ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est convenu entre les soussignés :

L’association AED — Les Ateliers d'Ascalon

Siret : 77554717700128

68 rue de l'Abbé Duployé

02350 LIESSE

Représentée par Madame A, Directrice Générale de

l'AED

Par Délégation de Monsieur B, Président de l'AED

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

Madame C, déléguée syndicale CGT

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L'entreprise adaptée les « Ateliers d'Ascalon » a été créée en 1992 dans la ville de Liesse-Notre-Dame dans l'Aisne. Depuis 2014, la structure s'est rapprochée de l'association AED « Aujourd'hui et Demain » pour aboutir à une fusion et une intégration de l'entreprise adaptée dans les activités de AED en septembre 2018. Depuis 1 an, le cadre d'intervention des entreprises adaptées s'est vu transformé, notamment par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Cette législation a mis en évidence deux axes :

La réaffirmation de la vocation économique et sociale des entreprises adaptées en renforçant leur responsabilité économique et un modèle inclusif encore plus ouvert reposant sur :

• La mixité entre différents profils de travailleurs

• La simplification des conditions d’agrément ou de conventionnement et de financement

• La prise en compte de l’innovation pour déployer de nouvelles approches de la mise en emploi des travailleurs handicapés et ainsi s’assurer de construire des parcours et des projets professionnels individualisés aux salariés et d’offrir des passerelles vers d’autres employeurs (publics et/ou privés)

Ces évolutions ont tendance à rapprocher le statut des entreprises adaptées de celui des entreprises ordinaires. Dès lors, il convient de s’assurer de doter les entreprises adaptées du bon statut collectif.

La Direction Générale de l’association souhaite préparer l’entreprise adaptée à ses nouveaux enjeux économiques et organisationnels.

Aucune convention collective de branche ne correspond aux activités déployées par l’entreprise adaptée compte tenu de la diversité de ces activités et de leur variation (sous-traitance, espaces verts, prestation de nettoyage, projet de légumerie, etc…).

L’entreprise a été amenée à recruter des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.

Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail.

Les parties ci-dessus désignées ont donc convenu de l’opportunité de négocier le présent accord collectif d’entreprise visant à mettre en place le forfait annuel en jours applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise adaptée.

Le présent accord, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.

Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, l’association a engagé des négociations.

L’association s’est ainsi rapprochée de Madame C, déléguée syndicale.

Plusieurs réunions ont été organisées les 2 novembre 2020 et 30 novembre 2020, les parties ont conclu un accord sur la mise en place du forfait annuel en jours, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

Sommaire

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 1

PREAMBULE 2

Article 1 : Catégories professionnelles concernées 5

Article 2 : Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année 5

Article 3 : Nombre annuel de jours travaillés 6

Article 4 : Entrée et sortie en cours de période 7

Article 5 : Détermination des jours de repos 8

Article 5.1 : Document prévisionnel des jours de repos 8

Article 6 : Dépassement de forfait 9

Article 7 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 9

Article 7.1 : Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 10

Article 7.2 : Document de suivi du forfait 10

Article 8 : Respect des règles en matière de durée du travail 10

Article 9 : Rémunération 11

Article 10 : Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle 11

Article 11 : Entretien périodique 12

Article 12 : Droit à la déconnexion 12

Article 13 : Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée 12

Article 14 : Durée de l’accord 13

Article 15 : Révision de l’accord 13

Article 16 : Dénonciation de l’accord 13

Article 17 : Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation 14

Article 18 : Interprétation de l’accord 14

Article 19 : Suivi de l’accord 14

Article 20 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt 14

CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 1 : Catégories professionnelles concernées

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de l’association est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.

Sont ainsi concernés les salariés cadres :

• Bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

  • De leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

  • De la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont ainsi concernés les salariés appartenant aux catégories suivantes :

• Cadres Niveau II

• Cadres Niveau I

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Chaque salarié en poste au moment de l’entrée en application du présent accord se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.

Article 2 : Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1^er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 208 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

Article 3 : Nombre annuel de jours travaillés

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 208 jours par an, incluant la journée de solidarité, sur la période de référence de 12 mois courant du 1^er janvier au 31 décembre, pour une année complète et compte tenu d’un droit complet à congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.

