective nationale des coopératives agricoles

de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux

Sur la feuille de paye des salariés de ces entreprises, le salaire mensuel est présenté en deux lignes

fongibles dont le total est le salaire au sens du contrat de travail :

— salaire conventionnel : cette ligne (appelée « salaire conventionnel » pour la suite) reflète l’expression mensuelle de la rémunération annuelle garantie par la convention collective pour le coefficient hiérarchique du poste.

— solde du salaire : le montant, positif ou nul, figurant sur cette ligne (appelée « solde du salaire » pour la suite) est égal à l’écart entre le salaire défini par le contrat de travail et la ligne précédente. Ce montant est automatiquement recalculé en cas de changement de la rémunération annuelle

garantie.

Pour mémoire, cette présentation a été mise en place à la demande des représentants du personnel afin de permettre à chacun de constater que son salaire (total des lignes 10 et 20) était bien supérieur ou égal à l’expression mensuelle de la rémunération annuelle garantie définie par la convention collective pour son coefficient. Elle s’applique aux salariés pour lesquels la convention collective prévoit une rémunération annuelle garantie ; les différents éléments sont ajustés au prorata pour les salariés à temps partiel.

L’augmentation sera égale à la somme de :

— 1.2 % du salaire conventionnel ;

— 1.2 % du solde du salaire.

Cette augmentation sera ajoutée au salaire qui sera ensuite réparti entre nouveau salaire conventionnel et solde du salaire selon les règles ci-dessus énoncées. Le nouveau salaire conventionnel s’entend comme étant celui connu et applicable à la date des présentes. Elle s’appliquera à compter du 1er avril 2020.

2.2.2 Entreprises relevant de la Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport

Pour assurer l’homogénéité des pratiques à l’intérieur de l’UES, un mécanisme similaire est utilisé

pour la présentation des salaires des salariés de ces entreprises. Le salaire mensuel est présenté en deux lignes fongibles dont le total est le salaire au sens du contrat de travail :

— salaire conventionnel : cette ligne (appelée salaire conventionnel pour la suite) reflète la garantie

mensuelle de rémunération définie par la convention collective pour le poste, pour 151,67 heures/mois, hors ancienneté. Cette garantie mensuelle de rémunération se calcule en multipliant le taux horaire conventionnel garanti à l’embauche par 151,67.

— solde du salaire : le montant, positif ou nul, figurant sur cette ligne (appelée ligne 30 pour la suite) est égal à l’écart entre le salaire défini par le contrat de travail, pour 151,67 heures/mois, hors

ancienneté, et la ligne précédente. Ce montant est automatiquement recalculé en cas de changement

du taux horaire conventionnel et/ou de la rémunération mensuelle garantie.

Pour mémoire, comme dans les cas précédents, cette présentation a été mise en place à la demande

des représentants du personnel. Elle s’applique aux salariés pour lesquels la convention collective prévoit une garantie horaire ou mensuelle de rémunération ; les différents éléments sont ajustés au prorata pour les salariés à temps partiel.

L’augmentation sera égale à la somme de :

— 1.2 % du salaire conventionnel ;

— 1.2 % du solde du salaire.

Cette augmentation sera ajoutée au salaire qui sera ensuite réparti entre nouveau salaire conventionnel et solde du salaire selon les règles ci-dessus énoncées. Le nouveau salaire conventionnel s’entend comme étant celui connu et applicable à la date des présentes. Elle s’appliquera à compter du 1er avril 2020.

Par ailleurs :

— Lorsque le contrat de travail prévoit une prime de fin d’année calculée à partir d’un objectif annuel de rémunération explicité dans le contrat, cet objectif annuel de rémunération sera augmenté,

à compter du 1er avril 2020, en proportion du taux moyen d’augmentation du salaire mensuel (le salaire mensuel étant le total du salaire conventionnel et du solde du salaire avant et après l’augmentation ci-dessus définie).

— Lorsque le contrat de travail prévoit une prime de fin d’année sans prévoir explicitement un objectif annuel de rémunération, la prime de fin d’année sera augmentée en proportion du taux moyen d’augmentation du salaire mensuel (le salaire mensuel étant le total du salaire conventionnel et du solde du salaire avant et après l’augmentation ci-dessus définie) à compter du 1 er avril 2020. Le montant de cette prime sera calculé au prorata du temps de travail entre l’ancienne et la nouvelle

valeur de la prime de fin d’année.

