Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'AMSAM" chez AMSAM - ASS MEDICO SOCIALE ANNE MORGAN (SCE HOSPITALISATION A DOMICILE)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’AMSAM

Entre

L’AMSAM (Association Médico-Social Anne Morgan)

Dont le siège social est situé : 31 rue Anne Morgan – 02200 Soissons

Représentée par Madame en sa qualité de Directrice Générale,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’association :

La CFDT, Représentée par Madame

D’autre part,

PRÉAMBULE

Les domaines d’actions négociés lors du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étaient les suivants : la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération effective et l’embauche.

Dans la continuité de ces actions, la direction de l’AMSAM représentée par Madame (Directrice Générale) et l’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame partagent la conviction que la mixité professionnelle femmes-hommes est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social, de complémentarité et de réussite dans la réponse de prise en charge globale apportée aux usagers de l’association.

Le présent accord contribue à la démarche associative d’amélioration de la qualité de vie au travail de tous les salariés, la prévention des discriminations et une gestion des ressources humaines axée sur les compétences et l’excellence des résultats.

L’AMSAM œuvre dans le champ du secteur médico-social et sanitaire, les métiers s’exercent à temps plein et à temps partiel avec une problématique inversée car le taux de féminisation est très élevé par rapport à d’autres secteurs d’activité.

L’association souhaite dans le cadre de cet accord remettre en cause des stéréotypes culturels vis-à-vis de certains métiers faisant obstacle à l’égalité professionnelle au sein de l’association.

Les femmes représentent 92.4% de l’effectif de l’association, leur âge moyen est de 43 ans, leur ancienneté moyenne est de 10 ans.

Les hommes représentent 7.6% de l’effectif de l’association, leur âge moyen est de 41 ans, leur ancienneté moyenne est de 5 ans.

L’âge moyen des hommes et des femmes de l’AMSAM est de 43 ans.

L’ancienneté moyenne au sein de la structure est de 9 ans.

Les parties partagent de nouveau le constat d’un déséquilibre persistant femmes-hommes dans certains métiers, notamment les métiers de la filière intervention (aides à domicile, auxiliaires de vie, employées à domicile, soignants (infirmiers et aides-soignants, administratifs…) et hommes-femmes dans d’autres métiers (éducateurs, médecins et postes d’encadrement) .

Elles constatent que la mixité au sein de l’association est très largement freinée par des représentations socio culturelles qui perdurent et qui conduisent les femmes et les hommes vers certains types de métiers (notamment surreprésentation des femmes dans le médico-social et le sanitaire).

Devant une telle réalité, un tel contexte, l’AMSAM souhaite avec les moyens qu’elle détient, affirmer que les emplois occupés au sein de tous ses services confondus ne sont pas conditionnés par l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Elle souhaite poursuivre les actions pour enrayer le stéréotype de genre et promouvoir l’égal traitement des salariés hommes et femmes.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux de l’association se sont réunis à 4 reprises afin de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, une 1^ère réunion de négociation a eu lieu le 21 septembre 2021, une deuxième réunion le 14 octobre 2021, une troisième le 30 novembre 2021 , une quatrième le 14 décembre 2021 et la dernière le 13 janvier 2022 .

Ces réunions de négociation ont permis d’aboutir au choix des domaines et actions retenus dans le cadre du présent accord égalité professionnelle.

Ainsi, cet accord d’entreprise a pour objet de déterminer les actions qui seront menées par l’AMSAM en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines.

• Domaine d’action N°1 : L’embauche

• Domaine d’action N°2 : Articulation entre l’activité professionnelle et la

vie personnelle et familiale 

• Domaine d’action N°3 : Les conditions de travail

• Domaine d’action N°4 : La rémunération effective

Il se fixe pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Respecter le principe d’égalité salariale ;

• Mettre en place des partenariats et des dispositifs pour embaucher des candidats compétents des deux sexes dans tous les métiers représentés au sein de l’AMSAM ;

• Améliorer et faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Améliorer les conditions de travail de tous les professionnels afin qu’il y ait une bonne qualité de vie au travail.