En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

• Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

• Jours d'ancienneté

Les jours d’ancienneté seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

• Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels) sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.

Exemple : Un salarié en convention de forfait annuel de 208 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 207 jours sur l’année considérée (208 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Exemple : Un salarié en convention de forfait annuel de 208 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 203 jours sur l’année considérée (208 – 5 jours ouvrés).

Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours travaillés, sauf si sur cette semaine, le salarié avait prévu la prise de jours de congés supplémentaires, de jours de repos, de jours fériés chômés déduction faite à due proportion.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.

Article 4 : Entrée et sortie en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de l’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée.

• Embauche au 1^er janvier :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Exemple : un salarié est embauché le 1^er janvier 2022 en convention individuelle de forfait annuel de 208 jours.

0 jour de CP acquis du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

Le salarié devra travailler 233 jours en 2022 (208 + 25 jours de CP non acquis).

• Embauche en cours d’année :

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Salarié en forfait annuel jours de 208 jours, embauché le 1^er juillet.

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07 au 31/12 : 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés chômés sur ladite période = 128

Nombre de jours ouvrés sur l’année : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés chômés sur ladite période = 252

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 208 + 13 congés payés non-acquis = 221

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 221 x 128 / 252 = 112,25 arrondis à 112 jours.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation, dans la mesure du possible, pourra être opérée pendant la période de préavis.

La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.

Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

Article 5 : Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 1^er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.

• Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

• Quid des jours de repos en cas d’absence ?

Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.

Article 5.1 : Document prévisionnel des jours de repos

Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, pour respecter le forfait visé à l’article 5 du présent accord.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre des jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Ainsi, un planning prévisionnel indiquant les prises de jours de repos ou demi-journées sera établi à chaque début de trimestre par le salarié et validé par la direction. L’objectif étant de s’assurer que la prise des jours non travaillés est équilibrée dans le temps.

Si les jours de repos n’ont pas pu être pris comme prévu, le salarié concerné devra en informer son responsable hiérarchique le 1er jour du mois suivant et proposer un nouveau planning prévisionnel.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Article 6 : Dépassement de forfait

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 228 jours.

Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 8 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).

Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.

L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

Article 7 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposés.

Article 7.1 : Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 7.2 : Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, en remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos lié au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce décompte auto déclaratif mensuel sera signé par le salarié concerné puis transmis le 1^er jour travaillé du mois suivant à son responsable hiérarchique, ce qui permettra à l’employeur d’assurer effectivement un suivi régulier de l’organisation et de la charge du travail du salarié. Il est rappelé que la hiérarchie a un rôle d’alerte pour tout dépassement constaté par rapport au cadre fixé par le présent accord.

Un récapitulatif annuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné sera effectué par la direction générale.

Article 8 : Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.

Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.

Article 9 : Rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par l’accord collectif et le contrat de travail, le cas échéant.

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.

Article 10 : Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 11 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 11 : Entretien périodique

Un entretien annuel individuel sera assuré par l’employeur avec chaque salarié concerné dont l’objet sera d’aborder :

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• L’organisation et la charge de travail du salarié, sa répartition dans le temps et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La rémunération du salarié.

L’objectif de cet entretien sera de garantir le droit au repos quotidien et hebdomadaire du salarié concerné et de protéger sa santé, sa sécurité et son droit à une vie privée.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. Dans l’hypothèse où il serait montré que la charge de travail est soit trop importante, soit mal répartie sur l’année, seront consignées dans le compte rendu d’entretien les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier au dysfonctionnement relevé.

Article 12 : Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

Un système d’alerte est créé en cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.)

En cas d’alerte, le supérieur hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et la sensibilité à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Article 13 : Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 14 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1^er janvier 2021 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 15 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 16 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-5 et L. 2251-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 17 : Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable. 

Article 18 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 19 : Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de "Délai maximal 5 mois suivant la publication des textes pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 20 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Laon dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Madame A se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage.

En outre, l’association s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.

Fait à Liesse

Le 30 Novembre 2020

Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’association AED – Les Ateliers d’Ascalon

Madame C Représentée par Mme A

Agissant en qualité de Directrice

Générale