2.2.3 Entreprises relevant d’une autre convention collective

De même, sur la feuille de paye des salariés de ces entreprises, le salaire mensuel est présenté en deux lignes fongibles dont le total est le salaire au sens du contrat de travail :

— salaire conventionnel : cette ligne (appelée « salaire conventionnel » pour la suite) reflète l’expression mensuelle de la rémunération annuelle garantie par la convention collective pour le coefficient hiérarchique du poste.

— solde du salaire : le montant, positif ou nul, figurant sur cette ligne (appelée « solde du salaire » pour la suite) est égal à l’écart entre le salaire défini par le contrat de travail et la ligne précédente. Ce montant est automatiquement recalculé en cas de changement de la rémunération annuelle

garantie.

Pour mémoire, cette présentation a été mise en place à la demande des représentants du personnel afin de permettre à chacun de constater que son salaire (total des lignes 10 et 20) était bien supérieur ou égal à l’expression mensuelle de la rémunération annuelle garantie définie par la convention collective pour son coefficient. Elle s’applique aux salariés pour lesquels la convention collective prévoit une rémunération annuelle garantie ; les différents éléments sont ajustés au prorata pour les salariés à temps partiel.

L’augmentation sera égale à la somme de :

— 1.2 % du salaire conventionnel ;

— 1.2 % du solde du salaire.

Cette augmentation sera ajoutée au salaire qui sera ensuite réparti entre nouveau salaire conventionnel et solde du salaire selon les règles ci-dessus énoncées. Le nouveau salaire conventionnel s’entend comme étant celui connu et applicable à la date des présentes. Elle s’appliquera à compter du 1er avril 2020.

3 Durée et organisation du temps de travail

Sous réserve d’une collecte de céréales voisine de celle de la campagne précédente ou d’événements imprévus et à défaut d’évolution des textes légaux, réglementaires et/ou conventionnels, la durée effective du travail au cours de la période allant du 1 er juillet 2020 au 30 juin 2021 ne sera pas modifiée par rapport à celle des 12 mois précédents. Les éventuels ajustements liés au calendrier des jours fériés de l’année peuvent entraı̂ner de légères modifications.

3.1 Entreprises relevant de la Convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux

L’Accord sur la réduction et l’annualisation du temps de travail du 13 avril 1999 prévoit (article 3) que la durée annuelle du travail applicable aux salariés à temps plein, entrant dans le cadre de l’annualisation, sera calculée chaque année selon une formule préétablie pour tenir compte du nombre de week-ends et des jours fériés de l’année.

3.1.1 Exercice en cours

Pour la période allant du 1 er juillet 2019 au 30 juin 2020, le calcul prévu par l’accord donne le résultat suivant :

— Nombre de jours calendaires : 366 jours

— Repos hebdomadaire (samedi et dimanche) : -104 jours

— Jours fériés (y compris le lundi de pentecôte) : -10 jours

— Journée de solidarité : +1 jour

Soit 253 jours de travail et/ou congés payés à raison de 7 heures/jour pour un total de 1 771 heures.

En supposant que le salarié dispose effectivement de 25 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période, on enlève ces 25 journées de 7 heures soit 175 heures et on obtient 228 jours travaillés à raison de 7 heures/jour soit 1 596 heures.

Pour mémoire, ce calcul assure que le temps de travail ainsi calculé est identique à celui d’un salarié, hors champ de l’annualisation, travaillant 35 heures par semaine réparties sur 5 jours du lundi au vendredi.

3.1.2 Exercice à venir

Pour la période allant du 1 er juillet 2020 au 30 juin 2021, le calcul prévu par l’accord donne le résultat suivant :

— Nombre de jours calendaires : 365 jours

— Repos hebdomadaire (samedi et dimanche) : -104 jours

— Jours fériés (y compris le lundi de pentecôte) : -7 jours

— Journée de solidarité : +1 jour

Soit 255 jours de travail et/ou congés payés à raison de 7 heures/jour pour un total de 1 785 heures.

En supposant que le salarié dispose effectivement de 25 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période, on enlève ces 25 journées de 7 heures soit 175 heures et on obtient 230 jours travaillés à raison de 7 heures/jour soit 1 610 heures.

3.1.3 Bilan de l’application de l’accord

Le fonctionnement du système mis en place par l’Accord sur la réduction et l’annualisation du temps de travail satisfait les parties que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.