ARTICLE 1 DOMAINE N°1 : EMBAUCHE

Rappel de la situation : Dans le présent accord, les parties signataires ont décidé de choisir le domaine de l’embauche afin d’accentuer les efforts sur la promotion des métiers exercés au sein de l’AMSAM par l’intermédiaire de plusieurs actions.

Action 1 : Dans le contexte actuel et afin de toucher un public plus large et proche de l’accès au monde professionnel, l’AMSAM s’engage à prendre contact avec les établissements scolaires, lycées, IFSI, centres de formations spécialisés (GRETA, MFR…) pour présenter les métiers de l’association afin d’attirer de nouvelles candidatures pour tous les métiers où l’AMSAM rencontre le plus de difficultés à recruter sur les postes ouverts.

Objectif de progression : Prendre contact avec les établissements scolaires (lycées), IFSI, centre de formations spécialisés afin d’intervenir dans les établissements pour présenter les métiers de l'AMSAM et ainsi favoriser des candidatures.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’établissements contactés

• Nombre d’interventions effectuées par établissement

• Nombre de candidatures reçues à la suite de ces interventions, par sexe et catégories professionnelles.

Coût : Valorisation du temps RH pour la mise en œuvre de l’action.

Calendrier de mise en œuvre : Lancement de la prise de contact avec les établissements dès la signature de l’accord.

Action 2 : L’association AMSAM s’engage à mettre en place deux journées portes ouvertes par an destinées à un large public de potentiels collaborateurs (collégiens, lycéens, étudiants, stagiaires de longues durée…) où les salariés de l’AMSAM volontaires présenteront leurs métiers non stéréotypés et les responsables de service les différentes activités.

En amont et lors des journées, une communication ciblée sur les personnes du sexe sous représenté au sein de l’association sera effectuée.

Objectif de progression : Organiser au moins 2 journées portes ouvertes par an destinées au grand public.

Indicateur de suivi :

• Nombre de journées portes ouvertes organisées par an

Coût : Valorisation du temps RH destiné à l’organisation de l’action.

Calendrier de mise en œuvre : L’action sera mise en place à partir de 2022.

Action 3 : L’AMSAM s’engage à prendre attache avec Pôle emploi afin de mettre en place un partenariat pour présenter les métiers exercés au sein de l’association et également rencontrer les demandeurs d’emploi dont les profils peuvent correspondent aux emplois ouverts.

Objectif de progression : Mettre en place un partenariat avec Pôle emploi pour présenter les métiers de l’AMSAM et rencontrer des demandeurs d’emploi.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’événements organisés en partenariat avec Pôle emploi

• Nombre de demandeurs d’emploi rencontrés dans le cadre des événements organisés en partenariat avec Pôle emploi

Coût : Valorisation du temps RH pour la mise en place du partenariat

Calendrier de mise en œuvre : Dès la signature de l’accord

Action 4 : L’association s’engage à maintenir et favoriser l’embauche de stagiaires du sexe sous représenté, une attention particulière sera donc portée aux candidatures des stagiaires dont le sexe est sous représenté dans ces emplois

Objectif de progression : Maintenir et favoriser l’embauche de stagiaires du sexe sous représenté dans les emplois suivants : Employés à domicile, Auxiliaires de vie sociale, Aides-soignants,

Indicateur de suivi :

• Nombre de stagiaires embauchés, par sexe et catégories professionnelles.

Coût : Valorisation du temps RH pour la mise en place de l’action.

Calendrier de mise en œuvre : Dès la signature de l’accord.

Action 5 : L’AMSAM s’engage à travailler les offres d’emploi, les formulations et les intitulés de postes afin que les postes soient aussi attractifs et accessibles aux hommes qu’aux femmes.

Objectif de progression : Rédiger 100% des offres d’emploi de façon à ce qu’elles soient aussi attractives et accessibles aux hommes qu’aux femmes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres d’emploi rédigées par an

• Nombre d’offres d’emploi rédigées par an respectant les critères de l’action.

Coût : Valorisation du temps RH

Calendrier de mise en œuvre : Dès la signature de l’accord.

ARTICLE 2 DOMAINE N°2: L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Rappel de la situation : Les parties signataires du présent accord ont souhaité permettre aux salariés de concilier au mieux vie personnelle et activité professionnelle. Ainsi, le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale a été retenu.

Dans ce cadre, cinq actions ont été négociées par les parties signataires.

Action 1 : L’AMSAM s’engage à permettre aux parents des deux sexes, d’accompagner leur(s) enfant(s) âgé(s) de 3 à 12 ans le jour de la rentrée scolaire, les horaires seront aménagés, les salariés pourront bénéficier de deux heures d’absences autorisées et décaler leur prise de poste au choix (matin, fin de matinée, fin d’après-midi sous réserve d’informer au préalable le supérieur hiérarchique (à minima 15 jours avant la date), pour la bonne organisation du service.

Objectif de progression : Permettre à 100% des salariés ayant des enfants de 3 à 12 ans de décaler de 2 heures leur prise de poste pour accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes d’absences pour la rentrée scolaire formulées par les salariés, par sexe et catégories professionnelles

• Nombre de demandes d’absences pour la rentrée scolaire acceptées par la direction.

Coût : Valorisation du temps RH pour la mise en place de l’action.

Calendrier de mise en œuvre : Dès la signature de l’accord.

Action 2 : L’AMSAM s’engage à faire des rappels une fois par trimestre lors des réunions de coordination aux encadrants et aux responsables de service concernant la fixation des horaires des réunions afin de garantir un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (réunion à partir de 8H30 le matin, et les réunions de l’après-midi ne doivent pas débuter après 16H30).

Objectif de progression : Rappeler une fois par trimestre à 100% des encadrants et responsables de service les horaires des réunions afin de garantir aux salariés de l’association un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’encadrants et responsable de service au sein de l’AMSAM

• Nombre d’encadrants et responsables de service informés des horaires de réunions, par trimestre

Coût : Valorisation du temps RH pour la réalisation de l’action.

Calendrier de mise en œuvre : Courant premier trimestre 2022 ;

Action 3 : L’AMSAM s’engage à mettre à disposition de l’ensemble des salariés un livret les informant des différents dispositifs légaux qui existent sur les droits en lien avec la parentalité et qui permettent une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (congé de solidarité familiale, congé de paternité, congé parental d’éducation, de soutien familial …) et ce en fonction des évolutions juridiques et sociales.

Les informations dans le livret seront communiquées de manière à viser explicitement les deux sexes.

Cette action a également pour but d’amener les hommes de l’AMSAM à découvrir et à mieux connaître/maîtriser les différents dispositifs, pour permettre une meilleure implication dans leur vie familiale.

Objectif de progression : Transmettre à 100% des salariés de l’association un livret les informant de leurs droits liés à la parentalité.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés au sein de l’association

• Nombre de salariés ayant reçu le livret de la parentalité.

Coût : Valorisation du temps RH pour la création et mise à disposition du livret.

Calendrier de mise en œuvre : Dès la signature de l’accord.

Action 4 : Informer les salariés de l’AMSAM qu’une charte relative au droit à la déconnexion et à l’utilisation des mails professionnels sera mise en place dans le courant du premier trimestre 2022.

Objectif de progression : Mettre en place au profit de l’ensemble des salariés une charte relative au droit à la déconnexion et à l’utilisation des mails professionnels.

Indicateurs de suivi :

• Création d’une charte relative au droit à la déconnexion et à l’utilisation des mails professionnels.

Coût : Valorisation du temps RH pour la création et mise à disposition de la charte.

Calendrier de mise en œuvre : Au cours du premier trimestre 2022.

Action 5 : L’AMSAM s’engage à créer et mettre à disposition de tous les salariés présents et nouveaux embauchés un « Livret Egalité Professionnelle », ce livret aura pour but de reprendre l’ensemble des dispositions énoncées dans l’accord.

Des affiches et flyers reprenant ces informations seront affichées sur tous les espaces dédiés, dans tous les couloirs du siège de l’association, communiqués sur notre site internet et mis à disposition des salariés au sein de tous les services.