3.2 Entreprises relevant de la Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport

Deux accords régissent l’aménagement du temps de travail de la société Cérétrans, seule concernée :

— Accord sur l’aménagement du temps de travail de la société Cérétrans du 17 décembre 2010 ;

— Accord sur la mise en place d’un forfait jours au sein de la société Cérétrans du 17 décembre 2010.

Ces accords et leur application donnent satisfaction aux parties.

3.3 Entreprises relevant de la Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes

En l’absence d’accord d’entreprise, le temps de travail et son organisation sont régis par la loi et la

convention collective. La durée mensuelle moyenne du travail est de 169 heures hors commerciaux.

3.4 Entreprises relevant de la Convention collective nationale des métiers de la transformation des grains

Deux accords régissent l’aménagement du temps de travail de la société Sofragrain, seule concernée :

— Accord sur l’aménagement du temps de travail de la société Sofragrain du 24 juin 2016 ;

— Accord sur la mise en place d’un forfait jours au sein de la société Sofragrain du 24 juin 2016.

Ces accords et leur application donnent satisfaction aux parties.

3.5 Travail à temps partiel

Au 31 décembre 2019, l’UES comptait 15 salariés à temps partiel soit 3,14 % de l’effectif. Parmi ceux-ci, 13 l’étaient clairement à la demande du salarié, 1 à la demande de l’employeur, 1 ressortait d’une demande commune. Les entreprises ont fait preuve d’une certaine souplesse sur ce point, acceptant des modifications du contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée selon les situations et les souhaits des salariés.

Il n’est pas apparu utile aux parties de chercher à modifier cette situation.

4 Évolution de l’emploi

4.1 Situation

Au 31 décembre 2019, l’UES comptait 477 salariés contre 453 l’année précédente (tous contrats confondus, quelque soit la durée du travail) dont 448 contrats à durée indéterminée, 15 contrats à durée déterminée et 14 contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation. L’effectif moyen, équivalent temps-plein, au cours de l’année 2019 était de 489,54 personnes.

4.2 Prévision d’évolution

L’UES est aujourd’hui dans une situation d’effectif globalement équilibré.

Les prévisions en matière d’évolution d’effectif de l’UES, à périmètre constant, sont principalement

déterminées par la combinaison des évolutions :

— de la production agricole dans l’Ain, le nord du Rhône, le nord de l’Isère et les zones immédiatement voisine de Saône-et-Loire et de Savoie laquelle ne progresse plus, voire régresse sous l’effet des pertes de surfaces agricoles au profit d’autres usages (urbanisation, routes, etc.) et des contraintes croissantes qui pèsent sur la production agricole ;

— de la situation économique des exploitations agricoles confrontées à des difficultés considérables

tant en termes de production que d’évolution des politiques agricoles et des prix ;

— de la productivité du travail dont l’accroissement est indispensable pour que les entreprises de

l’UES restent compétitives, ce qui ne peut que se traduire par une diminution du nombre d’emplois

à activité identique ;

— de l’évolution du marché de la jardinerie grand public, désormais mûr et donc à croissance très

faible.

La recherche indispensable de gains de productivité se traduit, notamment, par le projet de fusion de

la coopérative Terre d’Alliances avec la Coopérative Dauphinoise. Celui-ci doit permettre la mutualisation de certaines fonctions et une nouvelle organisation du groupe ainsi créé. Ceci se traduira donc par une réduction, modérée, de l’effectif du groupe. Les mouvements naturels de l’effectif salarié devraient suffire à permettre cette évolution.

5 Mise à disposition de salariés

Les Entreprises ont informé la délégation syndicale qu’aucun salarié n’a été mis à disposition auprès d’une organisation syndicale ou d’une association d’employeurs mentionnée à l’article L2231-1 du Code du travail.

6 Égalité entre les hommes et les femmes

Les bilans de l’égalité professionnelle ont été établis pour les années civiles 2018 et 2019. La taille

de l’UES fait que de nombreuses catégories sont ou non prises en compte à une unité près ce qui rend l’indicateur assez sensible à des variations conjoncturelles de certains effectifs. Il ressort ainsi à 84 en 2018 et 78 en 2019.

Après analyse du détail de ces indicateurs, les parties souhaitent que la proportion de femmes dans

la catégorie cadres continue à s’accroître, notamment parmi les plus hauts niveaux de cette catégorie.