Une diffusion des informations du livret égalité professionnelle sera aussi effectuée sur les écrans des télévisions installées au sein du siège et dans les structures annexes.

Objectif de progression : Mettre à disposition de tous les salariés et nouveaux embauchés un « Livret Egalité Professionnelle » et transmettre ces informations par des affiches, flyers et par l’intermédiaire des écrans installés au sein de l’association.

Indicateurs de suivi :

• 100% des salariés de l’AMSAM ont reçu un « Livret Egalité Professionnelle » et/ou ont été informés par le biais des affiches, flyers et écrans de l’association de l’ensemble des dispositions du présent accord.

Coût : Valorisation du temps RH pour la création des documents d’information.

Calendrier de mise en œuvre : Dès la signature de l’accord.

ARTICLE 3 DOMAINE N°3 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Rappel de la situation : Les parties signataires du présent accord ont choisi de retenir le domaine des conditions de travail afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.

Action 1 : L’association AMSAM s’engage à prendre contact avec l’ARACT/ANACT afin d’organiser une intervention dans le but d’améliorer les conditions de travail des salariés de la structure.

Objectif de l’action : Prendre contact avec l’ARACT/ANACT afin d’organiser une intervention.

Indicateurs :

• Prise de contact avec l’ARACT/ANACT

• Nombre d’intervention(s) effectuée(s) et prévue(s) avec l’ARACT/ANACT

Coût de l’action : Non définissable à l’avance – Valorisation du temps RH dédié à la prise de contact et organisation d’une intervention.

Calendrier de mise en œuvre : La prise de contact sera engagée dès la signature de l’accord.

Action 2 : La mise en place d’équipes autonomes

Afin d’améliorer les conditions de travail des intervenants à domicile ( dans un premier temps les Aides à domicile puis les soignants) . L’AMSAM s’est engagée à mettre en place des équipes autonomes.

L’objectif premier étant d’améliorer les conditions de travail de ces professionnels en les valorisant et en leur redonnant de l’initiative et une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail, mais aussi de réduire l’absentéisme, les déplacements, l’usure au travail, la perte de sens et aussi les difficultés de recrutement sur certains métiers (AVS, Employé à domicile, Agent à domicile, Aide-Soignant, Infirmier) et améliorer la qualité des prestations.

L’amélioration des conditions de travail de ce personnel passera par une transformation de l’organisation des prestations effectuées au domicile des usagers afin qu’elles soient réalisées en équipes d’intervenants à domicile.

Le projet va débuter au sein du service aide à domicile en 2022 et sera déployé en 2023 et 2024 sur les autres services de l’association.

Les équipes autonomes composées de 8 à 10 intervenants à domicile :

• Interviendront en proximité ;

• Pourront établir les plannings lors de réunions programmées par leur responsable ;

• Seront plus impliquées dans la relation avec les usagers, dans le recrutement et l’intégration de nouveaux intervenants à domicile, dans l’organisation de leurs congés payés.

Les intervenants pourront échanger régulièrement sur les bonnes pratiques.

Objectif de progression : Améliorer les conditions de travail des intervenants à domicile dans la démarche Qualité de Vie au Travail (QVT) afin de mobiliser le cercle vertueux entre QVT et qualité de service rendu aux usagers.

Etendre le dispositif aux autres services de l’association en 2023 et 2024.

Indicateurs de suivi :

-Le nombre de salariés engagés dans le dispositif, par sexe et catégorie professionnelle

-Le nombre d’encadrants formés, par sexe et catégorie professionnelle

-Le nombre de salariés formés, par sexe et catégorie professionnelle

-Niveau et évolution de l’absentéisme (entre N et N-1), par sexe et catégorie professionnelle

-Niveau de turnover, par sexe et catégorie professionnelle

-Le nombre d’accidents du travail et l’évolution du nombre d’accidents du travail, par sexe et catégorie professionnelle

-Le nombre d’arrêts de travail et l’évolution du nombre d’arrêts de travail en lien avec l’activité professionnelle, par sexe et catégorie professionnelle

-Le nombre d’équipes autonomes déployées

-Le nombre moyen d’intervenants par usager

-Le taux de satisfaction des usagers suite à la mise en place des équipes autonomes via un questionnaire de satisfaction annuel.

Coût : 60 000 euros (financement entièrement pris en charge par la CNSA - accompagnement et formation des équipes et de l’encadrement) – Valorisation du temps dédié par le Comité de Pilotage de l’AMSAM au déploiement de l’action.

Calendrier de mise en œuvre : Dès la signature du présent accord.

ARTICLE 4 DOMAINE N°4 : REMUNERATION EFFECTIVE

Action 1 : L’association AMSAM s’engage à créer un compteur d’heures d’absences rémunérées pour les salariés en situation de monoparentalité et les salariés parents d’enfant(s) en situation de handicap (dispositif applicable jusqu’aux 12 ans de l’enfant).

Ce compteur d’heures sera alimenté au maximum de 12 heures d’absences rémunérées par salarié à prendre sur l’année (le nombre d’enfants n’a pas d’impact sur le nombre d’heures).

La direction mettra à disposition de l’ensemble des salariés de la structure (via l’intranet, ou par mail, ou sur demande adressée au service RH), un formulaire leur permettant de demander l’ouverture du compteur d’heures d’absences rémunérées.

La demande sera effectuée par le/la salarié(e) au moins une semaine avant la date de l’absence, cette demande s’effectuera au moyen du formulaire mis à disposition par la direction.

L’absence sera limitée à 2 heures par jour.

En cas de changement de situation (le/la salarié(e) n’est plus en situation de monoparentalité), le/la salarié(e) s’engage à informer son supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines dans les plus brefs délais. A défaut, si un abus est constaté dans l’utilisation des heures, la direction se donne le droit de suspendre l’utilisation du compteur d’heures du/de la salarié(e).

Rappel de la définition du parent en situation de monoparentalité (ou parent isolé) :

Le parent isolé est une personne célibataire, divorcée, séparée ou veuve ayant un ou des enfants à charge qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente et qui ne partage pas ses ressources et charges avec un époux(se), concubin ou partenaire de PACS.

Objectif de progression : Créer et mettre à disposition de tous les salariés en situation de monoparentalité ou parent d’enfant(s) en situation de handicap un compteur d’heures d’absences rémunérées (12 heures maximum).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant demandé l’ouverture d’un compteur d’heures d’absences rémunérées, par sexe, catégorie professionnelle et par an / Nombre de demandes acceptées par la direction, par sexe, catégorie professionnelle et par an

• Nombre d’heures ayant été rémunérées dans le cadre de ce dispositif par an.

Coût : Non définissable à l’avance – Valorisation du temps RH pour la mise en place de l’action.

Calendrier de mise en œuvre : Dès la signature du présent accord.

ARTICLE 5 SUIVI ET EVALUATION DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord sera créée, chargée de suivre la mise en œuvre de cet accord.

Cette commission se réunira une fois par an et sera composée :

• Pour l’employeur : du Directeur Général, de la Responsable des ressources humaines, ils pourront être assistés selon les thématiques abordées par un membre de la direction générale faisant partie du comité de direction ;

• Pour l’organisation syndicale représentative au sein de l’association (CFDT) : avec la Déléguée Syndicale nommée par l’organisation.

La commission statuera annuellement sur les éléments et résultats intermédiaires fournis par la direction.

ARTICLE 6 MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Le présent accord sera déposé par l’association en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DDETS de Laon, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Soissons.

ARTICLE 7 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 8 DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 16 février 2022 En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 9 REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 10 VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord est soumis à l’approbation de la CFDT organisation syndicale représentative au sein de l’AMSAM, représentée par la Déléguée Syndicale :

Fait à Soissons,

Le 31 janvier 2022

Pour l’Association Le Directeur Générale Le 15/02/2022	Pour la CFDT (organisation syndicale représentative)

Directrice Générale Déléguée Syndicale - CFDT