Les négociations engagées sur l’accord relatif à l’égalité professionnelle ont toutefois été retardées par l’urgence des négociations relatives aux différents aspects du statut social des salariés suite à la fusion prévue entre Terre d’Alliances et la Coopérative Dauphinoise.

7 Pénibilité

Les nouveaux seuils réglementaires pour les divers critères de pénibilité ont été intégrés dans l’analyse au fur et à mesure de leur publication depuis 2015. Sur la base définie par les textes applicables fin 2019, il ne ressort pas de poste pénible dans l’UES.

8 Régimes de prévoyance, maladie notamment

À ce jour, on ne note pas de modification affectant les contrats de prévoyance souscrits par les sociétés de l’UES hormis des mises en conformité réglementaire principalement liés à la mise en place du zéro reste à charge. La situation en matière de prévoyance maladie, incapacité, invalidité, décès, repose d’une part sur les accords de branches et d’autre part sur des usages des entreprises de l’UES. Cette situation est satisfaisante en l’état.

En matière de couverture mutuelle maladie et frais de santé :

— Les obligations légales et conventionnelles de mise en place d’une mutuelle santé obligatoire dans les sociétés de l’UES ont été respectées, principalement à travers des contrats conclus avec la

MTRL.

— Le choix de la même institution pour la plupart des contrats permet de maintenir l’homogénéité

des contrats au sein du groupe avec les mêmes options, les mêmes garanties et les mêmes tarifs

pour la plus grande partie des salariés. Malgré les prévisions d’augmentation des dépenses de santé

à la charge des mutuelles, les tarifs n’augmenteront pas pour l’année civile 2019.

Du fait d’obligations très différentes imposées par sa convention collective, la SAS Seges a un contrat complémentaire santé différent souscrit auprès de AG2R.

9 Intéressement, participation et épargne salariale

L’exercice 2018/2019 a généré de l’intéressement et de la participation pour les salariés du groupe

conformément aux accords en vigueur.

Le plan d’épargne entreprise a été transféré de Groupama Épargne Salariale à Crédit Mutuel Épargne Salariale dans les premiers jours de 2019. Il comprend un compartiment dit « solidaire ». Les salariés gèrent individuellement et directement l’affectation de leurs fonds sur les différents supports proposés dans le cadre du plan d’épargne entreprise.

Les parties ne voient pas d’avantage particulier à la mise en place d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) en plus du plan d’épargne entreprise (PEE) existant qui présente l’avantage d’une plus grande souplesse dans la gestion de son épargne par le salarié. Il ne sera donc pas mis en place de Perco.

10 Travailleurs handicapés

En 2019, la norme en matière d’emploi de travailleurs handicapés par le groupe Terre d’Alliances était de 23 équivalents temps-plein (comme l’année précédente). En l’état des calculs, il manque 3,4 équivalents temps plein (contre 2,6 l’an dernier).

Les parties ont convenu qu’il n’était pas opportun de chercher à changer le cadre existant cette année.

On notera que les salariés handicapés n’ont ni l’obligation de déclarer leur handicap ni celle de

renouveler leur dossier.

11 Représentants du personnel

Les dernières élections ont eu lieu en mars 2019. Elles se sont traduites par la mise en place d’un

comité social et économique.

12 Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020. Ses dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. Il cessera automatiquement de produire effet le 31 décembre 2020 à minuit.

13 Publicité et modalités pratiques

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de télé procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il s’appliquera à compter de sa date de dépôt définitive sur la plateforme dédiée.

L’existence du présent accord sera mentionnée aux emplacements réservés à la communication avec

le personnel.

Cet accord compte 8 pages, il est établi en 12 exemplaires :

— un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse ;

— un exemplaire sera conservé par chacune des entreprises signataires ;

— un exemplaire sera adressé à chaque organisation syndicale signataire ;

— un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical signataire.

Fait à Bourg-en-Bresse, le 17 avril 2020

Pour :

— la SCA Terre d’Alliances ;

— la SAS Baillet Brédy Agro ;

— la SAS Cérégrain Distribution ;

— la SAS Cérétrans ;

— la SAS Écovigne Beaujolais-Mâconnais ;

— la SAS Seges ;

— la SAS Soélis ;

— la SAS Sofragrain ;

— la SAS Vinéal.

[...]

Pour :

— le syndicat FGA-CFDT.

[...]